Оплата труда: сущность, функции и формы

     - доплаты за работу в ночное  время. 

  Согласно ряда законодательных и иных нормативных актов существуют также надбавки и доплаты к окладам руководителей, специалистов и служащих за:

     - высокие достижения в труде  или выполнение особо важной работы;

      - ученые звания и ученые степени;

      - знание иностранных языков;

      - продолжительность непрерывной  работы, выслугу лет, стаж работы  по специальности;

     - квалификационные классы, чины, дипломатические  ранги;

     - стаж работы в зонах радиоактивного загрязнения;

     - руководство производственной практикой  и т.д. 

  Все перечисленные надбавки и доплаты являются непостоянными по своим размерам. В большинстве случаев они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы. Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями самостоятельно, помимо тех которые гарантируются государством.

     Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые государством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями самостоятельно выплачивать из прибыли предприятий.

     В условиях современной экономики, ориентированной на гибкость производства, связанной с поддержанием высокой конкурентоспособности предприятий, традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за уровень квалификации. В рыночных условиях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать доминирующей. В этом случае меняется подход к ее организации. Вначале определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем, устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.

     Работники, в первую очередь, осваивают профессии "по горизонтали", т.е. требующие  примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанные с ходом производственного процесса. Возможно также стимулирование освоения профессии "по вертикали", т.е. ниже или выше уровня квалификации основной профессии.

     Основное  достоинство данного подхода  заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями. У высококвалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что в комплексе способствует росту эффективности труда. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

  В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы.

     Вместе  с тем сложившаяся система  оплаты труда не в полной мере учитывает  требования социально-ориентированной  рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда.

     Организация заработной платы – это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты.

  Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении

 Среди  взаимосвязанных составных частей  системы организации заработной  платы, ведущая роль в стимулировании  трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда.

     Рыночная  цена единицы труда – это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

     В настоящее время на предприятиях применяются, как правило, традиционные системы оплаты труда: простая повременная и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная и повременно-премиальная. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
 

1. Матусевич В.И. «Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации» - М.: НИИ труда, 2002. – 400 с. 

2. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет»- М: «Перспектива»-2006 

3. Гребнев  А. «Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов»

– Р-н/Д: Феникс, 1999. – 512с. 

4. Л.И. Гамкрелидзе Л.И. «Экономика предприятий и фирм» - 2-е издание.

2007-247с 

5. Райцкий К.А. «Экономика предприятия. Учебник для вузов» –

3-е издание.  - М.: - Издательско-торговая корпорация «Даньков и К»,2002. –1012 с. 

 6. Золотогоров В.Г. «Организация и планирование производства, практическое пособие».  - Мн.: ФУА информ, 2001. – 528 с. 

 7. Афитов Э.А. «Планирование на предприятии: Учеб. Пособие».- Мн.: Выш.шк., 2001. – 285 с. 

 8. Суша Г.З. «Экономика предприятия: Учеб. Пособие» / Г.З.Суша. – М.: Новое знание., 2003. – 384 с. 

 9. Зайцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия». - 4-е изд.- М.: ИНФРА-М., 2002. – 384 с. 

 10. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» - 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Ноое знание», 2000. – 688 с. 

 11. «Экономика предприятия» / В.Я. Хрипач, Г.К. Оноприенко, Г.З.Суша; под ред. В.Я. Хрипача. – 2-е изд. Стереотипное. – Мн.: Экономпресс, 2001. –

464 с. 

12. В.К. Скляренко, В.М. Прудников. «Экономика предприятия». - 1996.-115с 

13. Т.П. Сиротина «Экономика и статистика предприятия». - 2007.-27с.