Опыт оплаты труда работников на предприятиях других стран мира

Федеральное агентство по образованию РФ

Сибирская автомобильно-дорожная академия (СибАДИ)

Центр дополнительного образования

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

«ЭКОНОМИКА И СОЦИЛОГИЯ ТРУДА»

НА ТЕМУ:

«ОПЫТ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ДРУГИХ СТРАН МИРА»

 

Выполнила:

студентка 3 курса

ЭУТз – 06 – 22сп

Манцерова Е.В.

Проверил:

 

 

 

Омск - 2009

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение..............................................................................................................3

1. Системы оплаты труда в зарубежных странах......................................5
2. Особенности сдельной и повременной оплаты труда..................................................................................................................13
3. Системы поощрения работников (переменная часть оплаты труда).................................................................................................................26

Заключение.......................................................................................................33

Список используемой литературы..............................................................35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Оплата труда является основным из стимулов для работников предприятия. От ее размера зависит заинтересованность работников, а соответственно и повышение производительности труда. Но не всегда повышение заработной платы приводит к увеличению прибыли от производства продукции. Чрезмерное увеличение заработной платы повысит себестоимость производимой продукции, что приведет к снижению ее конкурентоспособности.

В развитых зарубежных странах применяются разнообразные системы поощрения работников и стимулирования их эффективной деятельности.

Опыт многих зарубежных стан может пригодиться в создании собственной системы оплаты труда на предприятии. Если использовать какую-то определенную систему оплаты труда, которая имеет как свои преимущества, так свои и недостатки, не учитывая особенностей труда работников данного предприятия, то в последствии работники не будут удовлетворены своей заработной платой. В последствии эффективность их трудовой деятельности начнет снижаться, а это приведет к убыткам предприятия.

Внедрение новых систем оплаты труда довольно трудоемкий процесс и требует изучения огромного объема материалов, для того, чтобы подобрать правильную систему оплаты труда и достичь высокоэффективной трудовой деятельности работников организации. В этом как раз и пригодиться опыт оплаты труда в зарубежных странах.

Цель курсовой работы – изучить опыт оплаты труда в зарубежных странах. Для этого нам необходимо определить системы оплаты труда, применяемые на предприятиях зарубежных стран. Далее рассмотрим формы сдельной и повременной оплаты труда, выявим их недостатки и положительные стороны.

Основную, если не большую часть, заработной платы работников предприятий развитых зарубежных стран составляют переменные выплаты, которые будут рассмотрены в третьем вопросе курсовой работы.

Эти вопросы я считаю наиболее важными при формировании системы оплаты труда на предприятии любой отрасли. Так как при  правильном выборе системы и формы оплаты труда и используя опыт предприятий, которые уже определились с выбором, можно наиболее рационально использовать труд рабочих. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Системы оплаты труда  в зарубежных странах

В настоящее время в мировой практике оплаты труда существуют различные системы.  Рассмотрим основные из них.

Система должностных окладов. В этой системе, например для США, для определения границ заработной платы конкретной должности, то есть определение верхней и нижней границы оплаты труда, содержащейся в штатном расписании организаций, используется следующий подход:

•    Профессии описываются и классифицируются применительно только к данной организации.

•    Производится оценка на основании условий работы,  необходимого уровня технических знаний, и так далее.

•    Оплата труда осуществляется на основании сопоставления с заработной платой работников, осуществляющих аналогичные функции в других организациях.

•    Система  оплаты   формируется   с  учетом  требований законодательства, состояния рынка труда, а также имеющихся у организации возможностей.

Подобные методы используются в американских компаниях более 50 лет. Они зарекомендовали себя как хороший механизм для поддержания внутреннего и внешнего паритета.

Система должностных окладов однако имеет и свои недостатки. Например, при найме новых работников на рынке труда организация должна предложить им более высокий оклад, чем ее конкуренты, что вызывает протест среди уже работающих работников. Это объясняется тем, что многие фирмы не склонны повышать должностные оклады своих работников.

На многих предприятиях менеджеры регулируют оплату труда в рамках верхнего и нижнего пределов. То есть высококвалифицированным работникам заработную плату повышают чаще и на больший размер, а работникам с низкой квалификацией ее стараются повышать реже или же совсем не повышать.  Из этого можно сделать вывод, что хорошую заработную плату будут получать только хорошие работники, а плохие постоянно наказываться.

Вторая распространенная система – это система оплаты труда в зависимости от квалификации работника.

Этот принцип оплаты ставит уровень заработной платы в зависимость только от возможностей индивидуума. Как уже было сказано верхний и нижний предел оплаты труда для каждой должности имеет свой предел. Следовательно, изменение статуса и величины оплаты труда возможно только с продвижением по службе. Примером может служить, когда технические работники занимают руководящие должности, при этом их квалификация соответствует только технической деятельности.

Системы оплаты труда на основе квалификации индивидуума обеспечивают большую гибкость политики управления при переводе сотрудников с одной должности на другую, при внедрении новых технологических процессов.

Наибольшую роль эта система играет в развитии личности каждого работника.  Так как она является ступенчатой, то каждый работник может подняться по квалификационной лестнице от более низкого уровня к более высокому уровню. Такая система гарантирует более высокую оплату наиболее квалифицированным работникам, а также стимулирует приобретение более высокой квалификации.

Такая система оплаты труда была испробована на техническом персонале в научно-исследовательских организациях и получила наименование "технической лестницы": Она с успехом применяется и для организации оплаты труда у других видов работников, например юристов, торговых работников и др.

Как и многие системы, квалификационная система имеет свои недостатки. Первая проблема заключается в том, что достаточно большое количество работников может через несколько лет достичь высшего уровня квалификации, но при этом обнаружить, что их возможности исчерпаны. Для таких случаев необходимо использовать механизм, позволяющий сотрудникам продолжать поиск путей повышения эффективности компании, а с ней и уровня своих доходов. Второй проблемой является то, что программы повышения квалификации работников стоят достаточно дорого.

Наиболее острой проблемой при внедрении системы оплаты труда в зависимости от квалификации является администрирование. Чтобы эта система функционировала нормально необходимо уделять внимание росту квалификации каждого работника. Для фирмы первоочередной задачей, для решения этой проблемы, является разработка методов определения количественных и качественных характеристик специальностей, потребностей в работниках той или иной квалификации, а также пути определения действительного соответствия конкретного работника данному уровню квалификации.

Внедрение системы оплаты труда в зависимости от уровня квалификации конкретного работника позволяет повысить эффективность функционирования организации и способствует росту благосостояния "хороших" работников, особенно сотрудников высшего управленческого звена. Однако руководство не всегда правильно может оценить знания, опыт и квалификацию работника, и в этом вопросе неизбежны ошибки. Эффективность функционирования системы может быть обеспечена только в организациях с хорошим моральным климатом и в условиях всеобщего доверия. Следует сказать, что данная система подходит лишь для тех организаций, где требования к уровню квалификации сотрудников достаточно высоки и постоянно изменяются.

Принцип построения еще одной системы оплаты труда в зависимости от стажа работы в организации аналогичен квалификационной системе с той лишь разницей, что критерием роста заработной платы зависит не от уровня квалификации, а от стажа работы работника.

Такую систему используют японские компании, включая поощрение за выслугу лет наряду с другими материальными поощрениями. В США с помощью такой системы оплаты труда стимулируется деятельность профессиональных союзов, которые рассматривают возможность произвола в оплате труда со стороны вышестоящего руководства.

Однако многими руководителями не поощряется такая система оплаты труда, так как они полагают, что справедливо поощрять личное мастерство, заслуги и усилия.

Оплата труда по результатам деятельности стимулирует необходимое поведение, привлечение творческих работников, закрепление хороших работников в организации и легкое избавление от плохих – это основные причины по которым предприятия предпочитают платить своим работникам по результатам деятельности. Однако существует большой разрыв между теоретическими основами такой системы и практическим ее применением.

Разработка этой системы оплаты труда требует проведения глубокого анализа поставленной задачи. Первым вопросом является определение «соответствующего результата», который будет являться эффективным стимулом для работников. Из-за неправильной классификации результатов деятельности во многих организациях системы оплаты труда по результатам деятельности оказались неэффективными. Это объясняется тем, что не каждый работник имеет возможность контролировать общий результат деятельности.

Второй вопрос – определение принципов контроля за результатами деятельности работников.

Третьим вопросом является определение зависимости между объемом и качеством выполняемой работы и ее результатом.

Выбор того или иного критерия оценки результатов деятельности является наиболее важной проблемой при разработке системы оплаты труда в зависимости от его результатов. Однако если не учитывать все критерии как общее целое, то это может привести к негативным последствиям.

Например, сотрудники, отвечающие за сбыт и получающие премии за объем проданной продукции, могут постараться сбыть ненужный потребителю товар, и, тем самым, подорвать доверие к фирме. Эти же сотрудники, также, могут принять заказы и выдать обязательства, которые не могут быть выполнены производственными подразделениями.

При создании системы оплаты труда на основе результатов деятельности часто опирается на субъективные оценки деятельности. Субъективные оценки деятельности того или иного работника, которые складываются при сложности выработки комплексного критерия, могут явиться стимулирующим фактором, если они построены на тщательном анализе выполняемой работы и при доверии и взаимопонимании между работниками и управленческим персоналом.

Система оплаты труда согласно результатов деятельности получила широкое распространение в Японии. Так, например применяемая в этой стране система оплаты по старшинству, которая действовала до начала 80-х годов, стала вытесняться системой оплаты труда по результатам деятельности. К началу 80-х годов сторонниками этой системы были 60% предприятий, а к 90-м годам эта цифра достигла 80%.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Работники, которые имеют один квалификационный разряд и занимающие одну должность, благодаря своим индивидуальным возможностям, стажу работы, мотивам и стремлениям, могут добиваться различных результатов в работе. При этих различиях должна быть различной и заработная плата. Дифференциация заработной платы в рамках одной должности или одного разряда позволяет решать эту задачу.

При данной системе оклад дифференцируется по трем ступеням: минимальный, средний, максимальный. Движение работника от минимального оклада к среднему происходит на основе стажа работы, затем движение от среднего к максимальному уже на основании результатов деятельности за определенный период. Тогда прибавка к заработной плате принимает вид надбавки «за заслуги».

Движение ставок от минимальной к максимальной осуществляется на базе сравнения фактических показателей деятельности с запланированными.

Практика использования оценки заслуг показывает, что количество работников, на которых она распространяется, постоянно увеличивается. Вначале эта система распространялась только на ИТР, менеджеров и служащих, однако по мере сближения содержания труда работников физического и умственного труда происходит и сближение методов их оплаты. В США, например, оценку заслуг специалистов проводят 80% компаний, рабочих – 50% компаний. Во Франции такая система оплаты труда используется исключительно для оценки труда управленческого персонала.