Опыт оплаты труда работников на предприятиях других стран мира

-перечень целей (показателей финансово-хозяйственной деятельности), влияющих на размер премии;

- удельный вес каждого показателя;

- количественные значения показателя (уровень достижения).

Групповые системы премирования (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом (иногда их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, например, участие работников в прибылях предприятия: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками. Изначально применение данной системы было характерно для производственных предприятий, но в настоящее время она широко применяется и предприятиями, предоставляющими различные услуги.

К групповым системам премирования может быть отнесено и предоставление работникам предприятия (чаще всего руководителям) возможности приобретения акций предприятия по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

Кроме того, к числу групповых систем премирования относятся: премирование на основе управления по целям, премирование по результатам работы подразделений, премирование временных рабочих групп.

Система платы за знания и компетенцию предполагает, что размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации.

Системы бонусов ("усиливающие программы") построены на том, что премирование работников производится по усмотрению руководителя, на основе его субъективного решения. При этом работникам известна только общая цель, к достижению которой они должны стремиться, но детального разъяснения, что необходимо сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано.

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.).

Достоинством систем бонусов является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять, и минимум бюрократизации при внедрении. Вместе с тем очевидны и недостатки таких систем:

- связь между достигнутыми результатами  в работе и вознаграждением  не очевидна, что снижает мотивацию  персонала;

- расходы на выплату бонусов  резервируются в начале финансового  года, поэтому финансирование таких  программ фактически не связано с результатами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы;

- субъективность данных программ  обусловливает возможность выплаты  бонусов независимо от фактических результатов (по принципу "нравится - не нравится");

- у работников, с одной стороны, может возникнуть неудовлетворенность  в случае, если им не будут  выплачиваться бонусы; с другой  стороны, может возникнуть ощущение "обязательности" выплат бонусов. На некоторых предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы.

Рассмотрим выплату бонусов на примере японских компаний. Бонусы в Японии выплачиваются дважды в год (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия. Это довольно значительные суммы денег. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше. Общая картина динамики размеров бонусов представлена в таблице 2.

Размеры летних и зимних бонусов возрастают из года в год, причем в последние годы летние бонусы равны примерно полуторамесячным, а зимние - почти двухмесячным зарплатам. Следовательно, помимо основной заработной платы, работники ежегодно получают в виде единовременных выплат еще, в среднем, по 3,5 месячной зарплаты. Что касается крупных предприятий, то общая сумма летних и зимних бонусов на некоторых достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат. На эту сумму можно приобрести, например, новый автомобиль. [7,12]

 

 

Таблица 2. Средние размеры бонусов на всех японских предприятиях с числом занятых более 30 человек (все отрасли хозяйства)

 

Годы	Летние бонусы		Зимние бонусы
	тыс. йен	кол-во месячных зарплат	тыс. йен	кол-во месячных зарплат
1975	239,7	1,54	287,5	1,84
1980	348,7	1,56	416,2	1,85
1985	411,0	1,47	490,6	1,75
1987	440,0	1,48	495,2	1,72
1990	501,7	1,51	563,1	1,78

 

Системы бонусов наряду с выплатами в денежной форме предусматривают возможность безналичных вознаграждений. Например, для лучших работников предприятия может быть организована экскурсия, поездка в дом отдыха. Сюда же могут быть отнесены и подарки работникам к праздникам, юбилеям и др.

Некоторые предприятия в качестве бонусов позволяют своим работникам использовать, например, служебные автомобили в личных целях (по вечерам и в выходные дни), компенсируя при этом затраты на приобретение бензина, тому подобное.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Опыт зарубежных стран в области оплаты труда – это многолетний поиск баланса между интересами нанимателей и работников. Важным аспектом при этом является выбор наиболее правильных систем и форм заработной платы.

Основными системами оплаты труда на предприятиях других стран являются система должностных окладов, система оплаты труда в зависимости от квалификации работника, система оплаты труда в зависимости от стажа работы в организации, система оплаты труда по результатам деятельности, индивидуализация оплаты труда, участие в прибылях.

Эти системы относятся к гибким системам оплаты труда, которые в последнее время получают широкое распространение.

Основными элементами этих систем являются постоянная и переменная часть.

Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, то есть повременную оплату. В настоящее время, благодаря своим преимуществам, она вытесняет собой другую форму оплаты – сдельную,

Переменная часть оплаты труда, то есть доплата, зависит об общей эффективности работы предприятия. Ее размер зависит от собственных усилий и способностей работника.

К основным системам переменной заработной платы относятся системы группового премирования, системы бонусов, различные надбавки за выполнение поставленных целей.

Изучив материал курсовой работы, я считаю, что наиболее эффективной системой оплаты труда, используемой в других странах, является система индивидуализации оплаты труда (оценка заслуг).

При ее применении труд каждого работника оценивается индивидуально, то есть каждый работник благодаря своим природным особенностям может повысить себе заработную плату.

Опыт показывает, что применение этого метода распространяется на все большее количество работников. Если раньше с помощью индивидуализации заслуг оценивались только специалисты, то в настоящее время эта система применяется и для рабочих.

В современном обществе различные культурные сообщества переплетаются между собой, поэтому для дальнейшего совместного сосуществования каждой отдельной стране необходимо перенимать опыт других стран. Это касается и заработной платы. Ведь из множества вариантов можно выбрать наиболее подходящий.

 

 

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997 г. - №4.
2. Булатов А.С. Экономика. М., 2003 г.
3. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996 г. - №3.
4. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996 г.
5. Макальская М.Л., Денисов А.Ю. "Оплата труда", М. АО ДИС, 1994 г.
6. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах: Великобритания, Германия, Италия, США, Япония и д. р.. -М: Изд-во журн.” Юрид. бюл. предприним-ля” : ИНТЕЛ-СИНТЕЗ 1996 г.