Особенности аудита вознаграждения персонала на примере ЗАО "Бурсинтез-М"

 

 

Содержание

 

 

Приложения  …………………………………………………………………………..32

 

 

 

 

Введение

 

 

Цель аудиторской проверки вознаграждения персонала и расчетов по оплате труда – подтверждение того, что социально-трудовые отношения между работником и работодателем отрегулированы и не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, а также подтверждение достоверности расчетов по оплате труда штатного и внештатного персонала и его соответствия нормативным документам.

Основными задачами контроля расчетов с рабочими и служащими по вознаграждению и оплате труда является проверка правильности и своевременности расчетов с работниками на предприятиях и в организациях, соблюдения действующего законодательства о труде, правильности применения должностных окладов, тарифных ставок, сдельных расценок, правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.

Контролируя правильность и своевременность расчетов с работниками по оплате труда, проверяющие должны руководствоваться действующим законодательством о труде, учредительными документами и уставом предприятия.

Цель курсовой работы состоит в рассмотрении методики проверки рас-четов вознаграждения с персоналом на предприятии. Указанная цель определила следующие задачи курсовой работы:

1. Проанализировать особенностей системы вознаграждения персонала в рыночной экономике.
2. Рассмотреть принципы организации аудиторской проверки вознаграждения персонала.
3. Рассмотреть общую характеристику проверяемого экономического субъекта.
4. Проанализировать результат аудиторской проверки вознаграждения персонала в ЗАО «Бурсинтез-М».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию проведения аудиторской проверки вознаграждения персонала в ЗАО «Бурсинтез-М».

Объектом исследования является система расчетов с персоналом по оплате труда в ЗАО «Бурсинтез-М».

Предметом исследования данной курсовой работы является механизм организации аудиторской проверки вознаграждения персонала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории; общей теории управления; экономики и социологии труда; экономической статистики; кадрового менеджмента; общей теории аудита; законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие организацию и развитие аудиторской деятельности; научные труды зарубежных и отечественных специалистов.

Эмпирической базой исследования стали практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; материалы научных конференций; статистическая отчетность; локальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности организаций. Необходимость изучения теоретических вопросов организации аудиторской проверки обусловила обращение автора к трудам Бычкова С.М., Веренкова А.И., Скоробогатова Н., Шеремета А.Д., Терехова А.А.  и других авторов.

Последовательность изложения материала основана на соблюдении логической и причинно-следственной связи факторов и элементов исследуемых проблем и объектов. Структурно главы и параграфы работы сформированы таким образом, чтобы в оптимальной форме отразить актуальность, проблематику, основные положения и разработки по теме курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

1. Анализ особенностей системы вознаграждения персонала в рыночной экономике

1.1. Сущность и значение вознаграждения персонала как предмета управления в организации

 

 

Трансформационные процессы, связанные с развитием рыночной экономики, обусловливают осуществление ряда мероприятий по системному реформированию вознаграждения работников промышленных предприятий. Введение на предприятии обоснованной системы вознаграждения обеспечит достижение в процессе производства оптимального результата, который позволит после возмещения издержек на прибыль от осуществления деятельности, и обеспечит работнику достойную оплату труда в соответствии с количеством, качеством и результатами его деятельности.

На сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации нет единства взглядов. Анализ литературных источников по проблемам, связанным с вознаграждением персонала, показал, что использование термина «вознаграждение» в качестве предмета управления не является распространенным.

В самом широком смысле термин «вознаграждение» имеет два смысловых значения: 1) это достойная награда за что-нибудь и 2) это плата за труд. «Вознаграждение в менеджменте - это то, что человек считает для себя ценным» - по сути получается, что это любая ценность для человека, «.. .которую умелый менеджер будет использовать с расчетом получения максимальной отдачи от человека» [10, с. 127].

«Вознаграждение за труд» - плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.

Структура окладов включает в себя следующие компоненты: 

• тарифный разряд, число баллов, совокупность навыков или определенный количественный показатель относительного ранжирования или группировки;
• ориентировочная величина оклада для каждой должности или группе должностей (так называемая средняя точка, ориентир, контрольная точка и др.;
• ширина каждого диапазона заработной платы (расстояние между минимальным и максимальным значениями диапазона, в большинстве случаев выражена в процентах) и принцип смены заработной платы работника в пределах диапазона;
• расстояние между диапазонами (расстояние между соседними диапазонами выражено в процентах);
• перекрытие диапазонов заработной платы (в какой степени, выраженной в денежном выражении, перекрываются соседние диапазоны);
• количество различных структур заработной платы в пределах организации.

Рационализация структуры вознаграждения - важная задача процесса принятия решений, связанных с проектированием систем стимулирования, активной политики управления персоналом, поскольку осуществление любого бизнес-процесса должно быть обеспечено не только материально-вещественным, но и человеческим ресурсом. Для создания оптимальной программы вознаграждения необходимо выявить, как влияет структура пакета вознаграждения на экономическое поведение работника и определить количественную оценку влияния наиболее значимых факторов на структуру этих затрат, суметь интерпретировать полученные результаты.

 

 

1.2.  Анализ развития моделей вознаграждения персонала в зарубежных странах

 

Формирование корпоративных моделей вознаграждения и оплаты труда российских организаций, получивших возможность с начала 1990-х гг. стать факторами глобальной экономики, происходит с учетом влияния глобальных и национальных факторов. Анализ развития моделей оплаты труда в зарубежных странах позволяет выявить определенные закономерности, характерные для всех участников глобального рынка труда, учет которых может быть полезен в российской практике оплаты труда.

Эмпирические исследования развития зарубежных моделей оплаты труда во второй половине ХХ – начале XXI вв., позволили выделить три этапа.

Первый этап связан с периодом интенсивного развития организаций со сложными иерархическими структурами (1950-1970-е гг.). С середины ХХ в. вплоть до 1970-х гг. модель оплаты труда «была неприкосновенной святыней» [14, c. 284] и находилась под усиленным контролем государства и профсоюзов. Большинству американских рабочих, 95 % которых работали в крупных корпорациях, платили базовую ставку, установленную в соответствии с коэффициентами сложности выполняемой ими работы. Используемая модель оплаты труда в этот период соответствовала задачам, в которых все решения принимало высшее руководство, менеджеры среднего и низшего звена несли ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требовалось исполнять только то, что предписывалось должностными инструкциями.

Анализируя качественные модернизационные изменения в производстве и отраслях экономики 1980–1990-х гг. зарубежных стран, можно выделить второй этап в развитии модели вознаграждения и оплаты труда, сопровождающийся изменением спроса на рабочую силу, когда потребовались работники нового типа: не просто исполнители, а осуществляющие сложные технологические процессы, умеющие принимать решения и быть высоко ответственными за результаты. Повышение интеллектуальной составляющей трудовых функций потребовало изменения принципов оплаты труда. Был взят курс на индивидуализацию и гибкость заработной платы, которые обеспечивались дифференциацией размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковым повышением заработков по категориям работников в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы; отказом от индексации заработной платы по мере роста цен; установлением персональных надбавок с учетом индивидуальных заслуг работников, а не их стажа; повышением основной заработной платы в соответствии с конкретными результатами; участием в прибыли и капитале.

С начала 2000-х гг. модель общего (суммарного) вознаграждения становится преобладающей и реализуется глобальными корпорациями на национальных рынках труда в качестве наиболее эффективной модели вознаграждения. Выделены сравнительные типологические признаки этой модели (таблица 1).

Таблица 1

Изменения подходов в оплате труда в странах с развитыми рыночными отношениями 1990-2000 гг.

Типологические признаки	Старый подход	Новый подход
1	2	3
Структура выплат	Акцент на финансовые выплаты (базовая и переменная оплата, льготы)	Акцент на общее вознаграждение (базовая и переменная оплата, льготы, нефинансовые вознаграждения)
Принципы распределения	Делится доход, но не возможный риск снижения дохода	Партнерство с участием в риске, а не компенсационная выплата
Организация оплаты	Иерархические бюрократические системы с множеством разрядов при ежегодном увеличении расходов, слабая связь со стратегий бизнеса	Гибкие системы с расширенными диапазонами ответственности и группами должностей. Оплата по результатам вклада, в соответствии с эффективностью вместо ежегодного повышения оклада

 

 

 

Продолжение таблицы 1

1	2	3
Принципы установления оклада	Приоритет в установлении окладов - внутренняя справедливость в соответствии с профессиональной квалификацией	Приоритет в установлении оклада - рыночная ценность работника, его компетентность, личные способности
	Системы оплаты ориентированы на задачи, поставленные должностной инструкцией	Ориентированы в большей степени на людей, создающих добавленную стоимость, их профессиональные и личные качества, роли
Оценка результатов труда	Производительность труда	Управление эффективностью (Рег&гтапсе Мапа§етеш) с использованием подходов управления по целям и сбалансированной системы показателей
Управление оплатой труда	Заработная плата контролируется отделом кадров (персонала)	Предоставлены широкие полномочия по оплате подразделениям, линейным руководителям
	Использовалась концепция универсальных методов - делать то, что надо	Интеграция процессов оплаты труда с другими процессами управления человеческими ресурсами
		Концепция «наилучшее соответствие» потребностям компании и ее организационной культуре

 

Таким образом, анализ особенностей системы вознаграждения персонала в рыночной экономике позволил заключить, что аналогичные тенденции в настоящее время отмечаются в российских организациях, но с временным лагом. Так, в развитых зарубежных странах переход от традиционных систем оплаты труда к использованию гибких систем оплаты труда на основе уникальных систем оценки должностей в конкретных организациях произошел в 1970–1990-е гг., а в России такие системы стали использовать с начала XXI в. Однако процесс конвергенции систем оплаты труда ускоряется. Российские организации, так же как и зарубежные корпорации, начинают использовать подход суммарного вознаграждения.

 

 

 

2. Теоретические аспекты аудита вознаграждения персонала

2.1. Сущность и особенности проведения аудита вознаграждения персонала

 

 

Аудит - современная процедура независимой оценки деятельности организации по различным направлениям. Аудит вознаграждений в системе управления персоналом - новый взгляд на оценку системы стимулирования с позиций рыночной экономики. Система стимулирования труда - это комплекс взаимосвязанных мер, направленных на формирование и неуклонное повышение у сотрудников мотивации к добросовестному, эффективному и качественному труду. Стимулирование труда - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы являются рычагами воздействия, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, обязательства, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий [7, с. 39].

Источники информации:

1. карточка счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
2. локальные нормативные акты организации (положения по оплате труда, по премированию и пр.);
3. трудовые договоры и коллективный договор;
4. штатное расписание,
5. табели учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13);
6. расчетные и расчетно-платежные ведомости (форма Т-51, Т-49);
7. расчетные листки;
8. лицевые счета работников (форма Т-54).

Механизм аудита вознаграждений персонала наглядно отражает рисунок 1.

Рис. 1. Механизм аудита вознаграждений персонала

Аудиторские процедуры: просмотр и сравнение документов, опрос, аналитические процедуры (например, сравнение данных за различные периоды).