Ответственность за нарушение валютного законодательства

При определении  размера заработной платы работника  подобным образом учитываются все условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Существует  мнение, согласно которому расчет заработной платы, приведенный в примере, не верен еще по следующим обстоятельствам.

Статья 153 ТК РФ предусматривает правила  оплаты работы в выходной и нерабочий  праздничный день в нескольких случаях. Одним из таких случаев является повышенная оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день тогда, когда такая работа производилась за пределами месячной нормы рабочего времени. Поэтому доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день включает в себя и доплату за сверхурочную работу.

Такой подход представляется нам ошибочным.

Статья 153 ТК РФ регулирует только вопросы  оплаты работы в выходные и праздничные нерабочие дни. Дополнительная оплата сверхурочной работы предусматривается ст.152 ТК РФ. Тот факт, что дополнительная оплата отработанного времени в выходной или нерабочий праздничный день для работников, получающих месячный оклад, повышается в случаях, когда такое время относится еще и к сверхурочному, не влияет на определение доплаты за сверхурочную работу, установленную ст.152 ТК РФ.

Ни ст.152, ни ст.153 ТК РФ не содержат норм, которые  позволяли бы "учитывать" доплату  за рабочее время, отработанное сверхурочно, при оплате данного времени, отработанного еще и в выходной или нерабочий праздничный день.

Сказанное относится ко всем доплатам за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому, например, при определении доплаты за сверхурочную работу, производимую в ночное время, необходимо учитывать повышенную оплату труда в ночное время. То есть тарифные ставки или сдельные расценки сначала увеличиваются на величину надбавки за работу в ночное время, а затем умножаются на коэффициент 1,5 или 2 за сверхурочную работу.

Может быть и иной способ расчета: сумма доплаты  за сверхурочную работу в ночное время  увеличивается на величину надбавки за работу в ночное время.

Таким образом, если работник выполняет работы различной  квалификации, совмещает профессии, исполняет обязанности временно отсутствующего работника, работает сверхурочно или в выходной (нерабочий праздничный день) либо в ночное время и его рабочее время подлежит повышенной оплате сразу по нескольким этим основаниям, то оно оплачивается отдельно по каждому такому основанию.

Денежная  компенсация за отпуск

Действительно, в законодательстве предусмотрен случай, когда вместо отпуска работающему  сотруднику можно выдать компенсацию. Он прописан в ст.126 Трудового кодекса. Здесь сказано, что "часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника  может быть заменена денежной компенсацией". Однако эта формулировка допускает две трактовки.

Первый  вариант: компенсацию выдают только тем сотрудникам, у которых отпуск превышает обычные 28 дней. Как правило, это те, которым положен дополнительный отпуск (ст.116 ТК РФ). При этом выплатить деньги можно лишь за дни этого добавочного отдыха.

Пример. Предположим, с 1 августа 2002 г. Юлия Петрова  работает менеджером в ЗАО "Актив". За период работы с 1 августа 2002 г. по 1 августа 2004 г. сотрудница в отпуске не была. В августе же она написала заявление с просьбой заменить часть неиспользованного отпуска денежной компенсацией. Характер работы Петровой не предусматривает дополнительных отпусков, поэтому продолжительность ежегодного отпуска составляет ровно 28 календарных дней.

Бухгалтер "Актива" счел, что компенсация  Петровой не положена, так как каждый ежегодный отпуск (за 2002 и 2003 гг.) сотрудницы не превышает 28 календарных дней.

Второй  вариант: компенсацию можно выплатить  любому работнику, если он когда-то не отгулял отпуск, и в результате за несколько лет дни накопленного отдыха превысили 28 дней. Для наглядности вернемся к условиям вышеприведенного примера. Если рассуждать по второму варианту, менеджеру Петровой компенсация положена. Неиспользованные отпуска за 2002 и 2003 г., составляют 56 дней (28 + 28). Значит, ей можно выплатить компенсацию за дни, превышающие 28 календарных дней, то есть за 28 дней (56 - 28).

О двоякости  толкования этой нормы Трудового  кодекса еще в 2002 г. высказался Минтруд. В Письме от 25 апреля N 966-10 он подтвердил, что существуют два мнения по поводу положения ст.126 Трудового кодекса. При этом чиновники министерства оставили вопрос открытым. Они указали, что разъяснить эту проблему должен суд, а до этого момента фирма  должна по согласованию с работником сама определять, какой из двух способов ей применять. И в конце они  добавили, что выплата компенсации - это добровольный шаг фирмы, поэтому она может отказать сотруднику и вместо денег отправить его в отпуск.

Отметим, что на сегодняшний день судебная практика по этому поводу так и  не сформировалась. А это значит, что фирма может сама выбирать, каким методом ей пользоваться при расчете компенсации. Например, в трудовом договоре вы можете предусмотреть пункт о том, что если у сотрудника за период работы накапливается больше 28 дней отпуска, то за дни превышения фирма выплачивает компенсацию.

Сумма, выплаченная  взамен отпуска, будет уменьшать  налоговую прибыль фирмы, поскольку такие выплаты соответствуют условию п.8 ст.255 Налогового кодекса. В нем сказано, что в расходы на оплату труда, уменьшающие налоговую прибыль, включаются "денежные компенсации за неиспользованный отпуск, установленные трудовым законодательством Российской Федерации".

Невыполнение  обязательств.

Статья 155 ТК РФ не определяет содержания понятия  невыполнения норм труда. Однако очень  важно разграничить такие близкие  термины, как простой и невыполнение норм труда. Это тем более важно  потому, что Трудовой кодекс РФ предусматривает различные правила оплаты простоя и невыполнения норм труда.

И при  простое, и при невыполнении норм труда работник не выполняет установленную  трудовым договором трудовую функцию. Оплата времени простоя и оплата труда при невыполнении норм труда  зависит от наличия или отсутствия вины стороны трудового договора.

На наш  взгляд, отличие простоя от невыполнения норм труда состоит в том, что  при простое работник не может  выполнять работу вследствие объективных причин (даже если данные причины возникли в результате действий самого работника). При невыполнении норм труда работник не выполняет свою трудовую функцию (не справляется с работой) в результате каких-либо субъективных причин. Иными словами, при простое трудовую функцию работника не может выполнить ни он сам, ни другой работник организации; при невыполнении норм труда трудовая функция объективно может быть выполнена (например, другим работником организации).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную  заработную плату. А для того чтобы  работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из ст. 129 Трудового  кодекса, оплата труда - это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен ст. 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно  выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника  в отдельности. Однако обычно система  оплаты труда устанавливается для  определенных категорий работников. Можно сказать, что, например, повременная  оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

 

1. Конституция Российской Федерации.

2. Российская Федерация. Законы: [Федеральный закон № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете: принят Гос. Думой 21 ноября 1996 г.]. – М., 1997.

3. Астахов В. П. Бухгалтерский финансовый учет: учеб. пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2001. – 832 с.
4. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет: учеб. пособие. – 5-е изд., переаб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 584 с.
5. Вещунова Н. Л., Фомина Л. Ф. Самоучитель по бухгалтерскому и налоговому учету. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ТК Велби, 2003. – 464 с.
6. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации Минфина РФ от 31 октября 2000 г. № 94 н.
7. Денисов Н. Л., Сапожникова Н. Г. Бухгалтерская финансовая отчетность. Учебник – М.: Финансы и статистика, 2008. – 240 с.
8. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Самоучитель по бухгалтерскому учету. Издание 13-е. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2006. – 400 с.
9. Соколов Я. В. Основы теории бухгалтерского учета. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 496 с.
10. Волгин Н.А. Заработная плата – цена труда или рабочей силы / Н.А. Волгин// Человек и труд.- 2000.- №9.- С. 85.
11. Волгин Н.А. Экономика труда / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен. 2003,- 334 с.
12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2003. - №1.- С. 169-175.
13. Жуков А.Л. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения / А.Л. Жуков // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- №5.- С. 58-63.