Система управления организацией ОАО «РЖД»

Ø     в Компании квалифицированного персонала и развитой системы менеджмента (в экономике, экологии и социальной сфере);

Ø       активной кадровой политики, направленной на обеспечение престижа профессий железнодорожного транспорта  путем повышения конкурентоспособности заработной платы по сравнению с другими отраслями экономики и формирование мотивационных механизмов для закрепления высокопрофессиональных кадров;

Ø     мощной материально-технической базы;

Ø     государственной  поддержки  развития Компании;

Ø     эффективных оборудования и технологий, в т.ч. природоохранного назначения;

Ø     стимулирования новых научных разработок, направленных на снижение воздействия на окружающую среду;

Ø       у Компании и ее работников опыта в области устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности;

Ø       а также участием Компании в работе государственных органов, определяющих политику в области развития железнодорожного транспорта, в разработке законодательных и нормативных актов. 
 
 
Рис. 3 Нефинансовые риски ОАО «РЖД» 

Основной механизм управления  рисками – распределение рисков по группам заинтересованных сторон, анализ их интересов, разработка мер по согласованию их интересов и интересов Компании и построение, прежде всего, взаимовыгодного взаимодействия с теми из них, которые существенно влияют на значимость риска для Компании.

2.4. Политика ОАО «РЖД» в области  взаимодействия с персоналом

 
                Следуя принципам социально ответственного ведения бизнеса, ОАО «РЖД» реализует социальную политику, направленную на эффективное взаимодействие с персоналом.

           Компания рассматривает работников как главный ресурс, определяющий экономические результаты работы ОАО «РЖД», конкурентоспособность и рыночную стоимость Компании. В связи с этим обеспечение профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности ОАО «РЖД» и мотивация работников к производительному и эффективному труду выступают важнейшими целями социальной политики Компании.

            Реализация целей политики в области взаимодействия с персоналом в ОАО «РЖД» осуществляется по нескольким ключевым направлениям     (в таблице 1): 

• привлечение и профессиональный отбор персонала;
• регулирование трудовых отношений;
• оплата труда и мотивация персонала;
• социальная поддержка работников;
• развитие (обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации) работников ОАО «РЖД»;
• охрана труда и профессиональная безопасность.

          Возможности ОАО «РЖД» в области взаимодействия с персоналом определяются, с одной стороны, сочетанием  многолетнего опыта реализации социальных программ, существенной материально-технической базой в этой области, а с другой стороны, внедрением новых методов и стратегических подходов к социальному развитию. Управление персоналом и повышение качества трудовых ресурсов Компании, а так же их корпоративной социальной поддержкой осуществляется на основе Функциональной стратегии развития кадрового потенциала. Кроме того, в Компании разработан и реализуется целый ряд программ по отдельным областям социального развития. ОАО «РЖД» прилагает значительные усилия по развитию социального партнерства, сотрудничества с профсоюзными организациями, представляющими интересы работников Компании. Планируемые и реализуемые Компанией меры социальной политики направлены не только на реализацию имеющихся возможностей, но и на эффективное управление существующими  и потенциальными рисками Компании в области взаимодействия с персоналом.

           Негативное влияние таких рисков связано:

- с возможным снижением эффективности текущей деятельности из-за повышения текучести кадров, временной потери трудоспособности, снижения мотивации к высокопроизводительному труду;

- с угрозами стратегическому развитию Компании вследствие нехватки квалифицированных человеческих ресурсов для реализации новых проектов и направлений деятельности, предусмотренных в стратегии развития железнодорожного транспорта до 2030 года.

Табл. 1 Основные направления реализации политики в области взаимодействия с персоналом в ОАО «РЖД»

ЗАДАЧИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОАО  «РЖД»	ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «РЖД»
Привлечение и профессионально квалификационный отбор персонала	1.  Организация активного поиска, привлечение потенциальных клиентов  2.  Подготовка резерва руководящих кадров  3.  Развитие работы с молодежью  4.  Обучение, подготовка, переподготовка повышение квалификации работников 1. Осуществление мероприятий  по охране труда и промышленной  безопасности 1. Оказание медицинской  помощи                     2.Санаторно-курортное и лекарственное обеспечение работников, членов их семей и неработающих пенсионеров                                              3. Поддержка развития  спорта, культурного досуга и  другое.
Создание условий для  профессионального и карьерного роста сотрудников Обеспечение безопасных  условий труда Повышение благосостояния и  качества жизни работников Компании и членов их семей

 

В Компании выделены следующие  виды рисков в области взаимодействия  с персоналом  (рисунок 3):

• операционные риски:        

Ø     Кадровые риски (риски текучести кадров, потери квалифицированного и перспективного персонала), обусловленные  
недостаточно эффективным управлением  персоналом и нерациональной системой мотивации работников, несоответствием уровня оплаты труда трудовым затратам и условиям труда.

Ø     Риски травмирования, профессиональных заболеваний работников, обусловленные недостатками в организации и охране труда.  

• стратегические риски (риски  дефицита   трудовых ресурсов), обусловленные неблагоприятной демографической ситуацией в стране, дефицитом качественных трудовых ресурсов и усилением диспропорций в структуре населения, увеличением разрыва в оплате труда в железнодорожном транспорте и в других отраслях  экономики. 
Принимаемые Компанией меры по смягчению рисков в основном связаны с управлением факторами внутрикорпоративной среды. Связанные с факторами внешней среды риски и возможности в меньшей степени поддаются корпоративному управлению, но при этом также учитываются в рамках разработки и реализации стратегии развития кадрового потенциала.

За 2012 год для Компании подготовлено по рабочим профессиям более 74 тыс. чел. и более 165 тысяч рабочих повысили свою квалификацию. Из указанного объема 57% обучено в технических школах и учебных центрах железных дорог, 27% – в техникумах и колледжах   железнодорожного транспорта, 16% – в других учебных заведениях (лицеи, технические училища).

В настоящее время идет активная работа по выработке новых  подходов к организации работы машинистов локомотивов   для работы без помощника. Готовится проект положения, в котором будут регламентированы все действия машинистов, работающих без помощников, включая вопросы их обучения. Разрабатываются программы подготовки локомотивных бригад скоростного и высокоскоростного движения на октябрьской и горьковской ж.д. С учетом существенных изменений в технологии перевозочного процесса, внедрения новой техники и систем информатизации для подготовки кадров рабочих профессий основных хозяйств, связанных с безопасностью движения поездов, ежегодно перерабатываются учебные планы и программы. В 2008 году переработаны и утверждены 10 учебных планов и программ подготовки, переподготовки рабочих кадров по путевому, локомотивному хозяйствам, программы повышения квалификации по хозяйству перевозок.

В сфере социальных гарантий работников образовательных учреждений осуществляется негосударственное  пенсионное обеспечение через НПФ  «Благосостояние», заключаются договора на добровольное медицинское страхование. Расходы негосударственных образовательных  учреждений в 2008 году с учетом расходов на добровольное медицинское страхование, охрану труда, выплату материальной помощи составили 5000,5 млн. руб., или 99,1% от плана. В целом по сети железных дорог средняя заработная  плата  работников негосударственных учреждений образования с учетом районного коэффициента в 2008 году составляет 11092 руб. 
 
В 2012 году 731 коллектив занял призовые места в отраслевом соревновании. Из них 20 коллективов, добившиеся наивысших результатов в труде, признаны лучшими по итогам работы  за 2008  год. Им вручены  памятные  знаки,  почетные  дипломы  и  денежные  премии. 

По итогам соревнований за 2012 год, присвоено звание:

§        «лучший руководитель среднего звена на  железнодорожном транспорте» – 93 чел.;

§         «лучший мастер  на железнодорожном  транспорте» – 84 чел.;

§         «лучший по профессии на железнодорожном транспорте» – 228 чел.;

§         «лучший  коллектив  бригады  (колонны, участка, смены)» – 183 коллектива.

В период с 2008 по 2012 годы финансовая поддержка для приобретения  (строительства) жилых помещений оказана более чем 19 тыс. работников отрасли, причем в 2012 году – 4 106 работникам, что в 1,8 раза больше, чем в 2011 году. В 2011 году на цели предоставления работникам ипотечных субсидий ОАО «РЖД» предусмотрело в своем бюджете 572 млн. руб., что позволит улучшить жилищные условия почти четырем тысячам семей железнодорожников.

В 2012 году направлено на выплату безвозмездных субсидий многодетным семьям и одиноким родителям 90,5 млн. руб., 637 молодым работникам, в чьих семьях родились дети, выплачено 167,0 млн. руб. на погашение задолженности по приобретенным жилым помещениям. В 2012 году на эти цели запланировано 250,0 млн. руб. ОАО «РЖД» планирует и в последующие годы оказывать финансовую помощь своим работникам и до 2013–2014 годов решить жилищные вопросы работников отрасли.

Также ОАО «РЖД» активно  разрабатывает проекты целевой  программы «молодежь Компании 2011–2014 годы», такие как: 
v    «Молодой профессионал»: «Профессионализм молодежи Компании»,«Международное молодежное сотрудничество», «Молодой ученый и рационализатор», «Воспитание корпоративного лидерства», «Совершенствование взаимодействия с учебными заведениями ж/д транспорта в области подготовки специалистов для Компании»;

v    «Корпоративная молодежная культура»: «Содействие самоорганизации молодежи Компании», «Гражданско-патриотическое и духовно-нравственное воспитание молодежи», «Молодежь в информационном пространстве», «Участие в национальных проектах и сотрудничество с общественными организациями»;

v    «Социальные гарантии молодежи»: «Здоровье молодежи Компании», «Здоровый образ жизни», «Молодая семья»,«Жилье для молодежи».

Таким образом, компания ОАО  «РЖД» активно развивает планирование социального развития своей организации  как в долгосрочном периоде (до 2030 года), так и для более коротких сроков (2-3 года). Также компания постоянно  анализирует возможные риски  для наиболее точного соответствия  запланированным результатам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение работы хотелось бы отметить, что важнейшей задачей  обеспечения эффективного управления объединениями является организация  информационного обеспечения. Использование  дивизионального принципа управления позволяет каждому руководителю организации, вместо бесконечной системы  согласований при разработке управленческих решений, брать на себя ответственность  за лично решение, принятое в рамках достижения общей цели, стоящей перед  всем объединением. Исходя из этого  критерия, строится единая система  информационною обеспечения объединения  и создастся центральная база данных. Поддержание базы данных обеспечивается центральным аппаратом управления. Каждый менеджер имеет возможность  получить информацию, необходимую для  принятия обоснованного и оперативного решения.

Отметим, что проблемы, связанные  со сбором, обработкой, хранением и  использованием информации наиболее успешно  решаются в рамках закона информированности  и упорядоченности.

Таким образом, социальное планирование является одним из важнейших элементов  в управлении развитием любой  организации. Это эффективная форма  управления социальными процессами, важное средство системного использования  социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах  человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные  способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Главной задачей социального  планирования является оптимизация  процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:

·  социальную дифференциацию, социальную структуру;

·         качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом;

·        качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;

·        обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;

·        развитие образования, здравоохранения, культуры;

·         определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.

Получается, что план предприятия  должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а  так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы  позволять специалистам реагировать  на неожиданные возмущения со стороны  внешней среды и чтобы с  выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.     Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2012. 
2.     Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2011. 
3.     Захаров Н.Л. Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. 
4.     Оксинойд К.Э Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. – М., Флинта : МПСИ, 2009. 
5.     Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- Спб., 2013. 
6.     Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М.,2009. 
7.     Кобец Е. А. Планирование на предприятии, Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011.