Теоретические основы учета расчетов по оплате труда

Содержание

 

 

 

Введение

 

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит  труду. Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает  важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов  взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к  рыночной экономике меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие «Заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционерами или участниками хозяйственных обществ, имеющими свою долю и голос в управлении организацией.

Трудовые доходы каждого работающего определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

 Вопросы оплаты труда в  настоящее время решаются непосредственно  организацией, их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре или в другом равносильном законодательном акте. Таким образом, заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны коллектива, человека.

Многие авторы посвящают свои труды теме «Учет оплаты труда и расчеты с персоналом предприятия» так как, они понимают, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Они также уверены, что высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производства.

В условиях рыночной экономике  с организацией заработной платы  на предприятиях связаны решения  важнейших задач учета труда и заработной платы: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисление органами социального страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.

Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный  контроль за количество и качеством  труда, этому способствует применение унифицированных форм первичных  документов.

В своей работе я стремилась, как можно шире раскрыть вопрос учет труда и заработной платы, потому что он по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятий. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Для раскрытия данной темы мной было проработано более 20 источников специальной литературы. Материал данной курсовой работы изложен на базе Закона о бухгалтерском учете, нового Плана счетов и Налогового кодекса, а также с учетом трудового законодательства: оформление трудовых отношений с работником, особенности применения труда в некоторых категорий работников, гарантии и компенсации, связанных с трудовой деятельностью, представление очередных, дополнительных и учетных отпусков.

Главной целью данной курсовой работы является раскрытие  порядка учета операций по оплате труда и связанных с ней расчетов. В соответствии с поставленной целью определяется задачи:

1. ознакомиться с понятием состава и численности персонала предприятия;
2. изучить порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда;
3. рассмотреть документальное оформление учета личного состава и использования рабочего времени;
4. ознакомиться с видами и синтетическим учетом отработанного времени;
5. уделить внимание организации учета удержаний из заработной платы;
6. рассмотреть и освоить порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате.

Такая последовательность анализа позволит обеспечить системный  подход в изучении темы «Учет оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия».

 

Глава 1 Теоретические основы учета  расчетов по оплате труда

1.1 Система, формы и виды оплаты труда

 

Для работника  и для работодателя труд и его  оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда — это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же — это издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях:

• воспроизводственная;
• стимулирующая;
• регулирующая.

Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую  — работодатель и регулирующую — государство.

В связи с  переходом экономики страны на рыночные отношения многие функции государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

Обязанностью  любого предприятия является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.

На предприятиях развитых стран широко применяются так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференцированную оценку (в баллах) сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70%. Переменная же часть (30%), в виде премий и различных поощрений, выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

Кроме того, там используются различные формы участия работников в распределении прибыли, кружки качества, самоуправляемые группы (бригады), гибкие графики работы, ротации работников с учетом личных качеств и стажа работы и др.

Повышению производительности труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплине труда и повышению качества продукции способствует правильно организованный бухгалтерский учет труда и его оплаты, основные задачи которого следующие:

• точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;
• правильное и своевременное документальное оформление и исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
• учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования и обеспечения;
• контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;
• правильное распределение трудовых затрат между объектами калькуляции;
• составление отчетности по труду и ее представление в соответствующие органы и др. [21]

На каждом предприятии в соответствии с коллективным договором, заключаемым между администрацией и представителями трудового коллектива, разрабатывается и утверждается Положение об оплате труда.

В данном документе  предусматривается применяемая  система оплаты труда на предприятии, в частности формы оплаты труда всех категорий работников, тарифные ставки и расценки, система поощрения каждой категории работников за результаты труда.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К  основной оплате труда относится  оплата труда, начисленная работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ, количество и качество произведенной продукции, доплата за квалификацию, работу в ночное время, сверхурочную работу и т. д.

К дополнительной оплате труда относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, за время выполнения государственных обязанностей, льготных часов подростков и др.

В настоящее  время традиционными формами  оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий [14].

Эти формы имеют  свои разновидности: простая повременная  и повременно-премиальная, с одной  стороны, и прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, с другой стороны.

При повременной  оплате расчет заработка производят за количество отработанного времени. Заработок работников при повременной  оплате определяют на таких участках, где применение сдельной оплаты невозможно, т. е. затруднено нормирование труда и в этом случае заработок определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки на количество часов или дней, отработанное работником.

Заработок руководителей  и специалистов определяют следующим  образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составляют установленные для них оклады (вознаграждения); если же они проработали неполное число рабочих дней, то оплата труда определяется делением установленного заработка (оклада, вознаграждения) на календарное число рабочих дней в этом месяце и умножением полученного результата на количество отработанных в организации рабочих дней.

Повременно-премиальная  форма оплаты труда заключается  в том, что наряду с выплатой должностных  окладов или ставок за единицу  рабочего времени выплачивается премия за качественное и своевременное выполнение работ или другие показатели.

При прямой сдельной форме оплату начисляют за каждую производственную операцию или единицу  продукции по одинаковой расценке.

Сдельно-премиальная  форма оплаты труда предполагает выплату премии при условии выполнения поставленных заданий или других показателей за день, месяц, квартал или год.

При сдельно-прогрессивной  системе производится повышение  оплаты труда за выработку сверх  нормы.

Косвенно-сдельная система применяется при оплате труда общепроизводственного персонала, в частности, для наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других работников и, как правило, оплата производится в процентах от заработка основных работников обслуживаемого участка.

В качестве отдельной формы оплаты труда может быть выделено аккордная, которая предполагает начисление заработка за весь объем работ или определенное количество продукции. Эта форма предполагает выдачу задания по заданному объему производства и выплату авансов в течении отчетного периода. Окончательный заработок исчисляется после принятия выполненного объема производства или работ (услуг) с учетом качественных характеристик. [7]

Для оплаты труда  на конкретном предприятии могут  применятся различные системы, среди  которых выделяются:

1. Тарифная система-совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работникам различных категорий (ст. 129 ГК РФ), при этом в качестве нормативов выступают тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты с учетом условий труда, в которых трудится работник. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе единого тарифно-квалификационного справочника. Тарифно-квалификационные справочники содержат описание работ и предъявляемые требования к уровню квалификации исполнителей. Тарифный разряд зависит от сложности работ. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов, работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников.
2. Бестарифная система характеризуется тем, что труд оплачивается исходя из трудового вклада работника в деятельность организации.
3. Система плавающих окладов предполагает оплату труда исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.
4. Система выплат на комиссионной основе определяет размер оплаты труда в процентах от выручки, полученной организацией.