Виды и формы оплаты труда

Начисление по сдельным расценкам  за конкретно выполненный объем  работ выполняется в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием  одного или нескольких исполнителей.

На основании расчетной ведомости составляется платежная ведомость⁹ и накануне установленного дня выплаты заработной платы на предприятии передается в кассу.

В октябре электромеханик Васильев А.А. пропустил по болезни 7 рабочих  дней. Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 19.

Должностной оклад работника - 4000 рублей.

Количество отработанных дней в  мае – 19-7 = 12.

Начисленный заработок за отработанное время в мае (то есть за 12 дней) составит:

4000 рублей : 19 дней х 12 дней = 2526 рублей ,

Премия составит:

4057 рублей * 45% = 1826 рублей

Итого начислено:

1826 + 2526 = 4352 рублей

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы  осуществляется  в ООО по следующим основным направлениям:

- по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;

- по видам начислений;

- по источникам выплат;

- по структурным подразделениям;

- по видам  оказываемых услуг,  выполняемых работ.

В настоящее время согласно законодательству на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета:

-по расчетно-платежным ведомостям

-раздельно по расчетным и платежным ведомостям

-по составленным компьютерным способом листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний - в условиях автоматизации  учета.

В соответствии с действующим Трудовым кодексом заработная плата выдается сотрудникам два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре (5-го и 20-го числа).

В первый раз (5-го)  выдается полный расчет за предыдущий месяц, а во второй (20-го) - аванс за текущий.  Размеры  аванса и сроки его выдачи устанавливаются  в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной  за  соответствующий  период.  В ООО аванс устанавливается на уровне 40% от месячного заработка.

Документы по учету рабочего времени  работников поступают в бухгалтерию, после чего производится их группировка  с целью определения общего месячного  заработка каждого работника  и общего фонда заработной платы  по фирме.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования  рабочего времени;

- справки-расчеты на отдельные  вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

- исполнительные листы и заявления  работников на различные вычеты  и удержания из заработной  платы;

- платежные ведомости или расходные  кассовые ордера на выданные  авансы.

В платежной ведомости ООО «Промышленный центр» указаны показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки:

Ф.И.О., сумма к выдаче, расписка в получении.

Сотрудники получают заработную плату  в кассе предприятия.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в  платежной ведомости против Ф.И.О. работника специальным штампом иди от руки делается отметка «депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими.

На лицевой стороне платежной  ведомости кассир делает запись о  ее закрытии. При этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной платы.

На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.

Закрытая платежная ведомость  и реестр не выданной заработной платы  передаются кассиром в бухгалтерию  ООО «Промышленный центр». После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.

Вся, не выданная в указанные сроки  заработная плата, подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию предприятия.

Выплата отпускных и расчета  при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной  ведомостью.

Синтетический бухгалтерский учет осуществляется при помощи специализированной бухгалтерской программы «1С бухгалтерия». Первичный бухгалтерский учет осуществляется на бланках типовых межведомственных форм, а также бланках, разработанных бухгалтерами предприятия.

Учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется в журнале-ордере №10-с.

Синтетический учет расчетов с работниками  по оплате труда ведется на сч. 70 «Расчеты по оплате труда». Счет преимущественно пассивный, входит в группу счетов расчетов. На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат.

Начисление заработной платы и  других видов выплат отражается по кредиту счета 70.

Выплаты работникам, которые в соответствии с действующими нормативными актами не включаются в состав затрат (издержек), например, материальная помощь, единовременные премии, ценные подарки и т.п., относятся за счет чистой прибыли.

Начисление сумм пособий по временной  нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и выплат, которые гарантированы обязательным социальным страхованием граждан, отражается в корреспонденции с дебетом сч. 69 «Расчеты па социальному страхованию и обеспечению» по соответствующим субсчетам.

Бухгалтерские записи по начислению заработной платы отражаются в регистрах, предназначенных для учета производственных затрат (издержек обращения).

По дебету счета 70 отражаются удержания, вычеты и выплата заработной платы. Суммы заработной платы, пенсий, пособий, материальной помощи и т.д., выплаченные наличными, отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 50 «Касса». Если вместо выдачи наличными заработная плата перечисляется со счета предприятия на счет работника, то сч. 70 корреспондирует с кредитом сч. 51 «Расчетные счета».

Суммы удержанного НДФЛ отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 68 «Расчеты по налогам и сборам» по субсчету «Расчеты по подоходному налогу».

Суммы   удержаний   по   исполнительным   листам   отражаются   в корреспонденции с кредитом сч. 76 «Расчеты с разными дебиторами к кредиторами» по субсчету “Расчеты с организациями и лицами по исполнительным листам”. В корреспонденции с кредитом того же сч.76 по субсчету «Депонированная заработай плата» отражается в учете депонирование заработной платы.

Суммы, удержанные из заработной платы  работников в возмещение потерь от брака, отражаются в корреспонденции с дебетом сч. 28 «Брак в производстве».

Суммы удержаний в счет погашения  подотчетных сумм, не возвращенных в установленные нормативными актами сроки, отражаются в корреспонденции с кредитом сч.71 «Расчеты с Расчеты с подотчетными лицами».

2.3 Совершенствование видов, форм  и систем оплаты труда

 

Действующая система оплаты по труду на ООО «Промышленный центр» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как  в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Среди хозяйственников  укрепляется понимание, что перспектива  связана с коллективными системами  поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

В ООО «Промышленный центр» система оплаты труда базируется на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1. размер получаемой прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2. для работников часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

 При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов  предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Таким образом, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации  оплаты труда необходимо  восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

С точки зрения защиты интересов  наемных работников заслуживает  внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда.

Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени                                                                                                                                                                                         даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки.

Работодатель при переходе на часовой  гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума  оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Что касается непосредственно действующей  системы оплаты труда, то она должна обеспечить объединение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество между работниками.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться  в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится  на первом листе; нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В  настоящее  время в  отечественной  экономике,  каждая  организация  (предприятие)  должна  добиваться  получения  прибыли,  часть  которой  непременно  является  источником  решения  социальных  проблем  персонала.  Чтобы  добиться  успешного  хозяйствования  дирекция  предприятия  должна  учитывать  все  факторы  повышения  эффективности  производственной  деятельности,  в  т. ч.  социально – экономические,  и  шире  использовать  имеющиеся  на  предприятии  резервы.   Учитывая  опыт  передовых  отечественных  и  зарубежных  предприятий,  необходимо  отметить,  что  эффективная  деятельность  предприятия  достигается  при  наличии  подготовленных  трудовых  ресурсов  и  правильной  организации  оплаты  и  мотивации  их  труда.