Эффективное управление персоналом

К первой относят  факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем  развития и степенью использования  основных производственных фондов. Эти  факторы охватывают состояние техники  и технологии, уровень механизации и автоматизации труда.

Вторая группа —  это социально-экономические факторы  — состав и качество работников, их квалификация, условия труда, отношение  к труду и т.п.

К третьей группе относят организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управление персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести специализацию, кооперирование и комбинирование производства, стиль управления, трудовую дисциплину, психологический климат.

Остановимся более  подробно на некоторых вопросах организации труда.

В организациях применяются две формы организации труда — индивидуальная и коллективная. Их отличительный признак — участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц. Выбор формы организации труда зависит от применяемой техники, особенностей производственно-технологического процесса и особенностей отдельных видов работ.

В промышленных организациях различают три формы разделения труда,

1.Технологическое разделение труда связано с разделением производственного процесса по стадиям, циклам, переделам. Например, разделение труда по переделам обусловливает специализацию цехов (заготовительные, обрабатывающие, сборочные).

2.Квалификационное  разделение   труда   обусловлено   степенью 
сложности выполняемой работы. Это разделение труда позволяет 
поручать наиболее сложные работы высококвалифицированным рабочим и более рационально использовать труд рабочих различной квалификации.

3.Функциональное разделение труда устанавливается между различными группами промышленно-производственного персонала и внутри каждой группы. Например, выделяются инженерно-технические работники, младший обслуживающий персонал и т.п.

В нашей стране накоплен значительный опыт коллективной организации труда на основе выделения производственных бригад, т.е. коллективов, объединяющих работников, которые выполняют общее задание и совместно отвечают за результаты.

Бригады организуются:

•    для обслуживания крупных и сложных производственных агрегатов (например, мощного пресса, прокатного стана и др.);

•    для выполнения взаимосвязанных процессов в строго определенные сроки, когда учет индивидуальной выработки затруднен, а оплата труда работников производится по конечному результату;

•    когда производственное задание не может быть распределено между отдельными исполнителями (например, наладка и испытание сложных агрегатов);

•    в случаях,   когда   производительность  труда   определенной группы рабочих зависит от четкой и слаженной работы обслуживающих рабочих (например, крановщиков на формовочных участках литейных цехов);

•    если рабочие не имеют постоянных рабочих мест, или нельзя точно установить круг обязанностей отдельных работников (например, на транспортных работах).

По степени однородности выполняемых бригадой технологических процессов (операций) различают два вида бригад — специализированные и комплексные. В первом случае бригада, состоящая из рабочих одной профессии, занята выполнением одних технологических процессов. Комплексная бригада выполняет взаимосвязанные, но технологически разнородные работы, охватывающие весь процесс производства данного вида продукции (или законченную стадию ее изготовления).

Индивидуальная  и бригадная организация труда  обусловливают наличие индивидуальной и бригадной форм оплаты труда. 

 

3.3 Процесс стимулирования труда.

 

Вознаграждением за труд является заработная плата. Существуют различные определения понятия «заработная плата». Наиболее распространенным можно считать следующее: «Заработная плата — денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создали данный продукт».

Заработная плата  является материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.   

 Наибольшее  распространение  получили две  системы  оплаты 'труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда зависит от объема выработки  продукции и от расценок на единицу  продукции. Заработок (3) определяется произведением расценки (Р) на объем  выполненной работы (V) по формуле 3.2:

                                                     3 = P-V                                         (3.2)                       

Существуют следующие  виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная;

Для использования  сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:

•    возможность нормирования труда;

•    возможность учета затрат труда;

•    возможность учета результатов труда;

•    возможность увеличения выработки;

•    обеспечение нормативной технологии;

•    соблюдение норм расхода ресурсов;

•    соблюдение техники безопасности.

При повременной  системе оплаты труда заработок каждого работника (3) зависит от тарифной ставки (У) и отработанного времени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника по формуле 3.3:

                                                 3 = У-Т                                         (3.3) 

Наибольшее распространение  в нашей стране получили две системы повременной оплаты труда: прямая повременная и повременно-премиальная.

Для реализации повременных  форм оплаты труда тоже необходимы определенные условия. В частности, необходимо установить нормы: времени, обслуживания, времени обслуживания, численности.

Норма времени —  количество рабочего времени, установленное  для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания — количество единиц оборудования, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).

Норма времени обслуживания — время, установленное для обслуживания единицы оборудования.

Нормы численности  — численность работников, необходимая  для выполнения конкретного объема работ.

Для изучения затрат рабочего времени и времени работы оборудования в организациях различных сферах промышленности используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. К методам непрерывных замеров рабочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фотография рабочего времени (серия снимков, сделанных в процессе работы и фиксирующих движения работников). При этом хронометраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Фотография рабочего времени подразделяется на фотографию рабочего дня и фотографию рабочего процесса.

Существуют также  различные способы наблюдения. Визуальные наблюдения с использованием приборов измерения проводятся как непосредственно на рабочем месте, так и дистанционно, с помощью телевидения. Автоматическая регистрация процессов и времени предполагает использование видеозаписи, осциллографической записи.

Рабочее время обычно подразделяется на время работы и  время перерывов. Время работы, в  свою очередь, подразделяется на время, необходимое для выполнения производственного задания, и на время, не обусловленное выполнением производственного задания. Время выполнения производственного задания подразделяется на время подготовительно-заключительное, время оперативной работы (время основной работы и время вспомогательной работы), время обслуживания рабочего места (время организационного обслуживания, время технического обслуживания).

Время выполнения производственного задания обычно нормируется. Рабочее время, не обусловленное выполнением производственного задания, подразделяется на время непроизводительной работы и время случайной работы. Это время, как правило, не нормируется.

В составе перерывов  обычно выделяются перерывы по организационно-техническим причинам (не нормируются), перерывы, вызванные нарушениями трудовой дисциплины (не нормируются), время на отдых и личные надобности (регулируется).

В большинстве приватизированных организаций в нашей стране действует контрактная система оплаты труда.

В государственных учреждениях действует тарифная сетка, в соответствии с которой производится оплата труда, базирующаяся на величине минимальной оплаты труда и поправочных коэффициентах, увеличивающихся по мере возрастания разряда.

Наряду с индивидуальными  формами оплаты труда существует и бригадный подряд, суть которого состоит в том, что администрация заключает с бригадой договор на выполнение определенного объема работ и оплачивает эти работы по мере их выполнения. Распределяют полученные средства между собой сами работники бригады с учетом коэффициентов трудового участия.

Мотивация — это  побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации.

Чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое  ими вознаграждение, причем под потребностями  здесь понимается ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо, а под вознаграждением — все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные  теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации.

Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, он значительно снижает интенсивность и качество труда.

Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

К процессуальным можно  отнести также теорию постановки целей Э, Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирования мотивов посредством постановки целей.

Процесс постановки целей по Э. Л оку заключает  в себе четыре этапа:

1) оценка индивидом  события, происходящего во внешней  среде;

2) определение индивидом  целей для себя;

3) осуществление  действий;

4) достижение результата  и получение удовлетворения от достигнутого результата.

Теория постановки целей утверждает, что уровень  исполнения работы в значительной степени  зависит от характеристик целей. Этих характеристик тоже четыре:

1) сложность цели;

2) специфичность  ;цели;

3) приемлемость  цели;

4) приверженность  цели.

Сложность цели определяет степень профессиональности исполнения.

Специфичность цели отражает степень ее определенности и ясности.

Приемлемость  цели отражает восприятие человеком этой цели как его собственной.

Приверженность  цели — это готовность человека прилагать усилия для ее достижения.

Удовлетворенность работника — последний этап процесса мотивации, этот этап не просто завершает  процесс, но и является исходным пунктом  для нового цикла постановки целей  и мотивации. На удовлетворенность  оказывает влияние оценка результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих (сослуживцев, руководства).

Изучение мотивации  поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить  определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала  в целом.

Мотивационный комплекс — это система причин, лежащих  в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все  множество мотивов, воздействующих на поведение человека, можно подразделить с некоторой условностью на пять больших групп.

Мотивы приобретения связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности.

Мотивы безопасности — детерминированные стремления индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления.

Мотивы энергосбережения — выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения.

Мотивы подчинения — зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний,

Мотивы удовлетворения базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда.

Все эти группы мотивов  воздействуют на поведение каждого работника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в различные периоды и в зависимости от конкретных обстоятельств неодинакова.