Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации

В 1946 году под эгидой ООН была создана Международная организация по стандартизации (ИСО). Главная цель ИСО - содействие развитию стандартизации в мировом масштабе с целью упрощения международного товарообмена и взаимопомощи, а также для расширения сотрудничества в сфере интеллектуальной, научно-технической и экономической деятельности. При этом в круг компетенции ИСО входит:

• принятие мер, направленных на упрощения, совершенствование методов согласования стандартов во всех областях их применения в мировом масштабе;
• разработка, принятие международных стандартов, их информационное обеспечение;
• организация внутренних информационных потоков;
• налаживание сотрудничества с другими международными организациями для совместного решения смежных вопросов.

Высшим органом ИСО является Генеральная Ассамблея. В период между сессиями Генеральной Ассамблеи  деятельностью организации руководит  Совет во главе с президентом  ИСО. Рассмотрением и подготовкой  решений по конкретным вопросам занимаются постоянные и временные комитеты Совета.

В условиях жесткой конкуренции  на мировом рынке производители  просто вынуждены осваивать стандарты  ИСО и других международных организаций, чтобы выжить, поддерживать конкурентоспособность  своих товаров на высоком уровне. Как следствие в процессе разработки международных стандартов сталкиваются интересы, идет упорная борьба за принятие тех или иных формулировок требований стандартов в пользу отдельных стран или отдельных крупнейших мировых производителей. В тоже время международные стандарты ИСО не являются обязательными. По усмотрению конкретной страны они применяются отдельными разделами или в целом.

В развитых странах национальные стандарты  по управлению качеством функционируют  с середины 70-х годов. Они разрабатывались  и внедрялись в важнейших отраслях промышленности в целях обеспечения  качества на этапах разработки (проектирования) и производства в таких отраслях промышленности, как авиация, космонавтика, ядерная энергетика, производство техники  военного назначения и т.д. Однако в  новых условиях сложилась ситуация, потребовавшая разработки единообразного подхода к решению вопросов управления качеством. Необходимо было устранить  различия, привести в соответствие с международными требования национальных систем. В этой связи в составе ИСО был образован ТК 176 "Управление качеством и обеспечение качества " для стандартизации и согласования основополагающих принципов на системы качества.

В 1987 году ИСО /ТК 176 официально обнародовал  первые пять стандартов МС ИСО серии 9000, в которых были установлены  основные требования к формированию общих программ управления качеством как в промышленности, так и в сфере обслуживания. Он рекомендовал выбор конкретной системы качества. При этом учитываются следующие критерии отбора:

• степень сложности процесса проектирования;
• степень завершенности проекта (по результатам испытаний или эксплуатации продукции);
• степень сложности производственного процесса (возможность осуществления освоения новых процессов, их разнообразие и количество);
• характеристики изделия;
• экологические показатели.

Стандарт включает основные принципы политики руководства и обеспечения качества. Он объясняет правила использования трех моделей из ИСО 9001, ИСО 9002 и ИСО 9003, а также взаимосвязь между различными понятиями в области качества. Стандарт содержит новое понятие соответствия системы качества и продукции поставщика (изготовителя) установленным требованиям МС ИСО 9000. "Общее руководство качеством и стандарты по обеспечению качества. Руководящие указания по выбору и применению".

Стандарт ИСО 9001 приводит требования демонстрации способности поставщика разрабатывать и поставлять продукцию, определяет критерии системы качества. Данная модель ставит поставщика в наиболее жесткие рамки. МС ИСО 9001. " Система качества. Модель для обеспечения качества при производстве и монтаже".

Стандарт ИСО 9002 - промежуточная модель по уровню требований к поставщику. Стандарт содержит требования по качеству, предусматривающие возможность осуществления поставщиком надзора за главными технологическими процессами при приемке конечного продукта, если это предусмотрено по контракту. МС ИСО 9002. "Системы качества. Модель для обеспечения качества при производстве и монтаже".

Стандарт ИСО 9003 - наименее требователен к поставщику. Для решения вопроса о приемке поставщик должен продемонстрировать способность проводить контроль и окончательные испытания конечного продукта. МС ИСО 9003 "Системы качества. Модель для обеспечения качества при окончательном контроле и испытаниях".

Стандарт ИСО 9004 включает все элементы системы качества. Имея полное представление о работе предприятия, изготовитель должен выбрать набор соответствующих элементов для каждого этапа производственного процесса, с целью повышения экономического эффекта при сокращении затрат на реализацию проекта обеспечения качества.

2. Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации

В рамках организаций возникло понятие  «корпоративная культура», которое как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единого толкования. Приведем наиболее полное определение, данное Спиваком В.А. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Культура как нечто целое - неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Различается два пути влияния корпоративной  культуры на организационную жизнь. Первое — культура и поведение  взаимно влияют друг на друга. Второе — культура влияет не только на то что, что люди делают, но также и на то, как они это делают. Существуют разные подходы к выделению набора переменных, посредством которых  прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и  вопросников, которые используются для описания культуры той или  иной организации.

Рассмотрим наиболее практичный, относительно эффективности деятельности организации, подход к корпоративной культуре. С точки зрения владельца бизнеса, ценность корпоративной культуры  определяется ее вкладом в достижение основополагающей цели бизнеса — максимизации богатства акционеров и стоимости компании. Соответственно основополагающей целью любого бизнеса является создание богатства для его владельцев. Все остальное, включая и организационную культуру — лишь средства для достижения этой цели. Следовательно, основополагающей целью управления и применения корпоративной культуры является максимизация стоимости, создаваемой в результате внедрения и развития корпоративной культуры.

2.1. Основные шаги  формирования и методы подержания  корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры - длительный и  сложный  процесс.

Основные (первые)  шаги  этого  процесса  должны  быть:

• определение  миссии организации;
• определение  основных  базовых  ценностей;

  ·      и  уже  исходя  из базовых ценностей, формулируются  стандарты  поведения  членов  организации, традиции и символика.

Таким  образом,  формирование  корпоративной  культуры распадается на следующие четыре этапа:

• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны  той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других -поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

Коммуникационная  система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

Внешний вид, одежда и  представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;

Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

Осознание времени, отношение  к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

Взаимоотношения между  людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

Ценности и нормы: первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

Трудовая этика  и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции корпоративной  культуры.

Формирование в организации  определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и  других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т. п.

Среди инструментов поддержания  корпоративной культуры следует  отметить следующие:

Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и  принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и  обществу;

Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным  поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты корпоративной культуры;

Внешние символы, включающие систему  поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может  проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны  к определенным образцам поведения  и, таким образом, расставляют для  работников приоритеты и указывают  на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации  в целом. В этом же направлении  работает система статусных позиций  в организации. Так, распределение  привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т. п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией;