Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

• полимотивированность трудового поведения;

• иерархическая организация мотивов;

• принцип справедливости;

• принцип подкрепления.

Полимотивированность трудового  поведения 

Деятельность человека является полимотивированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет "высовываться" и превышать негласно установленный уровень производительности.

Иерархическая организация мотивов 

Говоря об иерархической организации  трудовой мотивации, обычно имеют в  виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Так, к примеру, усиление влияния на поведение неудовлетворенных потребностей, приобретающих для человека большую значимость, приводит к ситуациям, хорошо отраженным в русских пословицах: "У кого чего болит, тот о том и говорит", "У голодной куме все хлеб на уме", "Голодное брюхо к ученью глухо" и т.п.

Принцип справедливости

Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в  оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и организацией устанавливались "честные" отношения, когда обмены, осуществляемые между ними и организацией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны работника.

Принцип подкрепления

Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией  или событием, как правило, имеют  определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непосредственного руководителя, потому что нарушение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или переносом отпуска на неудобное время).

 

3. Основные типы мотивации  работников в условиях становления  рыночных отношений в России

 

Существует несколько  теорий о мотивах; мы остановимся  на теории В.И.Герчикова. Применительно  к российским предприятиям он выделяет пять основных мотивов (очень похожих на пирамиду Маслову), по которым люди приходят на работу:

§ «Могу заработать деньги».

§ «Могу использовать свои знания и опыт».

§ «Чувствую себя нужным коллективу».

§ «Могу самостоятельно решить, что  и когда мне делать».

§ «Привычная работа, стабильность».

Исходя из этих представлений он выделяет пять типов мотивации среди  российских работников:

1. Инструментальная мотивация (характерна  для 35 – 50% работников).

Самое главное в инструментальной мотивации – ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Для такого человека работа – как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.

Инструментальная мотивация  это: Цена (величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд. Заработанность получаемых денег. Развитое социальное достоинство.

2. Профессиональная мотивация  (характерна для 15 – 20% работников).

Для любителей с профессиональной мотивацией важны:

Разнообразие, интересность, творческий характер работы.

Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

Профессиональное совершенствование.

Самостоятельность в работе.

Развитое профессиональное достоинство.

Люди с профессиональным типом мотивации очень часто  выступают альтруистами в компании, они во вторую очередь спрашивают про зарплату, для них важна  профессиональная самореализация (нередко  даже в ущерб личной жизни), т.е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений и навыков.

Такого человека привлекает в работе, двигает, потребностно определяет разнообразие и творческий характер этой работы. К сожалению, люди творческие и глубоко профессиональные очень часто трудно управляемы.

3. Патриотическая мотивация  (характерна для 5 – 15% работников).

Для людей с патриотической мотивацией важны:

Убежденность в своей  «нужности» организации.

Участие в реализации общего, очень важного для организации дел.

Общественное признание  участия в общих достижениях.

Возможность взвалить на себя дополнительную ответственность  за результаты общего дела.

Обычно эти сотрудники высоколояльны по отношению к  компании, очень ей преданны, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными. Востребованными не в профессиональной сфере, а именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план. Однако если такой человек не слышит достаточно часто в качестве поддержки «мы сделали это вместе!», он начинает демотивироваться, скучать.

4. Хозяйская мотивация  (характерна для 5% работников).

Она состоит только из двух пунктов:

Добровольно принятая нВ себя полная личная ответственность  за выполняемую работу.

Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

Таких людей выгодно  отправлять на открытие новых офисов, филиалов они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности. Ими движет потребность определения границ собственных возможностей (« Я хочу понять, как много я могу один»), причем не только в рамках профессии, а в полном ведении некоего вверенного им хозяйства.

5. Недосижительная мотивация  (характерна для 25 – 35% работников).

Это мотивация, не ориентированная  на достижения. Если посмотреть сквозь призму пирамиды Маслоу, то это как  раз самый нижний уровень потребностей: «Для меня вообще мало что интересно, я работаю потому, что во-первых, работать просто нужно, а во-вторых, потому что работа приносит деньги»

В недостижительной мотивации  практически отсутствуют мотивы содержательности труда, ответственности, большого заработка, полезности и нужности выполняемой работы. Проявляемые мотивы: Низкая ответственность. Малые трудовые усилия. Привычки. Страх. Гарантированный заработок

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке  труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). В монографии рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство теорий рассматривает работника как часть персонала, объект управления. По нашему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

В монографии показано, что обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

 

4. Изменение трудовых  ценностей у современного российского  населения

 

О «русском характере», якобы не совместимом с эффективной трудовой деятельностью, часто говорят и пишут литераторы и публицисты. Подобным вопросом задались социологи.

На первом месте для россиян, как и 15 лет назад, стоит высокий  заработок. За эти годы данный показатель существенно вырос - с 85 до 97% населения. Другой стереотип, часто находящий отражение в публицистике - противопоставление двух типов отношений работников к производственной организации - «материального» (стремление к высокому заработку), и «духовного» (стремление к самореализации и самоотдаче). В действительности в современной России наблюдаются несколько иные типы:

- Одни ищут надежных, устойчивых  связей с организацией, обеспечивающей  интересную работу и хороший  заработок

- другие же хотят комфортной  «непыльной» работы, при этом за данное место не держатся и высокого заработка не ждут.

Впрочем, распространенность второго  типа отношения к труду постепенно сокращается. Выражается это, в частности, в снижении ценности длительного  отпуска. Одной из причин этого стала деградация большого количества рабочих мест, произошедшая в середине 1990-х, когда многие работники сильно страдали из-за длительных вынужденных отпусков. Кроме того, значительное повышение требовательности к оплате труда вызывает и готовность к определенным жертвам ради зарплаты. Свободное от работы время (в том числе длительный отпуск), Владимир Магун определяет, как «самую простую жертву», которую могли принести россияне.Меньше стало тех людей, которые рассматривают работу с точки зрения приятного времяпрепровождения, мало задумываясь о материальной стороне дела. По словам Владимира Магуна, «экономически активное население России больше не рассматривает пребывание на работе как одну из форм рекреации и четко закрепляет за трудом функцию нелегкого добывания высокого и надежного заработка...»

Особый интерес вызывает сравнение динамики трудовых ценностей  россиян с данными, полученными  в рамках аналогичных опросов, проводившихся  в других странах «Большой восьмерки». Данное сравнение также опровергает представления о «русской исключительности». Структурные соотношения между трудовыми ценностями россиян, выявленные в ходе последнего исследования, оказались очень похожими на те, что наблюдаются во многих других странах. Так, в этих странах, как и в России, высокий заработок, интересная работа и надежность места работы являются лидирующими показателями. Кроме того, если в начале 1990-х различия между Россией и странами «семерки» были весьма заметными, то за последние годы наиболее значительные сдвиги в трудовых ценностях россиян произошли в направлении сближения с «Большой семеркой». Однако, считает Владимир Магун, касалось это прежде всего значимости страха безработицы. Хотя мотивация достижений растет, она по-прежнему уступает по выраженности показателя наиболее развитых стран. Тем не менее, последние годы относительного экономического роста вызывают некоторое повышение инициативности и стремления к трудовым достижениям, что, по мнению исследователя, является фактом безусловно позитивным.

Теперь для подавляющего большинства россиян проще один раз найти компанию и сидеть там  тихо, чем пытаться чего-то достичь без каких-либо гарантий на успех, поясняет Магун. Безопасность, пища, одежда, крыша над головой - вот что люди считают главным, отмечает Юна Скобликова, директор консалтингового агентства Green Street. Особенно это актуально для представителей старшего поколения, которые пережили финансовый кризис, лишились сбережений и уверенности в завтрашнем дне. «Мы просто стали жить в обществе, регулируемом деньгами, - добавляет Елена Данилова, преподаватель социологии международного института экономики и финансов ГУ-ВШЭ. - И люди отреагировали на новые правила игры - начали относиться к работе лишь как к источнику доходов».