Порівняльний аналіз змістовних теорій мотивації з теорією Оучі

                                                       Рис.1. Піраміда потреб А. Маслоу.

 Фізіологічні потреби  і потреби безпеки згідно з  теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою. Фізіологічні потреби. потреби в їжі, воді, одязі, повітрі тощо, тобто ті знадоби, які людина має задовольняти, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані.

Потреби безпеки. пов’язані  з прагненням людей досягти стабільного  й безпечного способу життя. Працівники із загостреними потребами в безпеці прагнуть уникнути ризику, неохоче сприймають нововведення.

Потреби належності і причетності. включають прагнення людини до участі у спільних з іншими діях, входження  в певні об’єднання людей. Керування  такими людьми має передбачати запровадження партнерських відносин між керівниками і підлеглими, групових форм організації праці, колективних заходів, що виходять за рамки роботи.

Потреби визнання і самоствердження. відображають бажання людей бути впевненими в собі, компетентними, мати високу конкурентоспроможність, визнання і повагу оточення. Керування такими людьми має передбачати використання різноманітних форм визнання їхніх заслуг, внеску в діяльність організації.

Потреби самовираження  пов’язані з прагненням людини до якнайповнішого використання своїх  знань, умінь, здібностей, навичок, особистого потенціалу. Людям з такими потребами  слід доручати роботу творчого характеру, оригінальні завдання, давати якомога більше свободи у виборі засобів, способів виконання завдань.

 Теорія Маслоу  допомогла зрозуміти те, що лежить  в основі інтересів і дій  людей. Мотивація людей визначається  широким спектром потреб. Для  того щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний конкретний момент.

При управлінні людьми за цією теорієюнеобхідно давати їм оригінальні  завдання, які дозволяють максимально  реалізувати свої здібності, давати більшу свободу у виборі засобів вирішення завдань.

Теорія потреб Маслоу - одна із найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, які ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до праці і як надати людині можливості для задоволення своїх потреб.

Разом з тим  в концепції цієї теорії є ряд  негативних моментів:

- не враховані індивідуальні  особливості людини;

- потреби проявляються  по-різному в залежності від  багатьох ситуаційних факторів (зміст  і умови праці, положення в колективі, вік);

- не завжди спостерігається  чітка послідовність однієї групи  потреб за іншою, як це виділяє  теорія Маслоу;

- задоволення верхньої  границі не обов'язково послаблює  їх вплив на мотивацію.

Практичне використання ієрархії потреб А.Маслоу пов'язане з визначенням менеджером тієї потреби, якою в певний момент керується працівник.

Згідно з цим, менеджер може вибрати певний мотивуючий вплив  па конкретного працівника.

 

 

3. Основні положення теорії Альдерфера

Теорія К. Альдерфера, що отримала назву «Теорії ERG» (existence — існування, relatedness — взаємозв’язки і growth — ріст), побудована на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їхнього впливу на поведінку працівників.

 К. Альдерфер виокремлює три групи потреб:

1) потреби існування; 

2) потреби зв’язку; 

3) потреби зростання. 

Теорії  Альдерфера і Маслоу стверджують, що індивід просувається по «драбинці» потреб послідовно. Про певну схожість теорій Альдерфера і Маслоу свідчить і порівняльний аналіз груп потреб. Група потреб зв’язку повністю чи частково кореспондується з групою потреб належності і причетності. За Альдерфером, потреби зв’язку випливають із соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім’ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими. Потреби зростання в теорії Альдерфера частково кореспондуються з потребами визнання і самоствердження в теорії Маслоу та охоплюють потреби самовираження цієї теорії. Виділені Альдерфером три групи потреб, як і в теорії Маслоу, мають певну ієрархічність. Проте є і принципова різниця: в теорії Маслоу рух від однієї потреби до іншої відбувається тільки знизу вгору. Згідно з теорією Альдерфера незадоволення потреби верхнього рівня збільшує силу впливу потреби нижчого рівня і на задоволення її переключаються свідомі дії людини.

 Отже, відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а й рух у зворотному порядку. Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а руху вниз — процесом фрустрації, тобто поразки. Наявність двох напрямків руху для задоволення потреб відкриває додаткові способи мотивації праці. Теорія Альдерфера має достатньо і прихильників, і критиків. Дотримання положень цієї теорії потребує від менеджерів пошуку ефективних форм активізації діяльності підлеглих за умов, коли з об’єктивних чи суб’єктивних причин не можуть бути задоволені їхні потреби високого рівня.

 Розуміння цієї теорії є корисним для практики управління, тому що вона відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, які співвідносяться з більш низьким рівнем потреб, якщо немає можливості створити умови для задоволення потреб більш високого рівня. 

 

 

4. Теорія двох факторів Герцберга

 Герцберг  зі своїми колегами на рубежі 50—60-х рр. дослідив фактори, які справляють мотиваційний і демотиваційний вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення. Усунення факторів, які спричинили зростання невдоволення, не обов’язково приводить до збільшення задоволення, посилення мотивації праці. І навпаки: із того, що певний фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що в разі його усунення зростатиме невдоволення. Цей процес, за Герцбергом, в основному перебуває під впливом факторів, пов’язаних зі змістом роботи, тобто факторів внутрішніх, які справляють сильний мотиваційний вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній праці. Однак, коли їх нема, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Здебільшого їх називають мотиваційними. До цієї групи належать досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, творча суть самої праці. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотиваційну роль. На даний процес впливають фактори, що мають зовнішній характер, брак яких породжує у працівників почуття невдоволення і справляє демотиваційний вплив на поведінку. Проте наявність факторів цієї групи не справляє належного мотиваційного впливу на поведінку людей, оскільки такі фактори створюють сприятливі, «здорові» умови праці, що сприймається людьми як належне. Ці фактори так і заведено називати факторами здоров’я: безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, стосунки з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника. Коли ж дія цих чинників є позитивною, то це позбавляє працівників негативних емоцій, але аж ніяк не впливає на задоволення працею, не мотивує досягнення вищих результатів трудової діяльності.

 Один  з головних внесків для практики  менеджменту полягає в тому, що забезпечення належного рівня гігієнічних чинників дозволяє лише запобігти невдоволенню працівників. Водночас для спонукання до активної трудової діяльності слід ужити потужних чинників мотиваційного характеру — змістовна, цікава праця, складні, різноманітні виробничі завдання, можливості професійного зростання, визнання оточенням. За цих обставин до основних завдань належить усування негативної дії чинників, пов’язаних із працею — її змістом, характером, досягненнями.

Забезпечення належного рівня гігієнічних факторів дозволяє позбутися незадоволеності працівників. Щоб спонукати їх до праці, необхідно підключити могутні мотивуючі фактори, такі як визнання, можливості для особистого зростання, складні цікаві робочі завдання. Задача менеджменту -- усунення подразників (тобто забезпечення достатніх для задоволення базових потреб гігієнічних факторів) і застосування мотиваторів, які задовольняють вищі потреби і просувають співробітників до витих досягнень.

Для того, щоб використовувати  теорію Герцберга ефективно, потрібно скласти перелік гігієнічних та мотивуючих факторів і дати можливість працівникам самим визначити, чому вони надають перевагу. Недоліком даної теорії є те, що сприятливі результати працівники вважають своєю заслугою, а провали списують на "об'єктивні причини".

 

 

 

5. Теорія набутих потреб Мак-Клелланда

 Відповідно  до теорії набутих потреб Мак-Клелланда  певні види людських потреб  формуються протягом усього життя  індивіда, починаючи з раннього  дитинства.

 У теорії  виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. За Мак-Клелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду.

Перша група  потреб — потреби досягнення —  виявляються в намаганні людини виконувати поставлені перед нею  завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з яскраво вираженою  потребою досягнень бажають самостійно визначати свої цілі, вибирають складні цілі та завдання. Такі люди легко беруть на себе персональну відповідальність. Потребою досягнення можна характеризувати не лише окремих людей, а й цілі економічні системи. Наявність цієї потреби у працівників справляє значний вплив на їхню активність і результати праці.

 Потреба  співучасті виявляється у прагненні  людини до дружніх відносин  з оточенням. Для людей з  високою потребою співучасті  характерним є намагання встановлювати  й підтримувати дружні відносини, прагнення до входження в об’єднання людей і участі в колективній роботі. Потребу владарювання віднесено до головних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших.

Потреба влади  може мати дві крайнощі: прагнення  досягти максимуму влади та впливу на людей; прагнення мати владні функції, відмовляючись від будь-якої відповідальності за дії персоналу. Людей з високою  мотивацією владарювання можна поділити на дві групи: ті, хто прагне влади задля самої влади, ті, хто прагне влади для виконання групових завдань. Усі названі потреби не виключають одна одної та не мають ієрархічного підпорядкування. Важливе урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей. 

Мак Клелланд вважає, що із трьох потреб його концепції, для успіху менеджера найбільше  значення має потреби влади другого  типу. Потреби, які розглядає Мак  Клелланд, не розмішені ієрархічно і можуть мати різну міру прояву. Так, потреба влади існує при низькій потребі в співучасті.

 

 

 

ВИСНОВКИ

Можна виділити низку спільних положень і відмінностей у різних змістових теоріях мотивації. Спільним для них є посилання на те, що в основі мотивації лежать потреби конкретних людей, які в їхній свідомості перетворюються на інтереси чи мотиви, котрі і спонукають людей до певних цільових дій. У всіх змістових теоріях мотивації наводиться структура потреб, дається їхня характеристика і зв’язок з мотивацією трудової діяльності. У теорії Альдерфера також має місце певна ієрархія потреб. Наявність двох напрямків руху задоволення потреб, на думку Альдерфера, відкриває додаткові можливості для мотивації праці. Мак-Клелланд запропонував свою класифікацію потреб людини, де пріоритет віддається потребам вищого порядку, оскільки потреби нижчого порядку в розвинутих країнах в основному задоволено. Відмітною особливістю цієї теорії є те, що вплив потреб на поведінку людей розглядається не ізольовано, а як результат їхньої комплексної взаємодії. Теорія Герцберга виходить з того, що поведінка людей формується під впливом мотиваційних факторів і факторів здоров’я. Сильний мотиваційний вплив на поведінку людини справляють внутрішні фактори, що пов’язані зі змістом праці і породжують задоволення людини. Щодо зовнішніх факторів, які стосуються в основному умов праці, то їх вплив на поведінку людини, її активність досить своєрідний. Особливістю цієї теорії є й те, що вона ґрунтується не стільки на теоретичних постулатах, скільки на матеріалах опитувань та експериментальних дослідженнях.

 Отже, кожна  зі змістових теорій мотивації  має певні особливості, певні  переваги і недоліки. А тому, щоб ліпше розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам треба знати їх усі. «Вразливим місцем» змістових теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей та їхньому впливу на мотивацію праці. Розбіжність лише в тому, якому чиннику віддається перевага: оплаті праці, міжособистісним відносинам чи змісту праці. При цьому індивідуальні відмінності ігноруються: людина розглядається як автомат, що однозначно реагує на вплив виробничого середовища». Змістові теорії приділяють недостатню увагу й аналізу процесу мотивації праці. Цей бік проблеми детально досліджується в теорії Z Оучі.      Головна відмінна риса теорії «Z»   - обгрунтування колективістських   принципів мотивації. Відповідно до цієї теорії, мотивація працівників повинна виходити з цінностей «виробничого клану», тобто підприємства як однієї великої родини, одного роду. Ці цінності вимагають розвитку у   співробітників - за допомогою відповідної організації та стимулювання - відносин довіри, солідарності, відданості колективу і загальним цілям, задоволеності працею і перебуванням на підприємстві (в корпорації), продуктивності праці.