Разработка системы вознаграждения персонала организации ЗАО "Мегамарт"

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

Факультет Экономики и Управления

Кафедра менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Разработка системы вознаграждения персонала организации»

(на примере ЗАО «Мегамарт»)

По дисциплине

Управление персоналом

 

 

                                                     Студент:  Cташков Д. А.

                                                                         Группа:    М-504д

                                                                 Руководитель: Кириллова В.В.

 

 

 

Екатеринбург

2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА....6

1. Понятие персонала…………………………………………………....6
2. Понятие вознаграждения ..8
3. Виды вознаграждения персонала 14

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «МЕГАМАРТ»……………………………………………..……………22

1. Характеристика деятельности ЗАО «МЕГАМАРТ» ………..……22
2. Анализ системы управления в ЗАО «МЕГАМАРТ»…………..25
3. Анализ системы вознаграждения персонала в ЗАО «Мегамарт»…………………………………………………….….. .38

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗАО «МЕГАМАРТ»…………..41

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы

      вознаграждения  персонала ЗАО «Мегамарт»……………………...41

3.2. Оценка эффективности  предложенных мероприятий ………….44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ .46

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….50

ПРИЛОЖЕНИЕ 1  The organization of human resource management in the enterprise……………………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность: накопленный опыт управления предприятиями показывает, что традиционные методы управления требуют повышения эффективности за счёт оптимизации движения материальных, финансовых и информационных потоков.

Объект исследования организация системы вознаграждения персонала на фирме.

Предмет исследования – деятельность по повышению мотивации персонала в торговой организации.

Цель курсовой работы: разработка системы вознаграждения персонала  на фирме ЗАО «Мегамарт».

Задачи исследования:

1. Изучение теоретических аспектов управления персоналом;
2. Организация и проведение исследования работы персонала;
3. Исследование деятельности управления персоналом в ЗАО «Мегамарт»;
4. Разработка  рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения персонала в торговой организации;
5. Определение экономического и социального эффекта от предложенных мероприятий.

   Гипотеза: разработанная программа будет способствовать повышению эффективности работы сотрудников в торговой организации, тем самым привлечет новых сотрудников, а также даст возможность карьерного роста.

Новизна: очень важно, чтобы в востребованной торговой сети увеличивалось количество квалифицированных сотрудников.

Источниковая  база:

В последние годы в России появились фундаментальные труды  западных ученых Коринна Энгельхарт, Михаэль Цаглер, Роман Боутеллир, Даниель Корстен, а так же известных отечественных авторов – Калушин А.А. В.С. Никифоров, Козлов В.К., Левашов С.А..

Методы исследования — при написании курсовой работы использовались методы анализа и синтеза, в том числе системный анализ литературных и Интернет – источников.

Степень и уровень  разработанности проблемы: проблема,  связанная с управлением персонала  в организации возникает постоянно, каждая компания решает этот вопрос своими методами. Разработкой этой проблемы занимались выдающиеся люди Мазеин С.В, Сазонова Г.А. , Сумец А. М. и мы на примере ЗАО «Мегамарт» решили разобраться в этой  системе.

Теоретическая значимость работы:  при написании работы

изучается большое количество материала, благодаря этому теоретический  состав работы более чем полон.

Практическая  значимость работы: за счет данного раздела, применяются на практике все полученные теоретические знания.

Современная оценка состояния разработанности проблемы: совершенствованием данной проблемы постоянно занимаются различные компании, сообщества.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие персонала

Термин «персонал» объединяет составные  части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные функции, управленческие операции.

Понятие «кадры», «работники», «персонал» идентичны, мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel), как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

В теории управления существуют различные  подходы к классификации персонала  в зависимости от профессии или  должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госком. трудом СССР.

Эта классификация предусматривает  выделения двух основных частей персонала  по участию в процессе производства: рабочие и служащие [9 c. 56].

Рабочие – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического  труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две  составные части:

• Основной персонал – рабочие, преимущественно  занятые в сборочных цехах  предприятия;

• Вспомогательный персонал –  рабочие, преимущественно занятые  в заготовительных и обслуживающих  цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания  и др.)

Служащие – управляющий персонал, осуществляют трудовую деятельность в  процессе управления производством  с преобладающей долей умственного  труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств  управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений [26 c. 190].

Управленческий персонал разделяется  на две группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в  юридическом праве принятия решений  и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего  уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно  разделить на три основные группы в зависимости от результатов  их труда:

• Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых  является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи  и др.).

• Специалисты – инженеры, результатом  деятельности которых является конструкторско-техническая  или проектная информация в области  техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.) [15 c. 34].

• Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные  работы в управленческом процессе.

В теории менеджмента выделяют 4 концепции роли кадров в производстве (их последовательную схему):

1. Использование трудовых  ресурсов с конца XIX в. до 60 –х  гг. XX в. Вместо человека в производстве  рассматривалась лишь его функция  – труд, измеряемый затратами  рабочего времени и заработной  платой. Эта концепция нашла отражение  в марксизме и тейлоризме.

2.Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3.Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Эта концепция в практике используется фрагментарно более 30 лет, а в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком  (human being management). В соответствии с  этой концепцией человек –  главный субъект организации  и особый объект управления, который  не может рассматриваться как  «ресурс». Исходя из желаний и  способностей человека должны  строиться стратегия и структура  организации. Основоположниками  данной концепции считаются лидеры  японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно  связана с концепцией всестороннего  развития личности, созданной российскими  философами (Л. А. Зеленов и  др.). Анализируя вышеизложенные  концепции и подходы к управлению  персоналом, обобщая в литературе  социальной, научной, можно выделить  два полюса роли человека в  общественном производстве: • Человек  как ресурс производственной  системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса  производства и управления; •  Человек как личность с потребностями,  мотивами, ценностями, отношениями  – главный субъект управления. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений [17 c. 239].

В теории управления персоналом существуют разные подходы к квалификации персонала в зависимости от выполняемых функций. Эта классификация предусматривает две основных категории персонала за участием в процессе производства: управленческий и производственный. 
Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты. 
Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию. Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию [2 c. 83].

Управленческий персонал занят преимущественно умственной и интеллектуальной работой.

За уровнем управления руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена. Производственный персонал — это исполнители, которые внедряют в жизнь решение руководителей, непосредственно реализуют планы организации, занятые созданием материальных ценностей или предоставлением производственных услуг и перемещением грузов. Сюда еще относят уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков. В аналитических целях производственный потенциал делят на:  
• основных рабочих, которые непосредственно принимают участие в производственном процессе с созданием материальных ценностей; 
• вспомогательных, которые выполняют функции обслуживания основного производства [14 c. 301].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Понятие вознаграждения

Вознаграждение -  денежная оплата труда работников в виде заработной платы и премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда. При комиссионном вознаграждении торговых работников оплата труда зависит от денежного оборота, от денежной выручки при продаже товаров. Вознаграждение агентское — оплата агентских посреднических услуг по продаже, рекламе или покупке товара. Вознаграждение дигрессивное — система, предусматривающая уменьшение суммы вознаграждения посреднику в зависимости от объема реализации. Вознаграждение линейное — система, при которой посредник получает определенный процент с оборота без каких-либо изменений в зависимости от объема реализации. При вознаграждении прогрессивном с ростом объема реализации увеличивается процент вознаграждения [ 8 c. 71] .