Разработка системы вознаграждения персонала организации ЗАО "Мегамарт"

Справочная информация:

Группа компаний «МЕРКУРИЙ» - крупнейший многопрофильный холдинг, основанный в 1991 году Президентом и  контролирующим акционером Группы Игорем Кесаевым.

Главная цель Компании - создание лучшей розничной сети и выход  на лидирующую позицию на массовом рынке. В настоящий момент мы направлены на развитие магазинов ориентированных  на покупателя с разным уровнем дохода. Мы стремимся, чтобы наши магазины предлагали людям новое качество жизни!

Торговая сеть «Мегамарт» входит в состав федеральной компании «Дикси» - одной из крупнейших розничных  продуктовых сетей, работающих на территории нашей страны.

Торговая сеть «Мегамарт» начала свою деятельность на уральском  продовольственном рынке осенью 1996 года и с этого времени ее основными подходами к ведению  бизнеса являются предоставление покупателям  исключительно высококачественных товаров, широкого ассортимента, справедливых цен, отличного сервиса.

В настоящее время ТС «Мегамарт» - одна из наиболее перспективных и  быстроразвивающихся сетей на Урале. В конце 2006 на территории Свердловской и Тюменской областей года у нас  было 11 торговых центров, в настоящий  период их уже 23! Сейчас в торговой сети «Мегамарт» работает более 3000 человек.

Компания это молодая, сплоченная команда, стремящаяся к  успеху и развитию. В связи с  наличием собственного учебного центра на большинство вакансий мы готовы принимать активных и трудолюбивых людей без опыта работы. Обучающие  программы для сотрудников включают блоки по технологии работы торгового  центра, ассортименту, правилам обслуживания покупателей, правилам мерчендайзинга и работе на кассах. 
Принцип работы компании состоит в том, что каждый сотрудник своим трудом может обеспечить себе достойный уровень жизни. Многие из руководителей начинали карьеру в ТС «Мегамарт» с должностей продавцов и сотрудников торгового зала. Всем сотрудникам Компании предоставлены равные условия для развития своего профессионального уровня и самореализации. Любой сотрудник ТС «Мегамарт» может повлиять на работу Компании, внося рацпредложения и выдвигая идеи.

 «Мегамарт» — одна из первых в Урало-Сибирском регионе торговых сетей в формате «гипермаркет» и является подразделением группы «Дикси» — одной из крупнейших розничных сетей в России. Наш подход к ведению бизнеса — предоставление покупателям исключительно высококачественных товаров, справедливых цен и хорошего сервиса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ системы управления в ЗАО «МЕГАМАРТ»

Когда речь заходит об организационной  культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный  стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва  поставок, уступке клиенту.

Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.

Например, как заставить организации  и физических лиц платить налоги? Можно просто принудить. А можно  сформировать культуру. Если первое осуществимо  за считанные минуты, то на второе могут  уйти годы или даже десятки лет. Здесь  можно применить такие методы, как реклама, прозрачность бюджета  и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных институтах, отсутствие коррупции среди чиновников. На Западе опыт уплаты налогов существует более ста лет. Похоже, что в  России этот опыт был утерян за годы советской власти.

Бухгалтерия

Юридический отдел

Директор

 

 

Служба безопасности

 

 

 

Управляющие

Администраторы

 

Мерчендайзеры

Продавцы

Техническое обслуживание

Менеджеры

 

 

Рисунок 1 – Организационная  структура компании.

Отношения предприятия с  работниками по найму регламентируются трудовым  контрактом, устанавливающим  права и обязанности обеих  сторон, сроки действия соглашения, форму оплаты труда, а также  предусматривающим  случаи досрочного расторжения договора. Кроме того, заключается договор  о полной материальной ответственности  с целью благополучного разъяснения  различного рода обстоятельств, связанных  с оборотом материальных ценностей.

Функциональная структура  предполагает, что цепочка команд поступает от директора вниз по цепочке  к помощникам, которые отвечают за отдельные функции деятельности предприятия: производство, организация  сбыта, управление финансами и т.д. Люди в такой организации, выполняющие  сходные функции, подчиняются одному начальнику.

Отрицательные стороны:

• С большой уверенностью можно предсказать межгрупповые конфликты.
• Подавляющее большинство решений принимается наверху.
• Немногие члены организации обладают «широкой картиной» происходящего.
• Трудно быстро изменить решение.

Сильные стороны:

• Имеется стимул для углубления компетентности – много людей говорит « на одном языке».
• Имеется возможность специализации в какой-то области, в то время как другие занимаются координирующей деятельностью, т.е. есть возможность заниматься тем, что тебе удается особенно хорошо.
• Имеется стабильный коллектив, который находится в безопасности, если медленно меняется окружающая среда и нет необходимости в быстрой реакции на изменения.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством  работников в предыдущем году. У  анализируемой фирмы обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется  данными в аналитической таблице.

Таблица 1.1  Анализ состава  по категориям за период 2011-2012 г.г.

Категории персонала	Численность, чел.			Структура, %
	2011	2012	Изменения	2011	2012	Изменения
Руководители	87	123	36	28,62	29,64	1,02
Служащие	75	102	27	24,67	24,58	-0,9
Специалисты	64	97	33	21,05	23,37	2,32
Рабочие	78	93	15	25,66	22,41	-3,25
Итого	304	415	111	100	100	0

Результаты анализа показывают, что в целом наблюдается положительная  динамика: штатная численность персонала  фирмы за 2012 год по сравнению с 2011 г. значительно изменилась: увеличилась  по всем категориям на 111 единиц, наибольшее увеличение произошло служащих (на 36 единиц). Удельный вес этой категории  в общей численности работников фирмы составил 29,6%. Рост количества персонала объясняется тем, что  магазин перешел на формат работы 24 часа в сутки.

Рисунок 2 – Анализ кадрового  состава (изменение среднесписочной  численности персонала по категориям) за период 2011-2012 г.г.

На графике наглядно видно, что произошло значительное увеличение категории руководителей.

При анализе трудовых ресурсов интерес представляет не только количественная оценка, но и качество трудовых ресурсов.

Таблица 1.2  Анализ кадрового  состава по образованию за период 2011-2012 г.г.

Образование	Численность, чел.			Структура, %
	2011	2012	Изменения	2011	2012	Изменения
Высшее	175	217	42	57,57	52,29	-5,28
Средне-специальное	40	108	68	13,16	26,02	12,86
Среднее	89	90	1	29,28	21,69	-7,59
Итого	304	415	111	100	100	0

 

Из полученных результатов  видно, что за рассматриваемый период в общей структуре преобладают работники с высшим образованием. Их удельный вес в общей численности персонала составляет 52,3 %. Все чаще при принятии на работу – образование  необходимое условие, т.к. оно формирует рабочую силу, которая становится не только квалифицированной, но и производительной. Образование позволяет принять правильное управленческое решение. Положительным моментом является то, что на предприятии отсутствуют работники, имеющие неполное среднее или начальное образование. То есть можно говорить о том, что улучшается качественный состав работающих сотрудников.

На диаграмме наглядно видно, что так же большое количество составляет персонал, имеющий лишь среднее образование. Это представители  клиринговых компаний чаще всего  это гости ближнего зарубежья  не имеющие образования, но, тем не менее, отлично выполняющие свою работу.

Рисунок 3 – Анализ кадрового  состава по образованию за период 2011-2012 г.г.

Оценить  возрастной состав работников фирмы при помощи ниже составленной таблицы:

 

Таблица 1.3  Анализ кадрового  состава по возрасту за период 2011-2012 г.

Возраст,  лет	Численность, чел.			Структура, %
	2011	2012	Изменения	2011	2012	Изменения
18-25 лет	68	84	16	22,37	20,24	-2,13
26-35 лет	101	175	74	33,22	57,57	24,35
36-50 лет	77	98	21	25,33	23,61	-1,72
51-60 лет	58	58	0	17,76	13,98	-3,78
Итого	304	415	111	100,00	100,00	0

 

Анализируя возраст сотрудников, мы видим, что число работников в  возрасте от 50 до 60 лет за год не изменилось  и это означает, что у молодого поколения больше возможности проявить себя. Но не стоит забывать, что старшее  поколение с большой радостью всегда поддерживает молодых специалистов и всегда готово поделиться опытом.

Основной состав это сотрудники из категории 25-35 лет, за год их количество изменилось на 74 единицы, а это 57, 6%. Эта возрастная категория положительно сказывается на деятельности предприятия, т.к. люди в этом возрасте обладают высокой работоспособностью, специалисты вносят свой вклад в развитие предприятия путем внедрения новых знаний, мировоззрения.

Молодые сотрудники от 18 до 25 лет, удельный вес составляет 20,2%, это хороший результат, благодаря  этой категории сотрудников в  коллективе всегда весело и задорно, они принимают активное участие  в решении поставленных задач  и стремятся вырасти в должности.

Рисунок 4 – Анализ кадрового  состава по возрасту за период 2011-2012 г.г.