Сущность и понятие кадровой политики на предприятии

Содержание 

 Введение 

1. Сущность и понятие  кадровой политики на предприятии 

1.1 Сущность и содержание  кадровой политики 

1.2 Опыт отечественных  и зарубежных организаций 

2. Анализ деятельности  и системы управления персоналом  организации ЗАО «Таис» 

2.1 Анализ технико-экономических  показателей 

2.2 Анализ системы управления  персоналом 

2.3 Анализ организации  процесса подбора и отбора  персонала в организации 

3. Разработка системы  кадрового развития на предприятии  ЗАО «Таис» 

 Заключение 

 Список использованной  литературы 

 

 Введение 

 Персонал, трудовые ресурсы  на предприятии – это объект  постоянной заботы со стороны  руководства предприятием. Роль  трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных  отношений. Инвестиционный характер  производства, приоритетность вопросов  качества продукции изменили  требования к работнику, повысили  значимость творческого отношения  к трудуи высокого профессионализма. Это привело к существенным  изменениям в принципах, методах  и социально-психологических вопросах  управления персоналом на предприятии. 

 Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из  основных задач предпринимателя.  Это должна быть команда единомышленников  и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы  руководства предприятия. Только  она служит залогом успеха  предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. 

Трудовые отношения –  едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче  справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные  ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические  предпочтения.

 Какие бы технические  возможности, организационно –  управленческие преимущества не  открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно  без соответствующего человеческого  ресурса. Ведь все в конечно  итоге зависит от людей, от  их квалификации, умения и желания  работать. Структуру предприятия  нужно рассматривать как составляющую  вещественного и человеческого  капитала.

 Новые производственные  системы состоят не только  из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают  ошибок. Они включают также и  людей, которые должны работать  в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

 Основными аспектами  влияния человеческого фактора  на повышение эффективности работы  предприятия являются:

- отбор, найм и продвижение  кадров,

- подготовка кадров,

- максимальный коэффициент  постоянства состава работников,

- совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников,

 Все это является  составляющими кадровой политики  организации, которая лежит в  основе управления трудовыми  ресурсами организации. 

 Кадры являются главным  ресурсом каждого предприятия,  от качества и эффективности  использования которого во многом  зависят результаты деятельности  предприятия и его конкурентоспособность[1].

Цель данной курсовой работы:

1.           Провести анализ производственно-хозяйственной,  финансовой, коммерческой деятельности  предприятия ЗАО «Таис».

2.           Провести анализ системы управления  персоналом в данной организации. 

3.           Определить перечень проблемных  мест в системе управления  персоналом.

4.           Выработать предложения по совершенствованию  системы управления персоналом, повышению рентабельности организации. 

5.           Разработать организационный проект  реализации выработанных предложений  по совершенствованию системы  управления персоналом. Рассчитать  экономический эффект.

 

1. Сущность и понятие  кадровой политики на предприятии 

1.1 Сущность и содержание  кадровой политики 

Кадровая политика организации  – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

 Назначение кадровой  политики – своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией  развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы  и организовывать достижение  целей. 

 Для достижения поставленных  целей особенно важно обеспечить  требуемое организации производственное  поведение каждого из ее сотрудников.  Как и стратегия развития организации  в целом, кадровая политика  разрабатывается с учетом ресурсов  и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью  политики организации и должна  полностью соответствовать концепции  ее развития. Место и роль кадровой  политики в политике организации  наглядно отображено в блок-схеме  на рис.1.

 

ref  SHAPE  \* MERGEFORMAT 

 Экономическая политика  организации 

 

 Финансовая политика

 

Социальная политика  организации 

 

 Научно-техническая и  технологическая политика организации 

 

 Маркетинговая политика

 

 ценовая политика

 

 инвестиционная политика

 

 инновационная политика

 

 Пенсионная политика

 

 Политика занятости

 

 Политика социальной  защиты

 

 Политика социальной  помощи

 

 Научно-техническая политика

 

 Политика финансирования  научно-исследовательских и опытно-конструкторских  работ

 

 Политика ориентации  на экологичность, ресурсосбережение  производства и т.п. 

 

 Организационно-производственная  политика организации 

 

 Информационная политика  организации 

 

 Политика планирования, отбора, найма, подбора, расстановки,  высвобождения кадров

 

 Политика организации,  оплаты и стимулирования труда,  мотивации, обеспечения безопасности  персонала. 

 

 Научно-техническая политика

 

 Политика финансирования  научно-исследовательских и опытно-конструкторских  работ 

 

 Политика ориентации  на экологичность, ресурсосбережение   производства и т.п.

 

 Политика применения  современных  технологических  процессов производства  продукции,  услуг

 

 Политика формирования  структуры управления и производственной  структуры организации

 

 Политика разработки   перспективных долгосрочных планов  и программ организации

 

 Политика обучения  работников, профориентации, адаптации,  переподготовки, аттестации, оценки  уровня квалификации, профессионального  продвижения.

 

 Кадровая политика  организации 

 

 

 

 

 Рис.1. Блок-схема  организации кадровой политики 

 

 

  

 

 Как мы видим из  представленной схемы, кадровая  политика тесно связана со  всеми областями хозяйственной  политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений  в кадровой политике происходит  по всем комплексным функциональным  подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью,  управление производством, социальная  политика и т.д., что напрямую  влияет на их деятельность  – с одной стороны. С другой  стороны, решения в области  политики деятельности в этих  комплексных функциональных подсистемах  влияют на кадровую политику  всей организации в целом. А  главной целю кадровой политики  организации, является обеспечение  этих функциональных подсистем  системы управления и производственной  системы организации необходимым  количеством работников, с определенными  качествами.

 Следует учитывать,  что не только организация  имеет цели. Свои собственные,  у каждого индивидуальные, цели  имеет и каждый работник организации.  Если организация рассчитывает  на продолжительный и стабильный  срок деятельности, то необходимо  учитывать главный принцип кадровой  политики – принцип соответствия  индивидуальных целей работников  целям организации. Он заключается  в том, что одинаково необходимо  достижение индивидуальных и  организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов  нужно искать честные компромиссы,  а не отдавать предпочтения  целям организации. Правильное  понимание сущности кадровой  политики возможно лишь в том  случае, если в полной мере  учитывается это обстоятельство.

 При формировании кадровой  политики, для всестороннего определения  направления деятельности в организации,  необходимо учитывать основные  принципы отдельных направлений  кадровой политики, а именно[2]:

 А) Управление персоналом  организации: 

- принцип одинаковой необходимости  достижения индивидуальных и  организационных целей – определяет  необходимость искать честные  компромиссы между администрацией  и работниками, а не отдавать  предпочтение интересами организации; 

 в) Подбор и расстановка  персонала: 

- принцип соответствия  – определяет необходимость соответствия  объема заданий, полномочий, ответственности  возможностям человека;

- принцип профессиональной  компетенции – определяет необходимость  наличия уровня знаний, соответствующего  требованиям должности; 

- принцип практических  достижений – определяет наличие  определенного уровня опыта; 

- принцип индивидуальности  – определяет наличие индивидуальных  качествработника, черт характера  для выполнения необходимой работы;

 с) Формирование и  подготовка резерва для выдвижения  на руководящие должности: 

- принцип конкурсности  – определяет необходимость отбирать  кандидатов на конкурсной основе;

-принцип ротации –  определяет необходимость планомерной  смены должности по вертикали  и горизонтали; 

-принцип индивидуальной  подготовки – определяет необходимость  подготовки резерва на конкретную  должность по индивидуальной  программе; 

  d) Оценка и аттестация  персонала: 

- принцип отбора показателей  оценки – определяет необходимость  составления системы показателей,  включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

- принцип оценки выполнения  заданий – определяет необходимость  оценки результатов деятельности  по выбранным критериям; 

  e) Развитие персонала: 

- принцип повышения квалификации  – определяет необходимость периодического  обучения персонала в соответствие  с индивидуальной стратегией  развития сотрудника;

- принцип самовыражения  – определяет необходимость наличия  самостоятельности, влияния на  формирование методов исполнения (для руководителей);

-принцип саморазвития  – определяет необходимость развития  при наличии способности к  этому; 

f) Мотивация и стимулирование  персонала: 

-принцип соответствия  оплаты труда объему и сложности  выполняемой работы – определяет  необходимость наличия эффективной  оплаты труда сотрудников; 

- принцип соразмерного  сочетания стимулов и санкций  – определяет необходимость конкретного  описания задач, обязанностей  и показателей; 

-принцип мотивации –  определяет необходимость установления  побудительных факторов, влияющих  на индивидуальное стремление  выполнения поставленных задач. 

1.2 Опыт отечественных  и зарубежных организаций 

 Анализируя существующие  в конкретных организациях кадровые  политики, можно выделить два  основания для их группировки. 

 Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности  тех правил и норм, которые  лежат в основе кадровых мероприятий  и, связанным с этим уровнем,  непосредственного влияния управленческого  аппарата на кадровую ситуацию  в организации. По данному основанию  можно выделить следующие типы  кадровой политики[3]:

 ·                     пассивная; 

 ·                     реактивная;

 ·                     превентивная;

 ·                     активная.

 Пассивная кадровая  политика. Само представление о  пассивной политике кажется алогичным.  Однако мы можем встретиться  с ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной  программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа  сводится к ликвидации негативных  последствий. Для такой организации  характерно отсутствие прогноза  кадровых потребностей, средств  оценки труда и персонала, диагностики  кадровой ситуации в целом.  Руководство в ситуации подобной  кадровой политики работает в  режиме экстренного реагирования  на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми  средствами, зачастую без попыток  понять причины и возможные  последствия.