Сущность и понятие кадровой политики на предприятии

 Отдел кадров выполняет  следующие основные задачи:

 ·                    формирование совместно с другими  подразделениями мероприятий по  стабилизации деятельности компании  и трудовой дисциплины;

 ·                    планирование потребности предприятия  в рабочих и источниках обеспечения; 

 ·                    комплектование предприятия рабочими;

 ·                    организация подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров;

 ·                    контроль за состоянием работы  с кадрами; 

 ·                    работа с заявлениями, письмами, жалобами;

 ·                    организация делопроизводства;

 ·                    организация контроля за исполнением  дисциплины;

 ·                    организация социальной работы;

 ·                    формирование устойчивого морально-психологического  климата. Основными функциями  данного подразделения являются:

 ·                    организация работы с кадрами; 

 ·                    организация обучения резерва  кадров для выдвижения на руководящие  должности; 

 ·                    организация и подготовка повышения  квалификации кадров;

 ·                    организация аттестации кадров;

 ·                    прием, перевод, увольнение работников, учет кадров и отчетность по  ним; 

 ·                    контроль за состоянием работы  с кадрами; 

 ·                    изучение передового опыта работы  с кадрами отечественных предприятий  и зарубежных фирм и внедрение  его в практику своего предприятия. 

 Сотрудники отдела  кадров выполняют следующие дополнительные  функции: 

 ·                    проведение отбора и расстановка  руководителей и специалистов  в соответствии со штатным  расписанием; 

 ·                    изучение деловых качеств специалистов  предприятия с целью подбора  кадров на замещение должностей;

 ·                    организация работы квалификационных  комиссий;

 ·                    организация аттестации;

 ·                    осуществление контроля за состоянием  трудовой дисциплины, правил внутреннего  трудового распорядка;

 ·                    оформление документов по приему, переводу, увольнению работников;

 ·                    оформление и ведение личного  дела работника, картотеки на  руководящие и научные кадры; 

 ·                    организация хранения, заполнения  и выдачи трудовых книжек;

 ·                    оформление всех видов отпусков;

 ·                    произведение подсчета стажа  работников.

 К организационно-кадровым  документам относятся: структура  (см приложение 5) и штатная численность  персонала, штатное расписание, положение  о кадровой службе, положение  о персонале, должностная инструкция  по каждой специальности. Все  эти документы являются обязательными  для организации трудовой деятельности  и юридического оформления кадровой  структуры. 

 Положение о кадровой  политики компании «Таис» включают  следующие блоки: общие вопросы  организации кадровой службы, основные  цели и задачи, функции, права  и обязанности службы и ее  сотрудников, порядок взаимоотношений  с другими структурными подразделениями  и др.

 Разработка должностной  инструкции вменяется в обязанности  отдела кадров. Все наиболее существенные  изменения вносятся в должностную  инструкцию приказом руководителя  компании «Таис».

 В соответствии с  организационной структурой управления  компании «Таис» и штатным  расписанием, согласно общекорпоративным  требованиям предприятия определен  профиль необходимых для функционирования  отдела кадров специалистов.

 Так например, ведущий  специалист по кадрам обязан  качественно и своевременно проводить  прием, перевод и увольнение  работников, оформлять соответствующие  документы. Кроме того, должен  иметь высшее образование, знать  порядок определения коллективной  и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения компании  кадрами, положений о проведение  аттестаций. Порядок назначения  на должность. 

 Согласно принятым  в компании «Таис» нормам, традициям  и законам организации основным  стратегическим потенциалом компании  должны являться уникальность  технологии продаж продуктов,  развитый внутрифирменный менеджмент  и, самое главное – персонал  фирмы. Поэтому наибольшее внимание  уделяется кадровому вопросу. 

 Таблица 1 Объем производства  СМР ЗАО «Таис» (млн.руб.) Показатели   2006  2007  Отклонения

 Общий объем СМР,  в т.ч.   6100   8285   2185

 Объем СМР, выполненный  собственными силами   5800   7500   1700

 

 Предприятие произвело  Таисно-монтажных в 2006 году в  размере 6100 млн.руб., в т.ч. своими  силами 5800 млн.руб. 

 В 2007 году объем Таисно-монтажных  работ вырос на 2185 млн.руб. и  составил 8285 млн.руб., в т.ч. своими  силами объем работ вырос на 1700 млн.руб. и составил 7500 млн.руб.  Анализ структуры объема СМР  проведем в табл.2.

 Таблица 2 Анализ структуры  СМР ЗАО «Таис» Показатели   Объем работ, млн.руб.  Структура, %  Изменения в структуре

2006  2007  2006  2007

 Общий объем СМР    6100   8285   100   100   -

 Объем СМР, выполненный  собственными силами   5800   7500   95,1   90,5   -4,6

 Объем СМР, выполненный  субподрядными организациями   300   785   4,9   9,5   +4,6

 

 В структуре Таисно-монтажных  работ наибольший удельный вес  занимает производство СМР своими  силами, в 2006 году его доля составила  95,1%, в 2007 году снизилась на 4,6% и составила 90,5%.

 Объем работ, выполненный  субподрядными организациями, составил  в 2006 году 4,9% от общего объема  СМР, в 2007 году 9,5%.

 Отразим на рис.2 структуру  СМР в 2006-2007 годах. 

 

 

 

 

 Рис.2. Структура товарной  продукции ЗАО «Таис» 

 Проведем анализ динамики  и структуры затрат ЗАО «Таис»  по данным табл.3.

 Таблица 3 Анализ себестоимости  ЗАО «Таис» за 2006-2007 гг. Статьи  затрат  Сумма, млн.руб.  Удельный вес, %

2006  2007  +, -  2006  2007  +, -

 Сырье, материалы   2855   3874   1020   60,1   60,2   0,1

Амортизация основных средств    489   650   161   10,3   10,1   -0,2

Аренда   732   1004   273   15,4   15,6   0,2

Заработная плата   295   314   19   6,2   4,9   -1,3

 Начисления на заработную  плату   105   112   7   2,2   1,7   -0,5

 Затраты на рекламу    86   135   50   1,8   2,1   0,3

 Транспортные расходы    29   45   17   0,6   0,7   0,1

 Прочие расходы   160   301   141   3,4   4,7   1,3

Итого затрат   4750   6436   1686   100,0   100,0  

 

 

 

 

 

 

 Затраты компании за  анализируемый период увеличились  на 1686 млн.руб. и составили в  2007 году 6436 млн.руб. В структуре  себестоимости наибольший удельный  вес занимают затраты на сырье  и материалы, они составляют 60,1 и 60,2% соответственно в 2006 и  2007 годах. Следующими крупными  статьями затрат являются аренда  – 15,4 и 15,6%, а также амортизация  – 10,3 и 10,1%. Остальные затраты  менее 6,2% в структуре себестоимости  (см.рис.3).

 Рис.3. Структура себестоимости  ЗАО «Таис» в 2007 году 

 Сделаем выводы. Основные  показатели деятельности компании  отражены в табл.4.

 Таблица 4 Основные  показатели деятельности ЗАО  «Таис» за 2005-2006 гг. Показатели  2006  2007

1. Выручка от продаж, млн.руб.    6100   8285

2. Себестоимость, млн.руб.    4750   6436

3. Чистая прибыль, млн.руб.    692   726

4. Рентабельность, % (стр.3/стр.2)   14,6   11,3

 

 В 2006 году компания  получила выручку в размере  6100 млн.руб., в 2007 году выручка  выросла на 2185 млн.руб. и составила  8285 млн.руб. Затраты компании за  анализируемый период выросли  с 4750 до 6436 млн.руб., т.е. на 1686 млн.руб.  Прибыль компании также увеличилась  с 692 до 726 млн.руб., т.е. на 34 млн.руб. 

Рентабельность предприятия  снизилась на 3,3% и составила в 2007 году 11,3%, что свидетельствует  о снижении эффективности работы ЗАО «Таис».

 Далее проведем анализ  системы управления персоналом.

2.2 Анализ системы управления  персоналом 

 Полноту использования  трудовых ресурсов мы будем  оценивать по количеству отработанных  дней и часов одним работником  за анализируемый период, а также  по степени использования фонда  рабочего времени. Такой анализ  мы проведем в целом по предприятию. 

 Таблица 5 Использование  трудовых ресурсов ЗАО «Таис»  Показатели  2005  2006  2007  Отклонения по 2006  Отклонения по 2007

план  факт  план  факт  от 2005  от плана  от 2006  от плана

 А   1   2   3   4   5   6=3-1   7=3-2   8=5-3   9=5-4

 Среднегодовая численность  (количество рабочих (КР))   25   25   23   26   22   -2   -2   -1   -4

 Отработанно за год  одним рабочим: 

 дней (Д) 

 часов (Ч)   235

1871   245

1960   240

1915   245

1960   243

1937   -5

+44   -5

-45   -8

+66   -2

-23

 Средняя продолжительность  рабочего дня (П), ч.   7,96   8   7,98   8   7,97   +0,02   -0,02   +0,01   -0,03

 Фонд рабочего времени,  ч.   46765   49000   44050   49000   42608   -2715   -4950   -4157   -6392

 

 

 Фонд рабочего времени  в нашем случае зависит от  численности рабочих, количества  отработанных дней одним рабочим  в среднем за год и средней  продолжительности рабочего дня. 

 Рассмотрев таблицу,  мы видим, что фактически одним  рабочим отработанно меньше дней  и часов, чем предусматривалось  планом, а значит можно определить  сверхплановые потери рабочего  времени: целодневные (ЦДП) и  внутрисменные (ВСП). Эти потери  мы определим по таким формулам[5]:

 ЦДП = (Дф - Дпл) * КРф  * Ппл 

 ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф 

2006 ЦДП = (240-245) * 23 * 8 = 920 ч. 

2007 ЦДП = (243 - 245) * 22 * 8 = 352 ч. 

2006 ВСП = (7,98-8) * 240 * 23 = 110 ч. 

2007 ВСП = (7,97 - 8) * 243 * 22 = 160 ч. 

 Всего сверхплановые  потери рабочего времени составили: 

 В 2006 году = 920+110 = 1030ч. 

 В 2007 году = 352+160 = 512ч. 

 Как показывают приведенные  нами данные, имеющиеся трудовые  ресурсы предприятия используются  недостаточно полно. Имеются и  внутрисменные и целодневные  простои рабочего времени, что  повлекло за собой сверхплановые  потери времени в 2006 году –  1030 ч., в 2007 – 512ч. Снижение величины  потерь является положительным  фактором.

 После определения  сверхплановых потерь рабочего  времени нам нужно определить  причины их образования. Они  могут быть вызваны разными  объективными и субъективными  обстоятельствами, не предусмотренными  планом: дополнительными отпусками  с разрешения администрации, заболеваниями  рабочих с временной потерей  трудоспособности, прогулами, простоями  из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия  работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива. 

 На рассматриваемом  предприятии потери рабочего  времени вызваны субъективными  факторами, что можно считать  неиспользованными резервами увеличения  фонда рабочего времени. Недопущение  их равнозначно высвобождению  (1030 / 1960) 0,5 работников в 2006 году  и (512/1960) 0,3 работника в 2007 году.

 Целодневные потери  рабочего времени и в общем  сверхплановые потери рабочего  времени могут означать то, что  продукция, производимая предприятием  медленно реализуется, превращаясь  в залежалый товар. Что в  последствии приводит к торможению  производства, возникают незапланированные  простои. 

 При анализе использования  трудовых ресурсов большое внимание  необходимо уделить изучению  показателей производительности  труда. 

 Наиболее обобщающим  показателем производительности  труда является среднегодовая  выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только  от выработки рабочих, но и  от удельного веса последних  в общей численности промышленно-производственного  персонала, а также от количества  отработанных ими дней и продолжительности  рабочего дня. Показатель  База 2005  2006  2007  Отклонения в 2006  Отклонения в 2007 (+, -)

1. Объем производства  продукции (ВП), млн.руб.   5540   6100   8285   +560   +2745

2. Среднесписочная численность: 

 промышленно-производственного  2.1.персонала (ППП) 

2.2.рабочих (КР)   60

35

25   56

33

23   54

32

22   -2

-2

-2   -6

-3

-3

3.Удельный вес рабочих  в общей численности промышленно-производственного  персонала (УД), % (стр.2.2/стр.2.1*100)   71,4   69,7   68,8   -1,7   -2,6

4. Отработанно дней одним  рабочим за год (Д)   235   240   243   +5   +8

5. Средняя продолжительность  рабочего дня (П), ч.   7,96   7,98   7,97   +0,02   +0,01

6. Общее количество отработанного  времени: 

6.1.всеми рабочими за  год (Т), ч. 

6.2.в том числе одним  рабочим , чел.-ч.   1871

74,8   1915

83,3   1937

88   +44

+8,5   +66

+13,2

7. Среднегодовая выработка,  млн.руб.:

7.1.одного работающего  (ГВ)

7.2.одного рабочего (ГВ)   158,3

221,6   174,3

244   236,7

331,4   +16

+22,4   +78,4

+109,8

8.Среднедневная выработка  рабочего (ДВ), тыс.руб.   943   1016,7   1363,8   +73,7   +420,8

9. Среднечасовая выработка  рабочего (СВ), тыс.руб.   118,5   127,4   171,1   +8,9   +52,6

 

 Из данных табл.6 видно,  что производительность всего  персонала в 2006 году увеличилась  на 16 млн.руб, в 2007 году на 78,4 млн.руб.  производительность рабочих в  2006 году увеличилась на 22,4 млн.руб,  в 2007 году на 109,8 млн.руб. Рост  производительности в динамике  рассматривается как положительный  фактор.