Технология управления персоналом и его развитием в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ 

 
ФГБОУ ВПО «Брянский  государственный технический университет» 
 
Кафедра «Экономика, организация производства, управление» 

 

 
Дисциплина «Управление  персоналом» 
 
Контрольная работа

Вариант 10

 

 

 

 
Студент группы: З-11 ФК-2 
Зайцева Я.Л.

 
Преподаватель: 
Панченко В.М. 

 

 

 
Брянск 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Технология управления персоналом и его развитием в организации…5

1.1 Современные направления управления персоналом. Понятие и цели системы управления персоналом……………………………………..5

1.2 Описание кадровых технологий……………………………………13

2. Планирование потребности в персонале 18

Заключение 23

Список использованных источников 24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного  опыта.

Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала.

Инструментарием в управлении персоналом выступают  кадровые технологии.

В свою очередь, основными кадровыми технологиями являются отбор и стимулирование персонала.

Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является отбор (подбор) кадров.

Комплектование  штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации  и использование всех остальных  ресурсов. Поэтому ошибки в подборе  кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для  любой организации отбор и  обучение работников, не подходящих для  выполнения порученной им работы, будет  роскошью. Для мелких и средних  организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта  роскошь просто непозволительна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Технология управления персоналом и его развитием в организации

 

1.1. Современные направления управления персоналом. Понятие и цели системы управления персоналом

Долгое время  происходил количественный рост поведенческой  школы, пока в 1960 г. не осуществился и  качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа  Макгрегора.

Д. Макгрегор  проанализировал деятельность исполнителя  на рабочем месте и выявил, что  управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

·         задания, которые получает подчиненный;

·         качество выполнения задания;

·         время получения задания;

·         ожидаемое время выполнения задания;

·         средства, имеющиеся для выполнения задания;

·         коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

·         инструкции, полученные подчиненным;

·         убеждение подчиненного в посильности задания;

·         убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную боту;

·         размер вознаграждения за проведенную работу;

·         уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связав с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той иной мере влияют на работающего  и определяют качество и интенсивность  его труда. Д. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода  к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y».

Базовые посылки  теории «X» и теории «Y» по вопросу  поведения человека можно представить  следующим образом:

Теория  «X»

1.    Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2.    Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3.    Средний человек предпочитает, чтобы им руководил, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория  «Y»

1.    Работа для человека так же естественна, как игра.

2.    Внешний контроль — не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

3.    Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.

Как можно  заметить, теория «X» воплощает чисто  авторитарный стиль управления, характеризуется  существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным  параметрам.

Теория «Y»  является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в  коллективе, учета соответствующей  мотивации исполнителей и их психологических  потребностей, обогащение coдержания работы.

В чистом виде теории «X» и «Y» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Были попытки усовершенствовать теории «X» и «Y». Был предложен так  называемый «laisser — faire»— стиль анархического типа. В теории «X» ответственность и контроль находятся на верхнем уровне управления, в теории «Y» — делегированы вниз. Теория «laisser — faire» предусматривает спонтанное распределение ответственности по уровням управления, при этом считается, что ответственность сама распределится наиболее целесообразным, с точки зрения управления, образом. Между тем еще в конце прошлого века выдающийсяфилософ С. М. Соловьев предсказал несостоятельность структур анархического типа. Система «laisser — faire» оказалась нежизнеспособной.

На этом фоне Уильям Оучи предложил свое понимание  рассматриваемого вопроса, получившее название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.  

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технологии в ущерб человеческому фактору (это было присуще США). Новая корректирующая теория «Z» базировалась на принципах  доверия, пожизненного найма, и групповом  методе принятия решения, что даёт еще  и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский (тип «Z») и американский (тип «А») подходы разнонаправлены: 

 

Таблица 1.

Сравнение японского  и американского подходы к  управлению персоналом

 

 

 

Подход	Тип «А» Американские организации	Тип «Z» Японские организации
«Человеческий капитал»	Малые вложения в обучение. Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка.	Большие вложения в обучение. Общее обучение. Неформализованная оценка.
«Трудовой рынок»	На первомместе — внешние  факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения	На первом месте — внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения
«Преданность организации»	Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие  задания	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе

 

 

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями  людей на команды управления, которые  не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление  человеческими ресурсами - главная  функция любой организации и  рассматривается как система  организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь  подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими  ресурсами само представляет собой сложную систему. На данной схеме можно увидеть комплексную систему управления персоналом, состоящую из объектов и процессов. А как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рис.1.). 

Рисунок 1.Схема основных процессов работы с персоналом

По  своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

·         установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

·         формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

·         непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

·         постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

·         прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое  из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

Глобальная  цель управления персоналом, как считает  Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение  работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал  и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также  поддерживал деятельность других сотрудников  в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления, которые  действуют на всех уровнях управления:

·         планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);