Технология управления персоналом и его развитием в организации

Таким образом, планирование кадров бывает двух видов:

стратегическое (долгосрочное);

тактическое (ситуационное).

При стратегическом планировании составляется программа по определению  специалистов, которые необходимы организации  в будущем. Разрабатывается стратегия  развития человеческих ресурсов, и  определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.

При тактическом планировании  анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д. 

Что полезно знать до начала планирования, и какие данные могут  пригодиться:

●Во-первых, нужно знать  стратегические задачи и бизнес-планы  организации;

●Также нужно иметь  штатное расписание (с указанием  численности и вакантных мест по   подразделениям);

●Нужна информация о сотрудниках (анкеты, личные данные, в том числе  информация о дополнительных навыках  сотрудников);

●Нужна информация о движении персонала (увольнениях, декретных  отпусках, выходах на пенсию, сокращениях  и т.п.).

● Нужны данные о текучести  персонала (в идеале по подразделениям), а также информация о причинах этой текучести;

● Нужно знать, какова в  целом кадровая политика в отношении  персонала. Ориентирована она на внутреннюю или внешнюю среду, т.е. нацелена на удержание сотрудников  или нет.

●Нужно знать размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие.

●Также необходимо учитывать  основные моменты корпоративной  культуры, уровень лояльности сотрудников.

Обычно учитываются и  такие внешние факторы, как:

- состояние экономики  и данной отрасли в рассматриваемый  период;

- государственная политика (законодательство, налоговый режим,  социальное страхование и т.п.);

- конкуренция с другими  компаниями, рыночная динамика. 

Всю процедуру планирования потребности в персонале можно  представить в виде четырех крупных  этапов:

1. Происходит анализ внутренних  ресурсов организации с целью  прогнозирования удовлетворения  будущих потребностей. Учитывается  общая стратегия компании, финансовая  состоятельность, оборот, прибыли  и т.д.

2. Происходит анализ потребностей  организации в персонале на  конкретный период (месяц, квартал). Т.е. выявляется: сколько, какой  квалификации, на какие должности  и когда потребуется сотрудников.

3. Происходит анализ возможности  удовлетворения конкретных потребностей  компании в персонале за счет  уже существующих человеческих  ресурсов.

4. Затем происходит процесс  принятия решения:

- Привлекать ли человеческие  ресурсы извне;

- или Частично переквалифицировать  имеющихся сотрудников;

- или Сократить персонал  за неимением надобности. 

Потребность в персонале  может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале – потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому и рекомендуется достаточно внимательно изучать данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне их профессионализма в возможностях по выполнению новой работы.

Качественная потребность  рассчитывается исходя из:

-       профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

-       требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

-       штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей. 

Расчет качественной потребности  по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность - потребность в численности персонала:

- по отдельным критериям  качественной потребности;

или же без учета качественных критериев – потребность в  количестве сотрудников по как организации  в целом, так и по отдельным  ее подразделениям. 

 

Заключение

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  её экономического успеха, даже впереди  совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном  персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как  мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1. Наем, отбор и прием персонала
2. Подбор и расстановка персонала
3. Деловая оценка персонала
4. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала
5. Высвобождение персонала
6. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом.

Анализ показывает, что  развитие персонала является неотъемлемой частью развития любой организации. Развитие персонала, как единый процесс  является очень сложной и трудоемкой задачей, к которой руководство  современных организаций подходит все ответственнее.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1.  Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.

2.  Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 279 с.

3.  Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2007 43-72 с.

4.  Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2007;

5.  Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа»,2005. – 456 с.

6.  Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004.

7.  Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006.