Типы и причины конфликтов

- внутриличностные,

- межличностные,

- конфликт между личностью и группой,

- внутригрупповые  (групповой и межгрупповой) конфликты.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить  дома, а положение руководителя может  обязать его задержаться на работе. Или начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования.

Причиной первого  конфликта является рассогласование  личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия.

Внутренние конфликты  могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой  или, напротив, отсутствия работы при  необходимости находиться на рабочем  месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются  люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

Чаще всего - это  борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликты возникают  между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью  и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между  группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают  при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом).

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта  служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления (между линейным и штабным персоналом). Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

- проявлениями "деиндивидуализации", когда члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

-проявлениями  социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку ("они злодеи, они глупые, они отсталые").

Социальное  сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, "оправдывать себя" в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как "положительную группу, которая правильно поступает" и отрицательно оценивать чужую группу.

Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе ("железный занавес"); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой.

Для сглаживания конфликта полезен  обмен реальной информацией друг о друге.

- проявлениями  групповой атрибуции, когда считается, что именно "чужая группа ответственна за негативные события".

- Объяснение  причин событий резко различается  для своей и чужой группы:

положительному  поведению своей группы и негативному  поведению чужой группы приписываются  внутренние причины ("мы поступаем правильно, потому что мы хорошие", "они поступают плохо, потому что они плохие");

негативное  поведение своей группы и положительное  поведение чужой группы объясняются  внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами ("нас вынудили обстоятельства"), а нападения противников объясняют внутренними причинами ("они плохие люди");

конструктивные  положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные ("у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на "мировую") или порой воспринимаются как подвох, "военная хитрость" ("что-то здесь не так, нельзя доверять их "миролюбивым" предложениям"). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями "чужой группы", которые "вредят нам, строят заговоры против нас".

Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше  обходить "острые углы" и уметь  вовремя находить компромисс, а не доводить дело до конфликтов.

2.1 Способы разрешения конфликтов

 

На поведение  людей в конфликтах влияет процесс  научения. При затяжном конфликте  оппоненты обычно хорошо друг друга  изучают и начинают уже предпринимать  те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Существование источников или причин конфликтов увеличивает  вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности  конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Выделяют следующие  основные функциональные последствия  конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно  принятое решение быстрее и  лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное  разрешение конфликтов между  руководителем и подчиненными  разрушает так называемый "синдром  покорности" – страх открыто  высказывать свое мнение, отличное  от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают  рассматривать наличие разногласий  как "зло", всегда приводящее  к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные  последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между  людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление  о противоположной стороне как  о "враге", о своей позиции  – как об исключительно положительной,  о позиции оппонента – только  как об отрицательной.

4. Сворачивание  или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5. Убеждение,  что "победа" в конфликте  важнее, чем решение реальной  проблемы.

6. Чувство обиды,  неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их и, коль скоро мы оказались в них втянуты, выходить из острых ситуаций. Для этого необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам.

Это, прежде всего:

- высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие;

- перебивание собеседника  при высказывании им своего  мнения, несдержанность;

- открытое проявление  личной антипатии к человеку;

- постоянные или частые  мелочные придирки;

- принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка;

- угроза;

- подчеркивание разницы  между собой и собеседником  не в его пользу;

- заниженная оценка  вклада партнера в общее дело, преувеличение собственного вклада, своей роли;

- устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту;

-постоянное навязывание  своей точки зрения;

-неискренность;

-нарушение персонального  физического пространства;

-резкое убыстрение  темпа беседы, ее неожиданное  свертывание;

-игнорирование вами  попыток собеседника сгладить  противоречия, совместно найти оптимальное  решение возникающей проблемы.

Как же вести себя в  ситуации конфликта? Конечно, каждый конфликт носит неповторимый характер и нельзя предусмотреть оптимальный путь выхода из него. Но все-таки знание рекомендаций психологов значительно упрощает эту задачу.

Важно помнить, что конфликтная ситуация – это  диагноз болезни, имя которой "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, приведем следующие несложные для запоминания правила:

Когда вы находитесь в  конфликтной ситуации, для более  эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

Важную роль в разрешении конфликта играют следующие моменты:

-адекватность отражения конфликта;

-открытость общения  конфликтующих сторон;

- создание климата  доверия;

-определение существа  конфликта.

Выделяют следующие  пять типовых стратегий /стилей/ поведения  в конфликтных ситуациях.

1. Приспособление (изменение  своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, поступаясь иногда своими интересами).

2. Компромисс (урегулирование  разногласий через взаимные уступки).

3. Сотрудничество (совместная  выработка решения, удовлетворяющего  интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу делу.

4. Игнорирование, уклонение  от конфликта (стремление выйти  из конфликтной ситуации, не устраняя  ее причин).

5. Соперничество, конкуренция  (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции).

Хотя в каждом отдельном  случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют  сходную основу: фактическое положение  дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонентов, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел. А практически чаще всего нужно действовать одновременно по обоим направлениям.