Типы и причины конфликтов

1. Создайте атмосферу сотрудничества. С момента первой встречи конфликтующих сторон и затем в начале каждой последующей встречи стоит провести несколько минут в неофициальной беседе.

2. Стремитесь к ясности  общения. Подготовьте к переговорам  необходимую информацию

3. Признайте наличие конфликта. Как ни странно, это бывает труднее всего.

4. Договоритесь о процедуре.  Если конфликт признан и очевидно, что он быстро не решается, то вместо того, чтобы продолжать  бесплодные споры, договоритесь, где, когда и как начнете  совместную работу по его преодолению.

5. Очертите конфликт. Главная задача здесь заключается  в том, чтобы определить конфликт  в терминах той обоюдной проблемы, которая подлежит урегулированию. Не менее важно выяснить и  то, что каждая из сторон не  видит и не признает.

6. Исследуйте возможные варианты решения.

7. Добейтесь соглашения. Здесь нужно обсудить и дать  оценку высказанным предложениям, а затем выбрать наиболее приемлемое.

8. Установите крайний  срок решения. Если не поставить  строго определенный срок, переговоры  по конфликту могут тянуться очень долго, поглощая все время.

9. Воплощайте план  в жизнь. Желательно приступить  к мерам по урегулированию  конфликта как можно скорее  после заключения соглашения.

10. Оцените принятое  решение. При разработке самого  удачного соглашения по урегулированию конфликта могут остаться обделенные или обиженные.

Существуют также косвенные  методы погашения конфликтов. Они  подчиняются некоторым принципам:

- принцип "выхода  чувств". По наблюдению психологов, если человеку дать возможность  беспрепятственно выражать свои отрицательные эмоции, то постепенно они сами собой сменяются положительными.

- принцип "эмоционального  возмещения". Человек, обращающийся  к вам с жалобами на своего  оппонента, должен рассматриваться  вами как страдающее лицо, хотя действительно пострадавшим может являться не он. Показав, что считаетесь с этим, вы уже эмоционально возмещаете удрученное душевное состояние собеседника

- принцип "авторитетного  третьего". Примиряющее, доброе  мнение одного из оппонентов  о другом, переданное через третье лицо, явится толчком для обиженного в направлении поисков компромисса.

- принцип "обнажения  агрессии". Вы побуждаете оппонентов  в конфликте ссориться в вашем  присутствии и достаточно длительное  время не пресекаете ссоры.  Дав им возможность выговорить самое наболевшее, вы продолжаете работу на основе одного из принципов, которые приводятся далее:

- принцип "принудительного  слушания оппонента". Ссора происходит  в вашем присутствии. Вы неожиданно  останавливаете ссорящихся и  предлагаете оппонентам повторить последнюю реплику друг друга. Непривычность, неожиданность такой ситуации уменьшает накал страстей и взаимного ожесточения, способствует росту самокритичности;

- принцип "обмена  позиций". Вы останавливаете развернувшуюся  на ваших глазах ссору, просите враждующих поменяться местами и взглянуть на предмет ссоры глазами оппонента. Этот прием обладает универсальной эффективностью, т.е. уместен при устранении конфликтов любого типа.

- принцип "расширения  духовного горизонта" спорящих. Побуждая конфликтующих ссориться в своем присутствии, вы тем или иным способом протоколируете ссору (желательно использовать видеокамеры). Остановив ссору, вы производите ее запись. Как правило, оппоненты испытывают подавленность от того, что услышали, поскольку оба начинают понимать, что вели себя недостойно. На этом фоне вы приступаете к разбору ссоры, беспощадно показывая эгоизм каждого.

Таким образом, данные рекомендации психологов, помогут сгладить и устранить  конфликтные ситуации.

 

 

Заключение

 

Таким образом, рассмотрев литературу по данному вопросу, можно сделать следующие выводы:

В научной литературе существуют различные определения  понятия "конфликт", но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Единого общего определения понятия "конфликт" нет.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных факторов.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.

Кроме этого, у  каждого из участников конфликта формируется своя информационная модель конфликтной ситуации. Особенности этих моделей определяются спецификой ценностей, мотивов, целей. Они, в свою очередь, зависят от мировоззрения человека, его образованности, профессионализма, культуры, жизненного опыта.

Таким образом, для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить  его, необходимо в первую очередь  установить причины конфликта. Причины  конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами: информацией, структурой, ценностями, отношениями, поведением.

Выделяют четыре основных типа конфликтов:

- внутриличностные,

- межличностные,

- конфликт  между личностью и группой,

- внутригрупповые (групповой и межгрупповой) конфликты.

Для разрешения конфликтов, нужно придерживаться следующих  правил общения:

1) не употреблять конфликтогены;

2) не отвечать конфликтогеном на конфликтоген;

3) проявлять эмпатию к собеседнику;

4) делать как можно больше благожелательных посылов.

Для работников государственных учреждений особенно важно научиться предотвращать и предупреждать конфликтные ситуации при таможенном оформлении и таможенном контроле, быть адаптированными к данным ситуациям, уметь легко и быстро найти выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1.     Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В.  Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.

2.     Боронова, Г.Х. Психология труда.  Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В.  Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.

3.     Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

4.     Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.

5.     Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с. – (Профессиональное образование).

6.     Кибанов, А.Я. Основы управления  персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

7.     Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.

8.     Управление персоналом организации/  под ред. А.Я. Кибанова. -  М.: Инфра-М, 2009. – 638 с.

9.     Управление персоналом: учебник  / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.  Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

10.   Шапиро, С.А., Основы управления персоналом  в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.

11. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом  в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.