Управление системой менеджмента качества

8. Взаимовыгодные отношения с поставщиками.

Каждая организация тесно  связана со своими поставщиками, поэтому  целесообразно налаживать с ними взаимовыгодные отношения в целях  дальнейшего расширения возможностей деятельности организации, такие отношения увеличивают их способность создавать ценности.

Применение данного принципа – это осуществление в организации деятельности, направленной на: идентификацию и выбор основных поставщиков; установление взаимоотношений, уравновешивающих краткосрочные выгоды с долгосрочными целями предприятия и общества; установление ясных и открытых контактов; объединение знаний и ресурсов основных партнеров и т.д.

Основной целью данного  принципа является изменение стратегии  предприятия в отношении взаимодействия с поставщиками [3, с. 19].

Можно сделать вывод, что  эти восемь принципов менеджмента качества образуют основу для управления системой менеджмента и применение их на практике не только дает организации непосредственные выгоды, но и вносит важный вклад в менеджмент затрат и рисков.

В данной главе мы рассмотрели  содержание, механизмы, принципы,  цели, задачи и функции управления СМК. И можем сказать, что сегодня  в управлении качеством важное значение имеет наличие в фирмах сертифицированной системы менеджмента качества, что является гарантией высокой стабильности и устойчивости качества продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Исследование  управления СМК на предприятии                 ООО «Стрела»

 

2.1 Организационная характеристика предприятия

 

 

Фирма ООО «Стрела», начала свою деятельность в августе 2000 года. Учредителями предприятия являются Королев Виктор Борисович и Королёва Любовь Автономовна. Фирма занимается изготовлением и поставкой масло – жировой промышленности.

Кондитерским цехом изготовляются  – пряники «Любительские», «Северные», «Комсомольские», «Ярморочные», «Стрела», «Городецкая забава», «Шоколадная палочка», кекс «Столичный», кекс с джемовой начинкой, печенье «Овсяное», «Овсяно-кунжутное», «Наслаждение», «Лакомка», мармелад фруктовый желейный, весовой, фасованный.  Халвовым цехом производится – халва арахисовая, халва подсолнечно-ванильная, щербет арахисовый, щербет шоколадный. Также масло подсолнечное растительное и жмых, выпускается маслоцехом.

Слоган предприятия: «ООО «Стрела» – это сладкая Халва, пряники, печенье ВСЕМ НА УГОЩЕНЬЕ!!!»

Корпоративная стратегия  организации заключается в максимально  полном удовлетворении потребностей клиентов за счёт широкого предложения кондитерских изделий.

Сегодня ООО «Стрела» это  развивающиеся предприятие в  г. Ейске. Оно поставляет свою продукцию в Ейский район, г. Краснодар, г. Азов, г. Ростов – на – Дону, Воронеж и Челябинск. 

В выбранной организации работает 24 сотрудника, в т.ч. 15 женщин и 9 мужчин;  средний возраст которых составляет 35 лет. Заработная плата в среднем составляет порядка 10000 – 12000 рублей.

Вся продукция на предприятии  сертифицирована, сертификат соответствия выдан ЗАО  КЦСИ «Кубань ТЭС», так же продукция  удовлетворяет качеству соответствия показателям органолектичности, пряники соответствуют Госту 15810-96, печенье ОСТу 10-061-95, халва - Госту 8502-44, щербет - Госту - Р - 50230-92, мармелад - Госту 6442-89.

 В соответствии с СанПин 2.3.3.1078-01 «Гигиенические требования безопасности и пищевой ценности пищевых продуктов», продукция соответствует всем требованиям, обеспечивающим безопасность жизни и здоровья потребителей.

Фирма ООО «Стрела» так же проводит систематическое обучение своих специалистов с целью повышения уровня их квалификации.

Формальная структура предприятия  ООО «Стрела» имеет руководителя, определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также  формально закрепленные за ними функции  и задачи.

В настоящее время организационная  структура ООО «Стрела» выглядит следующим образом (рис.2):

Рисунок 2 – Организационная структура ООО «Стрела»

Данная организационная структура  управления, является вертикальной (линейной), т.к. она объединяет ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими – вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.

Плюсами такой системы, является простота управления, единство и четкость распорядительства, личная подотчетность исполнителя  одному лицу. К минусам, можно отнести  увеличение времени прохождения  информации, высокую требовательность к руководителю, он должен быть компетентен  во всех областях.  

Неформальная структура на предприятии  строится на основе личностных особенностей работников, специфики отношений, складывающихся между ними и представлена наличием неформального лидера и различных  микрогрупп, возникших по разным причинам – взаимные симпатии, общие интересы, увлечения, привычки и др.

На предприятии ведется статистический учет и контроль качества, он включает регистрацию данных выходного контроля исходного сырья, регистрацию данных контроля готовых изделий и регистрацию  данных промежуточного контроля, т.е. стадию инспекционного контроля. За ней следует  стадия статистического учета производства и технологии: регистрация данных контроля процесса; повседневная информация о применяемых операциях, регистрация  данных контроля оборудования; патенты; сбыт продукции. Последние стадии –  управление и делопроизводство; финансовые операции.

Для более полного представления  о предприятии мы рассмотрим в следующем пункте, осуществляется ли управление СМК, с учетом её возможностей и ограничений.

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ организации и управления СМК на предприятии

 

 

С целью подтверждения  гипотезы исследования была разработана  программа  исследования  (приложение А)  и  проведено  исследование  с использованием    инструментария,    представленного    в  приложении    Б.   В исследовании приняли участие  23 сотрудника ООО «Стрела».

Для того чтобы, рассмотреть  существует ли на данном предприятии  СМК и осуществляется ли управление ей, мы провели анкетирование, взяв за основу восемь основополагающих принципов СМК, которые находятся в основе современных систем менеджмента качества и способствуют достижению целей качества. По нескольким из них (ориентация на потребителя, роль руководства, вовлеченность работников, постоянное совершенствование и соответствию качества), наиболее полно отражающих содержание СМК, определим, осуществляется ли управление СМК, с учетом её возможностей и ограничений.

На первый блок вопросов, посвященных ориентированности на потребителей, были заданны следующие вопросы: «Знаете ли Вы фактических и потенциальных потребителей продукции, выпускаемой предприятием?», все респонденты единогласно  – 100% ответили, что имеют представления и знают фактических потенциальных потребителей своего предприятия. Так же они отметили, что новая продукция выходит на рынок  редко (так ответило большинство – 78%). Можно сказать, что информированы сотрудники о своих потребителях в достаточной степени, но, а проблему с повышением регулярных поставок новой продукции, можно решить с помощью введения СМК, при её правильном управлении, она будет способствовать увеличению объемов продаж и предотвращению ухудшения качества (снижению дефектности).

Нельзя забывать, что обеспечение  уверенности потребителя в том, что выпускаемая продукция соответствует установленному уровню качества, является одной из задач, реализуемых системой качества и поэтому, чтобы узнать, мнение сотрудников о степени удовлетворенности у покупателей, выпускаемой продукции, мы задали им вопрос – «Как Вы считаете, качество продукции, выпускаемой предприятием, имеет высокую степень удовлетворенности у покупателей?», большинство – 67%, ответили положительно, у 12% вопрос вызвал затруднение и 21% отрицательно определил степень удовлетворенности.

Рисунок 3 – Удовлетворение качеством продукции, %

Такие варианты ответов могут  быть вызваны тем, что на вопрос 18 анкеты, сами сотрудники определили качество продукции, его надежность и экономичность, полностью соответствующее требованиям  и, возможно, для покупателей это  так же важный фактор, поэтому большая  их часть удовлетворена продукцией предприятия (рис. 3).

Для дальнейшего изучения управления СМК, мы представили второй блок вопросов в котором, нужно было оценить работу руководства организации. И в первом вопросе, для этого мы узнали у подчиненных, считают ли они своего руководителя профессионалом в своей области. Большинство (50%) ответили положительно, 21% –  ответили «скорее да, чем нет», 29% –  «скорее нет, чем да» (рис. 4):

Рисунок 4 – Профессионализм руководителя, %

Эти результаты не удивительные, т.к. любые сотрудники считают, что  рядом  с  ними  должны   находиться компетентные руководители и хорошие коллеги, они хотят быть информированы, квалифицированны и ясно представлять себе поставленные перед ними задачи. 

Далее респондентам был задан вопрос: «какой из перечисленных стилей управления, использует Ваш руководитель?» и сотрудники определили (87%), что руководитель по отношению к ним использует демократический стиль управления, другие 13% думают, что руководитель использует либеральный стиль.

Эффективность работы руководителя определялась сотрудниками по шкале  от 1 до 5 (где 1 – неудовлетворительно, 5 – отлично). Большинство выбрало  цифры 3 и 4. Что говорит о среднем  показателе эффективности работы руководителя.

На вопрос, о том, советуется ли руководитель с сотрудниками при  принятии управленческих решений, все  единогласно (100%)  ответили «нет». 

По результатам оценки нашего руководителя, можно сделать  вывод о том, что большинство  сотрудников считают его профессионалом в своей области. Эффективность его работы они оценили как среднюю. Большими минусами можно отметить то, что он при принятии управленческих решений не советуется с персоналом и использует власть, основанную на принуждении. Все это говорит о конкретных проблемах в управлении организацией. И если внедрить СМК, то она позволит эффективному распределению внутренних ресурсов, ответственности и полномочий персонала в рамках данной системы, и будет способствовать улучшению управленческих процессов на предприятии.

Наш руководитель не должен забывать, что чем больше  сотрудник  имеет возможность участвовать  в выборе и постановке  цели,  тем  меньше  требуется усилий для их убеждения в дальнейшем.  Хороший управляющий  должен  добиваться  того, чтобы его сотрудники считали  поставленные  цели  своими,  тогда  они  могут помочь в их осуществлении.

В третьем блоке, мы определяли уровень вовлеченности работников, где им было предложено на выбор 12 суждений, и мы попросили их отметить «+» и «-» наиболее подходящие каждому. Если на все эти вопросы или хотя бы на первые шесть, сотрудники отвечают «Да», то совершенно не о чем беспокоиться – они вовлечены в дело компании всей душой. Но если же положительных ответов меньше, то руководитель неизбежно столкнется со снижением производительности труда.

Рисунок 5 – Вовлеченность  в работу, %

В нашем случае, уровень  вовлеченности 60%, наиболее часто было отмечены положительно, такие высказывания, как – «В течение прошедшего года у меня была возможность для учебы, профессионального роста», «В моей компании работает один из моих лучших друзей», «Задачи, которые ставит перед собой компания, позволяют мне чувствовать мою работу важной», и 40% уделили внимание, что рост не поощряется, и о прогрессе в работе не ведутся беседы (рис. 5).

Наш руководитель должен обратить на это внимание, т.к. когда сотрудник не уверен в своем будущем на данном рабочем месте, он начинает самостоятельно строить всевозможные сценарии развития событий, это отнимает у него много времени и душевных сил, а также мешает ему четко следовать поставленной руководством цели. В данном случае СМК смогла бы помочь, после более полной и детальной проверки сотрудников, повысилась не только уровень вовлеченности, но и способствовать эффективной работы всех подразделений.

Один из наиболее эффективных  способов увеличить вклад людей  в работу организации заключается  в оказании помощи их личному развитию. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может  быть сильнейшим мотивом для еще  больших достижений. И поэтому, в четвертом блоке вопросов, мы выясняли, каким образом совершенствуются сотрудники в ООО «Стрела» и удовлетворяет ли сотрудников система обучения, подготовки и повышения квалификации. На этот вопрос, 64%, т.е. большинство, дали положительный ответ, 36% ответили отрицательно.

Социально – психологический  климат в коллективе – это качество отношений между сотрудниками, которые  сопровождают их работу, он отражает степень  потенциальной конфликтности, напряжённости  в коллективе. Для его определения было предложено сотрудникам ответить на вопрос: «Насколько Вы удовлетворены атмосферой (климатом) сложившимся в организации?». И респонденты ответили следующим образом: 10% удовлетворены полностью, 47% скорее удовлетворены, 32% скорее не удовлетворены,11% не удовлетворены совсем (рис. 6):

Рисунок 6 – Уровень удовлетворенности  атмосферой в организации, %

По данным диаграммы видно, что большинство (47%) скорее удовлетворены  атмосферой в организации,  но так  же велик процент (32%) людей недовольных  отношениями в коллективе. СМК, так  же смогла бы помочь в этом вопросе, т.к. с помощью неё, в работе будет  заинтересован не только руководитель, но и вовлечен весь коллектив в  целом,  буден создана система  признания заслуг и все это  будет способствовать улучшению  атмосферы и психологического климата.