Управление трудовой мотивацией ОАО «Мастор»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАМИ)»

/УНИВЕРСИТЕТ МАШИНОСТРОЕНИЯ/

 

ИНСТИТУТ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление персоналом организации»

на тему: «Управление трудовой мотивацией ОАО «Мастор»

 

 

Группа                                                         ЛБ11У111

 

Студент                                             Хабушева А.Ю.                 И.О. Фамилия

 

Оценка работы        

 

Преподаватель                           Кумелашвили  М.З.                  И.О. Фамилия

 

 

 

 

 

МОСКВА 2015

Оглавление

 

Введение...................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности........5

1.1 Понятие и построение системы мотивации персонала..................................5

1.2 Мотивационные методы и стратегии в управлении персоналом................8

Глава 2. Аналитические аспекты мотивации персонала в ОАО «Мастор»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Мастор».............10

2.2 Анализ кадрового состава ОАО «Мастор»...................................................12

2.3 Анализ мотивации трудовой деятельности в ОАО «Мастор»....................15

Глава 3. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО «Мастор»...............................................................................21

3.1 Мероприятия по улучшению мотивации работников ОАО «Мастор»......21

3.2 Система социально-психологических факторов: разработка рекомендаций по усилению нематериального мотивирования персонала...............................23

Заключение.............................................................................................................29

Список использованных источников...................................................................33

 

 

Введение

 

Проблемы мотивации работников всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения инновационных процессов, мероприятий научно- технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цели данной работы: разработка мероприятий, предложений и рекомендаций по совершенствованию действующей системы мотивации трудовой деятельности персонала ОАО «Мастор».

Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:

• раскрытие теоретических подходов к изучению мотивации трудовой деятельности
• изучение сущности мотивации трудовой деятельности, ее влияния на производительность труда;
• исследование и анализ кадрового состава и анализ мотивации персонала ОАО СК «Мастор»;
• выявление проблемных зон в системе мотивации персонала ОАО «Мастор».

Предметом исследования и анализа является система мотивации трудовой деятельности персонала, а объектом исследования - филиал страховой компании «Мастор».

При написании данной работы использованы следующие общие методы познания: системного и комплексного исследования, дедукции и индукции, анализа и синтеза, функциональный, аналогия и др.

 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

1.1 Понятие и построение системы мотивации персонала

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействия, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Менеджеру необходимо владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и быть ответственным за любой побочный результат.

На мотивацию работника влияют следующие параметры:

• индивидуальные качества сотрудника и его усилия по самомотивации;
• задача, которую ставит менеджер;
• характер руководства (стиль руководства, способности менеджера);
• группа, в которой сотрудник работает;
• вся организация с ее структурами и культурой;

общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.1

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но, прежде всего, к активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.2

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации. Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических потребностей. мотивация персонал коллектив работник

Рассмотрим разработку системы мотивации на предприятии, проанализировав такой основной фактор, как стадии развития компании, так как приоритеты системы мотивации для каждой стадии различны.

Когда компания находится на стадии формирования, ее штат, как правило, минимизирован, ресурсы ограничены. Характерные черты компании на этом этапе: целеустремленность; способность рисковать; наличие сотрудников, преданных делу; высокая сплоченность и взаимодействие; использование директивного метода руководства, требующего быстрого исполнения и тщательного контроля.

Продвижение к следующему этапу интенсивного роста требует стабильного обеспечений ресурсами. Необходимость в материальной мотивации на этой стадии минимальна, а социальная и корпоративная - ограничены ресурсами. Основными задачами системы мотивации на этой стадии являются формирование чувства сопричастности к общему делу и побуждение к разносторонней деятельности.

Характерными чертами следующей стадии - стадии интенсивного развития - являются: неравномерный рост, который чередуется периодами бурной деятельности и затишья; дальнейшее развитие инновационных процессов первого этапа; формирование миссии, разработка стратегии компании; часто еще неформальные коммуникации и структура компании; внедрение и развитие процессов планирования, бюджетирования, прогнозирования; приток новых сил; высокая персональная ответственность сотрудников.

Материальная, социальная и корпоративная составляющие системы мотивации представлены на этой стадии широкой палитрой. Приоритетной является материальная мотивация.

Стадия стабилизации компании характеризуется: стабильной структурой; наличием всевозможных правил и регламентов; четкими бизнес-процессами и процедурами; увеличением выпуска продуктов/услуг; процессы принятия решений становятся более консервативными; уход какого-либо сотрудника не критичен для компании.

Штатная численность сотрудников на этой стадии становится оптимальной. Именно на ней проявляются организационные слабости, недостатки, скрытые угрозы. На стадии стабилизации происходит переоценка всех мотивационных систем.

Следующая стадия развития компании - стадия спада, старения - характеризуется: замедлением темпов роста; появлением громоздкой системы контроля; закрытостью для новых идей; снижением мотивации сотрудников; потерями в организационной эффективности. Как следствие - упадок спроса на продукцию, конфликты, сокращение персонала, кризисное состояние. Основной задачей системы мотивации на этом этапе становится удержание сотрудников, способных переломить ход событий.

 

1.2 Мотивационные методы и стратегии в управлении персоналом

 

Методы мотивации работников - это часть организационной культуры, их основное назначение - обеспечение максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих задач предприятия.

Используются следующие главные мотивационные методы:

• Принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;
• Вознаграждение - в виде систем материального стимулирования хорошего труда;
• Солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.3

Вознаграждение используется на всех предприятиях для побуждения людей к эффективной деятельности. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и т.д.4

Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив.

Применение каждого из методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает предприятие.

На анализе ситуации и применяемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми базируется мотивационная стратегия. Существует три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

1. Стимул и наказание. Люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2. Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности. Необходимо давать человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, тогда качество исполнения будет высоким.

3. Систематическая связь с менеджером. Нужно определять цели с подчиненным и давать ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

 

 

Глава 2. Аналитические аспекты мотивации персонала в ОАО «Мастор»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Мастор»

 

Группа компаний Мастор является одной из страховых групп в России. Главным принципом деятельности Группы компаний Мастор является забота о клиентах. Страховые полисы и договоры ГК Мастор имеют более 17 млн. человек и свыше 50 тыс. предприятий и организаций.

Возглавляет филиал Мастор директор, назначенный головной компанией - Лев Владимир Борисович. Кадровый состав филиала включает в себя 7 штатных сотрудников и 38 внештатных (страховые агенты). Штат филиала составляют:

• 2 помощника директора
• 1 главный специалист Управления корпоративных продаж
• 2 специалиста Управления корпоративных продаж (риск-менеджеры)
• 1 специалист информационных технологий