Внешние источники найма

Уральский федеральный университет имени  первого Президента России Б.Н. Ельцина. 
 
 

Реферат

на тему:

Источники найма персонала 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:    студентка группы 

ФО 200621 Стоянова Екатерина

Владимировна

Проверила:  Зайнетдинова Ирина

Фаритовна 
 

Содержание

Введение................................................................................................................................2 

Глава 1. Понятие найма персонала. Что включает в себя найм персонала............................................................................................................................3 

Глава 2. Анализ внешних и внутренних источников найма персонала..........................4 

Глава 3. Плюсы и минусы источников найма персонала.................................................8 

Заключение.........................................................................................................................10 

Список  литературы..............................................................................................................12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1

Введение

      Важнейший этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит  последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

      В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность  определяющим считалось не профессионализм  и компетентность, а идеологические мотивы. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе  найма и отбора персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем найма и отбора кадров.

      Система найма и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов.

      Лично я считаю, что персонал - это основной фактор, определяющий успех компании, а для того, чтобы нанять на должность  человека, который является профессионалом своего дела необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных, профессионально - квалифицированных требований к должностям.

      Цель  реферата- понять, что такое найм и что он включает в себя, различать внешние и внутренние источники найма персонала, выявить наиболее эффективные из них. Для достижения этой цели можно определить следующие задачи:

- дать  определение понятию найма и охарактеризовать его

- рассмотреть  внешние и внутренние источники найма

- проанализировать их слабые и сильные стороны 
 
 
 
 
 
 

2

Глава 1. . Понятие найма  персонала. Что включает в себя найм персонала?

      Найм - это ряд действий предпринимаемый организацией для привлечения кандидатов обладающих качествами необходимыми для достижения ее целей. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Найм включает в себя ряд следующих понятий

 

 

                              Набор             Отбор          Подбор          Прием 

      Набор персонала - это массовое привлечение сотрудников в какую-либо организацию, это определение кандидатов отвечающих первичным требованиям вакансии (возраст, пол, квалификация)

      Отбор персонала - это процесс детального изучения ограниченного числа претендентов или выявление кандидатов наиболее полно удовлетворяющих требованиям работодателя.

      Подбор  персонала включает в себя сбор резюме, проведение собеседований, оценку потенциальных сотрудников, это средство или инструмент формирование резерва кадров.

      Прием персонала - оформление сотрудника на работу (определяется определенной правовой документацией ) 
 
 
 
 
 
 

3

Глава 2. Анализ внешних  и внутренних источников найма персонала.

      Внутренние  источники - это люди, работающие в организации, когда при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

• Кадровый резерв - собственные сотрудники, способные подняться по карьерной лестнице.
• Ротируемый персонал

 

• Люди проходящие обучение или переподготовку по определенному  направлению
• Совмещение профессий ( несколько должностей одновременно)
• Рекомендации собственных родственников или друзей

 

      Методы  найма персонала  из внутреннего источника разнообразны, среди них

можно выделить следующие:

• Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

 

• Совмещение  профессий. В этих случаях целесообразно  использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель  требуется на короткое время, для  выполнения небольшого объема работы).

 

• Ротация. Ротация кадров - (горизонтальные) перемещения  работников с одного рабочего места  на другое, предпринимаемые с целью  ознакомления работников с различными производственными задачами организации. Весьма эффективным для некоторых  организаций, особенно находящихся  в стадии интенсивного роста, считается  такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

 

4

Возможны  следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

 

• повышение сложных задач, не влекущим за собой  повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

 

• смена круга  задач и обязанностей, не вызванная  повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности  и роста зарплаты (ротация).

 

      У использования внутреннего источника  формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут. 

      К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. 
 
 
 
 
 
 

5 

      Выделяют  следующие способы  формирования персонала  из внешних источников:

• Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

 

• Кадровые  агентства. Многие менеджеры по персоналу  пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных  критериев поиска и отбора. Как  правило, хорошо работающее агентство  представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор  самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая  вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию  или некомпетентности в течение  оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно  представить других кандидатов на данную должность.

 

• Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно  хорошо представлять себе, к каким  средствам массовой информации они  обращаются.

 
 

      Необходимо  правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно  в объявлении отметить некоторые  особенности интересующего вас  персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического  опыта. 

6

Глава 3. Плюсы и минусы источников найма  персонала.

Преимущества  и недостатки внутренних источников привлечения  персонала.