Анализ организации работы кадровой службы предприятия

 Коэффициент приема  кадров за 2005 год составил 34,6%. Коэффициент  стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях,

где Ру.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности составил 78,6%, в расчет брались следующие  данные:

Ру.в. - 15 человек;

Р - 52 человек;

Рп - 18 человек.

Данный коэффициент говорит  о достаточно невысоком уровне организации  управления предприятия. В идеале коэффициент  стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%. Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. Одним из главных факторов воздействующим на уровень текучести кадров является род деятельности предприятия. Ежегодно публикуемая статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. Однако в «Кампари» из 15 уволившихся работников (2005 г.) 8 - мужчины, 7 - женщины. Это можно объяснить тем, что в традиционно женском персонале вуза, довольно сложно адаптироваться новому работнику.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа  работников, уволившихся с предприятия  по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

Применив описанную выше формулу, я рассчитала показатель текучести  кадров. Однако в «Кампари» за 2005 год (при расчете учитывались только штатные сотрудники).

Итак, он составил - 28,8 % , т.к. 15 человек - уволившихся с предприятия  по собственному желанию или по инициативе администрации (за 2005 г.); 52 человека - среднесписочное  число работников (2005 г.).

Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении, показатель 28,8% достаточно не высок. Хотя, при 50% показателе реальна почти  вся смена персонала. Предположив, что внутренняя и внешняя среда  предприятия, не претерпит больших  изменений в 2001 году, можно спрогнозировать, что уровень текучести не превысит отметку - 30%. Проанализировав приказы  об увольнении за 2005 г. я пришла к  выводу, что основной причиной увольнения является - собственное желание - 10 человек.

Проанализировав методы и  принципы ведения кадровой политики «Кампари», я пришла к выводу, что как таковая кадровая политика на предприятии не ведется. Кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Все расчеты были проведены впервые.

Состав кадров «Кампари» достаточно не стабилен. Что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров. Он составил 78,6%. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе.

Проанализировав соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной  культурой, я пришла к выводу, что  сотрудники не ощущают на себе проводимую в «Кампари» политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его  мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна) заинтересованность каждого  сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных  методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие  интересы, дать им шанс реализоваться  в процессе работы.

Стратегия развития персонала  фирмы. Основным направлением стратегии развития персонала «Кампари» как мы уже выяснили, является повышение уровня знаний работников фирмы в ключевых областях их деятельности. Также важными направлениями кадровой политики компании является усиление мотивации сотрудников и уменьшение текучести кадров. Для реализации этих задач предлагается введение системы бонусов. Идея такова - каждый работник фирмы получает определенный бонус по окончании года. Бонусный фонд формируется за счет отчислений от прибыли организации. Распределение фонда происходит на основе оценки участия каждого работника в деятельности компании с учетом продолжительности его работы в ней. Размер бонуса устанавливается на основе общей заработной платы работника за прошедший год и эффективности его деятельности. Для работников, проработавших в компании более года, размер бонуса увеличивается на 30% за каждый отработанный год.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа кадровой службы непосредственно  связана с персональными данными  работников. Основная часть информации, с которой связана деятельность сотрудников отдела кадров, носит  конфиденциальный характер. Поэтому  важным направлением деятельности кадровой службы является обработка, защита и  хранение такого рода информации.

В соответствии с ФЗ от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» персональные данные относятся  к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование  и распространение информации о частной жизни, информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод.

Работодатели, владеющие  информацией о гражданах, несут  ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима защиты, обработки и порядка использования  этой информации.

Трудовым кодексом В соответствии с главой 14 статьей 86 Трудового кодекса Российской Федерации, в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина предусмотрено соблюдение работодателем и его представителями следующих общих требований при обработке персональных данных работника:

• обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
• все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника представляется возможным получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
• работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
• защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем в установленном порядке за счет его средств;
• работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Порядок хранения и использования  персональных данных работников в организации  устанавливается работодателем  с соблюдением требований Трудового  кодекса.

В соответствии со статьей 57 в трудовом договоре могут предусматриваться  условия о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны. В трудовые договоры с соответствующими работниками  следует включать условие о неразглашении  конфиденциальной информации о персональных данных работников, к которой они имеют доступ в силу своих должностных обязанностей.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования. В соответствии с главой 14 статьей 88 Трудового кодекса Российской Федерации:

• не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;
• разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, ограничив их правом получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
• передавать в установленном Трудовым кодексом порядке персональные данные работника представителям работников, ограничив эту информацию только теми сведениями о работнике, которые необходимы для выполнения указанными представителями своих функций.

Законом об информации предусмотрено  право граждан на доступ к документированной  информации о них, уточнение ее в  целях обеспечения полноты и  достоверности сведений. Граждане имеют  право знать, кто и в каких  целях использует или использовал  эту информацию. Ограничение доступа  граждан и организаций к информации о них допустимо лишь на предусмотренных  федеральными законами основаниях. Кроме  того, владелец документированной информации о гражданах обязан бесплатно  предоставить информацию по требованию тех лиц, которых она касается.

Статьей 90 ТК РФ установлено, что виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Анализ некоторых положений  Трудового кодекса Российской Федерации  позволяет сделать вывод о  том, что на сотрудников кадровой службы накладывается серьезная  ответственность. Их компетентность в  вопросах законодательства, связанных  с защитой, хранением и обработкой персональных данных имеет большое  значение и влияет на каждого работника  в отдельности и на всю организацию  в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27.07.2006 № 149-ФЗ.
2. Трудовой кодекс РФ. Текст с изменениями и дополнениями на 1 сентября 2007 года. - М.:Эксмо, 2007. - 272 с.
3. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».
4. Общероссийский классификатор управленческой документации. ОК 011-93. Утв. Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 N 299. Ред. от 27.12.2007.
5. Инструкция по заполнению трудовых книжек от 10.10.2003 № 69.
6. Вялова Л.М. Документационное обеспечение деятельности кадровой службы. Учебное пособие для среднего профессионального образования - М.: Издательский дом «Академия», 2007.
7. Кирсанова М.В. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения. 2-е изд., стер. - М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. - 58 с.
8. Красавин А.С. Документирование трудовой деятельности работников. - М.: ИНФРА-М, 2006.
9. 12. Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: Велби, 2006. - 776 с.
10. 13. Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. Издание 3-е, дополненное и переработанное. - М.: М ЦФР, 2003.