Должностная инструкция, ее важность, правила составления

3. Квалификационные характеристики  кандидата на должность, устанавливающие  стаж работы по специальности  и уровень образования, определяются  по квалификационному справочнику  должностей руководителей, специалистов  и служащих.

4. Профессиональные требования  к кандидату на должность («что  должен уметь») устанавливается  из квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов  и служащих.

5. Перечень основных нормативных  актов, положений и инструкций, которыми должен руководствоваться  работник при выполнении своих  обязанностей («что должен знать»), определяется на основе квалификационного  справочника должностей руководителей,  специалистов и служащих и  внутренних нормативных документов  предприятия.

6. Основная цель деятельности  работника, определяющая главное  направление его работы при  выполнении функциональных обязанностей.

Этот раздел может содержать  дополнительные требования, устанавливаемые  работодателем к должности самостоятельно с учетом специфики деятельности организации, условий труда работника [1].

 

2. Раздел «Должностные обязанности»

 

Наиболее важный раздел, занимающий центральное место в  должностной инструкции, поскольку  работодатель не в праве требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В этот раздел включается выполнение работником обязанностей, предусмотренных  как ТК РФ, федеральными законами, иными  нормативными правовыми актами, так  и иными локальными нормативными актами, действующими в организации. Среди локальных нормативных  актов можно назвать акты, устанавливающие дисциплину труда (Правила внутреннего трудового распорядка) или (Положение о персональных данных работников организации) и т. д. В то же время с учетом специфики работы могут быть установлены и иные обязанности. Например, обязанность работника повышать свой профессиональный уровень, проходить обучение (подготовку, переподготовку) по инициативе работодателя [4].

Егоршин А.П. предлагает в  данном разделе определять функциональные обязанности работника, количественные показатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками. Представляется в табличной форме.

Исходными данными для  разработки карты функциональных обязанностей являются:

- квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов  и служащих;

- матрица распределения  функций управления между структурными  подразделениями;

- положение о структурном  подразделении;

- нормативы трудоемкости  решения задач управления, при  отсутствии нормативов трудоемкости  – материалы экспертного опроса  специалистов о затратах труда  и сроках решения задач управления [1].

 

3. Разделы: «Права», «Ответственность»

 

Раздел «Права» охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник, в связи  с исполнением  трудовых обязанностей. Права характеризуют  возможность использования различных  ресурсов (трудовых, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения  задач управления. Права реализуются  по принципу единоначалия руководителем  предприятия, который их может делегировать своим заместителям и специалистам.

Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей. Исходными данными  для их разработки являются: Гражданский  кодекс РФ; КЗоТ РФ; типовые правила внутреннего трудового распорядка; Философия предприятия; положение о структурном подразделении; типовые (примерные) положения и должностные инструкции.

Раздел «Ответственность»  предусматривает меры юридической  ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные  трудовым законодательством. Исходные данные для разработки являются: Гражданский  кодекс РФ, КЗоТ РФ, устав предприятия, философия предприятия, положение  об оплате труда, типовые правила  внутреннего трудового распорядка, типовые (примерные) должностные инструкции, матрица распределения функций  управления, положения о структурных  подразделениях.

Качество выполнения функциональных обязанностей определяется по результатам  деятельности структурного подразделения  в целом с учетом конкретного  вклада работника в общую работу.

Оценка своевременности  и качества выполнения функциональных обязанностей производиться руководителем  работника с применением в  случае необходимости следующих  форм воздействия:

- мер административного  воздействия, применяемых администрацией  организации в соответствии с  гражданским кодексом РФ, КЗоТ  РФ, философией предприятия и  типовыми правилами внутреннего  трудового распорядка;

- мер материального воздействия,  основной формой которых является  изменение должностного оклада  и депремирование, т.е. полное или частичное лишение премии в соответствии с действующим положением об оплате труда

 

 

5.4. Разделы «Взаимоотношения» и «Поощрения»

Раздел «Взаимоотношения» (связи по должности)» устанавливает  субординацию, подчинение, взаимозаменяемость и, как правило, содержит:

- перечень структурных  подразделений и (или) отдельных  должностей, которые непосредственно  подчинены работнику в связи  с его должностью (трудовой функцией) или которым он обязан подчинятся по работе;

- условия и порядок  замещения временно отсутствующего  работника. В этом разделе могут  быть указаны иные дополнительные  положения, уточняющие положение  работника, занимающего указанную  должность, регламентирующие его  деятельность.

В разделе «Поощрения»  указываются формы морального и  материального поощрения за своевременное  и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений  трудовой дисциплины:

а) Формы морального поощрения: объявить благодарность, наградить  Почетной грамотой, занести на Доску  почета, представить к правительственной  награде.

б) Формы материального  поощрения: увеличить гарантированную  оплату, увеличить должностной оклад, изменить вознаграждение за результат, выдать премию, наградить ценным подарком, предоставить бесплатную путевку, предоставить беспроцентный кредит на покупку  дорогостоящего товара и др.

в) Оценка эффективности  работы конкретного работника осуществляется по результатам выполнения показателей, закрепленных за структурным подразделением. Оценку конкретного вклада работника  определяет руководитель подразделения, а последнего директор предприятия [1].

 

 

 

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе теоретического анализа  было установлено, что должностная  инструкция является основным организационно - правовым документом организации. Кроме  того, должностная инструкция является средством защиты прав, как работника, так и работодателя при возникновении  трудовых споров.

Проделанный анализ работы сотрудников, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих  деятельность, позволяет облегчить  процесс подбора кандидатов на ту или иную должность. Позволяет определить насколько кандидат способен выполнять  предъявляемые ему функции.

Таким образом, можем сделать  заключение, что должностная инструкция является обязательным документом, разрешающая  одну из проблем эффективного управления организацией.

 

6.Список литературы

 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: Экономические новости, 1999. – 400с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. – М.: Инфра – М, 2000 г.
4. Костян И.А. Должностная инструкция: нужна или нет? // Справочник кадровика. – 2007, №3. – с.92-99.

 

 

Код