Контрольная работа "Кадровому делопроизводству"

  Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать на какую должность его готовят. Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее двух членов. Грамотный и надежный резерв руководителей является одним из основных условий успеха работы. В условиях постоянного движения кадров появляются вакансии. При отсутствии подготовленного работника из резерва предприятие вынуждено приглашать специалиста со стороны, которому требуется от 3 до 6 месяцев, чтобы познакомиться с делами организации, от 1 года до 3 лет, чтобы утвердиться в коллективе, и от 2 до 5 лет, чтобы впитать культуру организации. У того, кто работал на предприятии ранее и специально готовился к должности, подобных проблем не возникает, поэтому особенно важна работа с резервом кадров.

  Далеко не все предприятия эффективно управляют процессом подготовки резерва руководителей. Многие до сих пор решают проблему преемственности в руководстве в оперативном порядке в момент освобождения ключевой должности. Это не удивительно, поскольку планомерная работа с резервом требует от руководителей значительных затрат времени, глобального взгляда, терпения, проницательности, что часто входит в противоречие с оперативными задачами.

  Создание системы работы с резервом кадров является одним из приоритетных направлений в деятельности руководства организации и кадровых служб, так как обеспечивает реализацию стратегических целей организации:

  - ключевые позиции оперативно  заполняются всесторонне подготовленными,  хорошо знающими особенности  организации и преданными ей сотрудниками;

  - талантливые руководители  и специалисты получают ясные  перспективы профессионального  развития и карьерного роста;

  - возрастают продуктивность  работы и преданность сотрудников,  повышается кадровый потенциал  компании.

  Следующий метод, используемый для профессионального развития персонала, - карьерное продвижение сотрудников.

  Организация и ее руководство заинтересованы в квалифицированном, активном и успешном персонале, способном решать производственные задачи любого уровня, поэтому высоко ценится и поддерживается стремление сотрудников к личностному, профессиональному и карьерному росту.

  В течение собственной профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Таковая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. Для одних людей карьера становится результатом реализации детализированного долгосрочного плана, для остальных (исследования показывают, что таковых большая часть) - это набор случайностей. Разумеется, что для удачного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму отлично осмысленного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

  Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

  В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Организации видят в развитии собственных служащих один из основополагающих факторов собственного благополучия и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

  Планирование и реализация карьеры предполагает выполнение ряда конкретных задач:

  - увязать цели  организации и отдельного сотрудника;

  - планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

  - обеспечить открытость  процесса управления карьерой;

  - устранить "карьерные  тупики", в которых практически  нет возможностей для развития  сотрудника;

  - определить пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

  Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых нужен для работы в целевой должности. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

  Преимущества для сотрудника:

  - более четкое  видение профессиональных перспектив  и возможность планировать остальные аспекты своей жизни;

  - более высокая  степень удовлетворенности от  работы в организации, предоставляющей  ему возможности профессионального  роста и повышения уровня жизни;

  - возможность целенаправленной  подготовки к будущей профессиональной  деятельности;

  - повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

  Преимущества для организации:

  - лояльность сотрудников,  связывающих свою профессиональную  деятельность с данной организацией, что увеличивает производительность  труда и снижает текучесть  кадров;

  - возможность планировать  профессиональное развитие работников  и всей организации с учетом  их личных интересов;

  - возможность продвижения  на ключевые должности подготовленных  сотрудников, заинтересованных в  профессиональном росте.

  Таким образом, ключевым фактором успешной деятельности любой организации является квалифицированный персонал, который нуждается в регулярном профессиональном развитии с использованием любого из представленных методов или всего комплекса в целом.

 

Задание 2. Опишите  с точки зрения трех авторов психологическую возрастную характеристику сотрудника 30-40 лет

 

  Ответ: По Д. Б. Бромлею 30-40 лет – стадия средней взрослости, которую он характеризует следующим образом: годы пика или оптимизма для интеллектуальных достижений, консолидация социальных и профессиональных ролей по роду службы, накопление постоянных материальных средств и расширение социальных связей, лидерство в различных видах деятельности и старшинство по возрасту среди сотрудников и знакомых, небольшой упадок некоторых физических и умственных функций, проявляющийся при максимальной деятельности. Это период, который позволяет говорить о сорокалетних как о поколении руководителей. В средней зрелости у многих людей появляется потребность передать накопленные знания и умения следующему поколению, и в то же время их могут мучить мысли о нереализованных возможностях, о творческом застое, о том, что годы идут все быстрее и быстрее, а вместе с ними остается все меньше шансов осуществить задуманное. Таким образом, для многих средняя зрелость – это возраст крушения надежд. Это и время «алиментщиков», поскольку именно в этот период происходит всплеск разводов, распад семей.

  Ш. Бюллер рассматривает  возраст 30-40 лет как самый богатый  период жизни. Для него характерна  постановка четких целей, позволяющая добиться стабильности на профессиональном поприще и в личной жизни, принимаются решения, связанные с созданием и укреплением собственной семьи и рождением детей. В эту пору человек, как правило, уже нашел свое призвание или хотя бы просто профессиональное занятие, которое является делом его жизни и дает средства к существованию. Большинство людей имеет в это время собственные семьи. В пору зрелости человеку свойственны реальные ожидания от жизни, трезвая оценка своих возможностей, основанная на знании себя, по крайней мере, это должно быть так. Знание жизни и самого себя позволяет человеку ставить перед собой вполне конкретные жизненные цели и часто достигать их. С точки зрения Ш. Бюлер, в 40 лет самооценка личности базируется на результатах предыдущих достижений, от них зависят и перспективные планы, жизнь рассматривается (или должна рассматриваться) как решаемая задача.

 Б.Г. Ананьев в период 30-40 лет  отмечает снижение невербальных  функций, которое становится резко  выражено к 40 годам, а вербальные - наоборот, повышаются. Прогрессивное развитие вербальных функций в период взрослости происходит в то время, когда сенсорно-перцептивные функции постепенно снижают свои возможности.

Как показал Б. Г. Ананьев, интенсивность старения интеллектуальных функций зависит от двух факторов: внутренним фактором является одарённость человека, внешним - образование. Образование противостоит старению, затормаживает его процессы. Следует учесть, что до 35 лет происходит становление целостности функциональной основы интеллектуальной деятельности человека; в период между 26 и 35 годами повышается интегрированность межфункциональной системы; в период между 35 и 46 годами под влиянием усиливающейся жёсткости связей между функциями и их показателями происходит снижение возможностей новообразований. Это создает противоречие, выражающееся в том, что имеют место высокая интеллектуальная активность и продуктивность в привычных условиях профессиональной работы и вместе с тем серьезные затруднения в овладении новыми видами деятельности. Поэтому подготовка, переподготовка и постоянное повышение квалификации работников, создание на производстве системы непрерывного образования кадров являются важными условиями профессионального и интеллектуального развития человека.

 

 

 

Задание 3. Приведите  аргументы использования возраста как критерия отбора сотрудника. В  каких случаях необходим возрастной ценз?

 

  Ответ:  В возрасте 24-36 лет людям легче генерировать новые идеи. В этом возрасте у человека появляется необходимый базис для выстраивания собственной карьеры: есть образование, но он еще достаточно молод, и мозги еще, так сказать, свежие. Среди преимуществ таких работников - молодость, амбициозность, неординарный подход к решению задач, а также стремление к карьерному росту. На мой взгляд, именно на этот возраст приходится большая часть профессиональных достижений. Дальше, с 36 и примерно до 50, идет поддержание достигнутых результатов. В предпенсионном и пенсионном возрасте начинаются размышления о смысле жизни, и, соответственно, есть два возможных варианта: либо человек находит его в работе и тогда реализуется там очень неплохо, либо теряет к ней интерес (т. е. трудоспособность сотрудника значительно снижается).

  Молодежь, как правило, более активна, динамична, готова пробовать новое, ведь ей нужно завоевывать место под солнцем. В то время как люди старшего поколения стремятся к стабильности, поэтому очень взвешенно относятся к переходам в другую компанию. Для молодежи большое значение имеет бренд, название компании, обучение, наличие социальных пакетов, карьерные перспективы. К переходам они относятся легче, не боятся пробовать новое, их относительно легко поманить красивой картинкой.

  Однако есть ряд профессий, в которых важны опыт, знания, круг знакомств и связи — бухгалтера, инженеры, сметчики, технологи и пр. Специалисты старше 50 лет, особенно в технических специальностях, порой оказываются единственной категорией работников, которых еще хорошо учили, и они могут сделать что-то качественное, спроектировать, придумать, построить. Поэтому многие работодатели хотят видеть в своей компании зрелых людей, которые могут по-взрослому решать вопросы в бизнесе. Как правило, это относится к компаниям индустриального сектора, которые вовлечены в серьезные долгоиграющие проекты. Им нужны грамотные специалисты с высшим техническим образованием, которые среди молодых выпускников встречаются редко.

  По моему мнению, возрастной ценз необходим лишь в тех профессиях, в которых объективно существуют повышенные требования к возрасту, к примеру, машинисты поездов, летчики, спасатели, то есть работа, связанная с физической выносливостью. Во всех остальных случаях все зависит от психологических особенностей самого соискателя.

 

Задание 4. Опишите  параметры измерения потенциала сотрудника

 

  Ответ: Процесс выявления высокого потенциала сотрудников и его развитие, играет решающую роль в будущем и является жизненно важным для повышения конкурентоспособности организации. Идентификация и развитие - два отдельных понятия. Оба понятия имеют важное значение и организациям целесообразно акцентировать внимание на том, как правильно определить высокий потенциал сотрудников. Этот акцент очень важен, так как каждый отдельный сотрудник индивидуален. Некоторые сотрудники работают лучше, чем другие, некоторые из них обладают большими знаниями, и некоторые из них просто более мотивированы. Такая разумная оценка индивидуальных различий между работниками должна быть основой любого успешного управления или программы развития лидерства. Организация должна быть в состоянии классифицировать сотрудников на основе их потенциала для успеха на более высоких уровнях или принятия важных решений в рамках кампании. Этот процесс классификации необходим для того, чтобы полностью понять степень развития потребностей сотрудников. Другими словами идентификация стимулирует развитие. Существует широкий спектр процедур оценки, которые организации используют для выявления высокого потенциала таланта. Эти процедуры оценки приведены в порядке возрастания уровня сложности:

  - Бадди подход. Этот подход определяется тем, что люди, уполномоченные принимать решения, характеризуют своих "друзей", как работников с высоким потенциалом. Комментарии, которыми пользуются лица, принимающими решения: “Джон хороший парень, мы должны посодействовать ему” или “Мне нравится Джон, давайте дадим ему работу”.