Анализ стиля руководства на предприятии ООО «АвтоДен»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы демократизации управления…………………6

1.1 Демократизация и ее сущность в управлении…………………………….6

1.2 . Преимущества демократизации перед другими стилями управления….14

1.3 Методы демократизации управления………………………………………18

Глава 2. Анализ стиля руководства на предприятии ООО «АвтоДен»……..24

2.1 Общая характеристика предприятия……………………………….……24

2.2 Анализ стиля руководства  на предприятии……………………………..28

2.3 Оценка эффективности  стиля управления руководителя  предприятия……………………………………………….……………………..32

Заключение……………………………………………………………….……..37

Список использованных источников и литературы…………………….….....39

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

Изучение стиля руководства  в последнее десятилетие стало  важным направлением в процессе оптимизации  деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив  отстающий коллектив и правильно  выбрав стиль руководства, преобразовывает  ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот при ином стиле можно разрушить  эффективно работающий до того коллектив.

Знание стиля руководства  позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного  резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание  человеком причин и закономерностей  своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное  и вместе с тем гибкое видение  проблем делают руководителя более  свободным, а его деятельность более  успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие  достижения; он же дает им свободу и  возможность для дальнейшего  роста.

Результаты деятельности любой коммерческой организации  определяются степенью ответственности  за свои действия как руководителей, так и рядовых работников, которая  повышается, если работники ощущают себя реальными собственниками своего предприятия, которых привлекают к процессам выработки и принятия управленческих решений. Интеграция интересов работника и собственника осуществляется наиболее полно при демократическом стиле управления производством.

Демократический стиль руководства (демократизация управления)    предполагает распределение функций  между членами группы и распределение  связанной с ними ответственности. Основными принципами организации  деятельности выступают коллегиальность  и поощрение инициативы. Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия используются групповые процедуры (собрания и  совещания). Часто в литературе демократический  стиль изображается как идеальная  форма управления. Тем не менее, необходимо отметить, что и этот стиль управления не лишен недостатков.

Следовательно, актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что в условиях рыночной экономики  демократизация управления может стать  механизмом, посредством которого будет  обеспечена эффективность функционирования предприятий, оптимальное сочетание  интересов собственников и наемных  рабочих, а также стабильность в  обществе.

Предмет исследования - ООО «АвтоДен»

Цель курсовой работы  - изучение методов демократизации и стилей руководства управлением  персонала в организации.

Исходя из указанной темы курсового проекта, его основными  задачами являются:

• изучение демократизации и ее сущности применительно к управлению;
• рассмотрение преимуществ демократизации перед другими стилями управления;
• методы демократизации;
• составление общей характеристики «АвтоДен»,
• рассмотреть с точки зрения стилей руководства работу руководителя ООО «АвтоДен», учитывая технико-экономические показатели данной организации;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ДЕМОКРАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

1.1.Демократизация и ее сущность применительно к управлению

 

 

 

Первые формы управления исторически сложились в условиях действия простейших организационных  структур, следствием чего явилось  утверждение авторитарного стиля  управления, декларирующего решающую роль капиталиста-единоначальника. Все  разновидности авторитарного стиля - варианты неравноправных отношений  руководитель - подчиненный, поэтому  в дальнейшем происходит изменение  их ориентации на солидарный, демократический  и кооперативный стили, однако сущность остается прежней: власть остается в  руках собственников, а забота о  сотрудниках связана с собственной  экономической выгодой, позволяющей  с меньшими затратами обеспечивать взаимосвязь менеджер - сотрудники - задачи - прибыль.

Стиль управления отождествляется  со стилем руководства, а последний  - со стилем лидерства.

Если общее понятие  стиля охватывает определенную эпоху  или время, то по отношению к управлению оно является динамической величиной. Стиль управления 90-х гг. отличается от стиля десятилетней давности.

В отличие от менеджмента  стиль управления не имеет самостоятельных  этапов развития. В свою очередь  совершенствование стиля не адекватно  развитию науки и практики управления, так как управление «отбрасывает»  устаревшие методы исследования и другой инструментарий (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами, стиль же отражает не только передовой  опыт, но и форму выполнения задач  менеджерами или предпринимателями. Морально устаревшие стили в менеджменте  в отличие от других сфер деятельности весьма живучи. Авторитарный стиль середины прошлого века сохранился до сегодняшних дней, пройдя полуторавековой путь своего выживания и приспособления. 
Старые формы управления «добровольно» не уступают места более совершенным, как и «отставший» менеджер - свой пост. Новые управленческие формы возникают благодаря новым методам работы реальных руководителей.

Стиль аккумулирует все используемые на практике методы, отражает результат  освоения практики управления и новых  требований. Наиболее живуч командно-директивный  стиль, не требующий искусства управления, основанный на безусловном подчинении исполнителей. Директивный стиль  исторически оказался базой, на основе которой зарождались и совершенствовались другие. Часто выражения «стиль управления»  и «форма управления» употребляются  как синонимы, поэтому, говоря о совершенствовании  стиля, подразумевают развитие форм управления от простейших авторитарных к более сложным, на основе новых  методов управления.¹

Демократизация управления - путь повышения эффективности организации. Демократизация управления - отличительная  черта современного менеджмента.

В условиях рыночной экономики, почти любое предприятие - это  сложная социально-экономическая  и техническая система, интегрирующая  разнородные ресурсы и факторы, а эффективность управления предприятием определяет результат его деятельности.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации  и контроля подчиненных.² Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях.

Демократический стиль управления является прямой противоположностью авторитарного  стиля управления, следовательно, для  того, чтобы понять сущность демократизации управления, необходимо рассматривать  ее в сравнении с авторитарным стилем управления.

Рассмотрим более подробно демократизацию и ее сущность применительно  к управлению производством.

Стиль руководства в контексте  управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота прежде всего о человеческих отношениях или прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивида, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы-определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Рисунок 1 иллюстрирует автократично-либеральный континуум.

Автократичный лидер в  управлении авторитарен. Автократичный  руководитель  обладает  достаточной  властью,   чтобы   навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний  прибегает к этому. Автократ намеренно  апеллирует к потребностям более  низкого уровня своих подчиненных  исходя из предположения, что это  тот самый уровень, на котором  они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный  ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно этой теории: 
1.   Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2.   У людей нет  честолюбия, и они стараются избавиться  от ответственности, предпочитая,  чтобы ими руководили.

3.   Больше всего  люди хотят защищенности.

4.   Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение,  контроль и угрозу  наказания.

На основе таких исходных предположений автократ обычно как  можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных  и почти не дает свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит  всей работой пределах его компетенции  и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое  давление, как правило, угрожать.

Когда автократ избегает негативного  принуждения, а вместо этого использовать вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонность  автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти  на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняют за собой  фактическую власть принимать и  исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирают свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

 
 
Рис.1.  Автократично-либеральный континуум стилей руководства

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «Y»:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди  не только примут на себя  ответственность, они будут стремиться  к ней.

2. Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление  и самоконтроль.

3. Приобщение является  функцией вознаграждения, связанного  с достижением цели.

4. Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется  лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий. Подчиненные принимают  активное участие в принятии решений  и пользуются широкой свободой в  выполнении заданий.³ Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. (Конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.