Факторный анализ мотивации трудовой деятельности

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВО «Сибирский государственный технологический университет»

 

 

 

 

Факультет ХТЗДО

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»

Тема: «Факторный анализ мотивации трудовой деятельности»

 

 

 

 

 

 

 

 

Принял: ________________________ Н.С.Ливак       (подпись) _______________________________        (оценка, дата)   Выполнил: студент группы 0621С ______________________ Ю.Ю.Семак       (подпись)            1208108                 (номер  зачетной книжки)

 

 

 

 

Красноярск, 2015

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности…………………….5

1.1 Понятие и содержание функции мотивации …………..………………………5

1.2 Основные теории мотивации……………..………………………………….….8

2 Анализ эффективности системы мотивации ОАО «МегаФон»……………….13

2.1 Характеристика организации ...............................................…………….…….13

2.2 Анализ эффективности  мотивации ОАО «МегаФон»……………………….14

2.3 Рекомендации по совершенствованию  мотивации в ОАО «МегаФон»…….17

Заключение………………………………………………………………………….20

Список использованных источников………………………………………….…..21

Приложение А Анкета для опроса сотрудников ОАО «МегаФон»…………….22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие, такие как: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Актуальность данной темы связана с тем, что на современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет целям производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами улучшения трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания.

Современная действительность требует другого взгляда на процесс мотивации персонала. Необходимо осознать, что персонал является одним из главных факторов успеха организации, а это значит должен осуществляться равнозначный обмен между организацией и ее персоналом. С одной стороны лояльность персонала, достижение стратегических целей организации, а с другой стороны удовлетворение материальных и моральных потребностей персонала с помощью комплексной системы мотивации.

Формирование и развитие эффективной мотивационной системы в организации позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах «работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими организациями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы в конкретной российской организации практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны. Проблема мотивации и мотивов поведения является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении.

Проблема мотивации деятельности рассматривалась в работах многих исследователей. Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов, таких как: Борисова Е. И., Дружинин В. Н, Логвинов Д. В, Кротова Н. В., Терентьева Т. А., Кибанов А. Я., Кондратова И. Г., Захаров Д. К., Зайцева Т. В., Веснин В. Р., Герцберг Ф., Тейлор Ф, Девис К., Маслоу А.  и т. д.

Объектом исследования данной работы является система мотивации трудовой деятельности персонала, а предметом выступают методы мотивации персонала на примере ОАО «МегаФон».

Цель работы: анализ системы мотивации персонала на примере ОАО «МегаФон».

Для достижения поставленной цели можно сформулировать  следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности.
2. Проанализировать систему мотивации на примере ОАО «МегаФон».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации в ОАО «МегаФон».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности

 

 

1.1 Понятие и содержание функции мотивации

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил1.

Таким образом, мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В процесс мотивации входят несколько составляющих: оценка неудовлетворенных потребностей; формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей. Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.

Потребности - это ощущение недостатка в чем-либо; это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Врожденные (первичные) потребности, общие для всех людей получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне и т.п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.

Человек всегда стремится к удовлетворению своих потребностей. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Удовлетворенная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно вывести еще одно определение мотивации - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. В современном понятии различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п. Но побуждение к деятельности может идти не только извне.

Мотив - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации, как внешним воздействием, так и внутренней мотивационной структурой.

Мотивы труда разнообразны, они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ2. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов3. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

С позиции теории социального управления трудовая мотивация рассматривается как управленческий процесс по формированию такой системы трудовых мотивов объекта управления, которая обеспечивает эффективность трудового поведения в соответствии с целями, поставленными субъектом управления. Формируя трудовую мотивацию в желательном направлении, субъект управления пользуется двумя типами воздействий на работников: непосредственным и опосредованным.

Непосредственное управленческое воздействие осуществляется двумя способами. Первый способ, который в научной литературе по управлению обозначается видом прямой мотивации, представляет собой непосредственное воздействие на личность работника с целью изменения его системы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов. Совершается данное воздействие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, психологическое заражение, информирование, пропаганда, агитация, демонстрация примера и т. п. В случае успеха этого способа управленческого воздействия, цели управления становятся собственными целями объекта. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность работников в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной деятельности своего коллектива и предприятия.