Факторный анализ мотивации трудовой деятельности

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности организации на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей:  определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 5 с интервалом 1, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 2; 3; 4; 5.

Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы;  ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 5 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Формирование переменной составляющей может выглядеть следующим образом:

1. На основе уровня квалификации работника устанавливается базовая доля, однако, она не соответствует тарифной ставке и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей.
2. Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Предлагается за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными: не выход на работу; нарушение инструкции; нарушение дисциплины; нарушение принципов организационной культуры.
3. Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0-5), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.
4. При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

Целью предложения является - показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда в ОАО «МегаФон», необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

1. Обязательное условие - гарантированная ставка (постоянная составляющая).
2. Разделение оплаты труда: руководители; специалисты консалтинговых подразделений; основное производство.
3. Все решения об использовании системы оплаты труда обязаны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате.
4. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, значит, как подсистема всей системы стимулирования персонала.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. Это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

 

 

Заключение

В ходе работы были изучены теоретические основы мотивации трудовой деятельности, проанализирована система мотивации на примере ОАО «МегаФон», разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации в ОАО «МегаФон».

По проделанной работе можно сделать следующие выводы:

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные, экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Объектом исследования являлось ОАО «МегаФон». Текущая политика компании должна привести, прежде всего, к повышению качества обслуживания, повышению продаж и увеличению рентабельности компании, что положительно отразится на финансовом состоянии ОАО «МегаФон».

Анализ системы мотивации труда в организации показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы мотивации закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «МегаФон» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это приводит к значительному снижению производительности труда.

Компания «МегаФон» активно использует способности работников, присутствует проработанная системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО «МегаФон» в сложившихся условиях могут стать: применение новых стимулирующих форм оплаты труда; развитие системы оценки качества труда работников.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по мотивации труда в организации уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда.

Библиографический список

1 Базарова, Т. Ю. Управление персоналом: учебник 2-е издание [Текст] / Т. Ю. Базарова. - М. : ЮНИТИ, 2011. - 560 с.

2 Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник [Текст] /М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 399 с.

3 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст] / В. Р. Веснин. - М. : Юристь, 2010. - 496 с.

4 Вишняков, Я. Д. Инновационный менеджмент: учебное пособие [Текст] / Я. Д. Вишняков, К. А. Кирсанов, С. П. Киселева. - М. : КноРус, 2013. - 326 c.

5 Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учеб. пособие [Текст] / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопалов. – М. : ИНФРА-М, 2009. - 440 с.

6 Ермаков, Е. В. Менеджмент организации: учебник [Текст] / Е. В. Ермаков. - М. : МПСИ, 2010. – 332 с.

7 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник [Текст] / А. Я. Кибанов - М. : ИНФРА-М, 2010. – 695 с.

8 Кнышова Е. Н. Менеджмент: учеб. пособие [Текст] / Е. Н. Кнышова. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

9 Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: учеб. пособие [Текст] / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Аленько, А. И. Мерко. – М. : Альфа-Пресс, 2010. - 640 с.

10 Прусова Н. В. Психология труда: учебник [Текст] / Н. В. Прусова, Г. Х. Боронова. - М. : Эксмо, 2010. - 320 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

Анкета для опроса сотрудников ОАО «МегаФон»

Уважаемые респонденты! Пожалуйста, дайте оценку, основным направлениям кадровой политики компании (по шкале: 1 - очень плохо, 2 - плохо, 3 - средний уровень, 4 - хорошо, 5 - отлично), которые представленные ниже в виде вопросов.

 

№ п/п	Вопрос	Оценка
1	Оцените Вашу готовность к труду (желание трудиться) в нашей компании?
2	Оцените свою работоспособность в нашей компании?
3	Оцените условия труда в нашей компании?
4	Как вы считаете, насколько соответствует уровень заработной платы, которую Вы получаете, Вашей отдаче в процессе работы в нашей компании?
5	Насколько устраивает Вас размер Вашей заработной платы?
6	Насколько Вы оцениваете получаемые Вами премии и надбавки в качестве стимула к росту производительности труда?
7	Оцените уровень нематериальных стимулов, используемых в нашей компании (путевки, страховки, льготы и т.д.)
8	Как Вы оцениваете такие нематериальные стимулы, используемые в нашей компании, как похвала, поздравления и так далее?
9	Оцените насколько реально заработать уважение, работая добросовестно и с отдачей в нашей компании?
10	Оцените возможность своего профессионального роста в нашей компании?
11	Оцените свою возможность самореализации и самоуважения в нашей компании?
12	Итого

 

Пример заполненной анкеты сотрудником компании

 

№ п/п	Вопрос	Оценка
1	Оцените Вашу готовность к труду (желание трудиться) в нашей компании?	4
2	Оцените свою работоспособность в нашей компании?	5
3	Оцените условия труда в нашей компании?	3
4	Как вы считаете, насколько соответствует уровень заработной платы, которую Вы получаете, Вашей отдаче в процессе работы в нашей компании?	2
5	Насколько устраивает Вас размер Вашей заработной платы?	2
6	Насколько Вы оцениваете получаемые Вами премии и надбавки в качестве стимула к росту производительности труда?	2
7	Оцените уровень нематериальных стимулов, используемых в нашей компании (путевки, страховки, льготы и т.д.)	4
8	Как Вы оцениваете такие нематериальные стимулы, используемые в нашей компании, как похвала, поздравления и так далее?	5
9	Оцените насколько реально заработать уважение, работая добросовестно и с отдачей в нашей компании?	5
10	Оцените возможность своего профессионального роста в нашей компании?	3
11	Оцените свою возможность самореализации и самоуважения в нашей компании?	4
12	Итого	39

 

 

 

 

1 Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учеб. пособие [Текст] / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопалов. – М.: ИНФРА-М, 2009. – с. 218.

2 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник [Текст] / А. Я. Кибанов - М. : ИНФРА-М, 2010. – с. 187.

3 Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник [Текст] /М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2010. -  с. 120.

4 Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: учеб. пособие [Текст] / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Аленько, А. И. Мерко. – М. : Альфа-Пресс, 2010. – с. 347.