Классические теории организации

Содержание

 

 

Введение

 

Классическая теория организации

 

1. Теория научного управления

 

2. Административная теория  организации и управления. Генри  Файоль

 

3. Бюрократическая теория  организации

 

Заключение

 

Список литературы

 

Введение

 

 

Теоретические основы построения и функционирования организаций  как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, социальной психологии, экономической  науки, юриспруденции и других.

 

Изменения объективных условий  функционирования организаций, характерные  для прошлого столетия, внесли немало нового в развитие взглядов, научных  концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение  управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили  основой для разработки научного подхода к организациям, принципов  и методов управления ими. Это  вызвало к жизни множество  научных идей и школ о закономерностях  построения организаций, об их основных чертах и стимулах функционирования - формальных и неформальных, о человеческих отношениях, о социальных системах, о разделении функций и ответственности, о теории принятия решений, о математическом аппарате процессов управления.

 

Теория организации, обеспечивающая основания для управленческих действий, не однородная наука, основанная на общепринятых принципах. Развивались и развиваются  различные теории организаций.

 

Однако лишь три теории организации имеют значительное влияние на теорию и практику управления. Они произвольно названы в  зарубежной литературе как классическая, неоклассическая и современная. Каждая из них, несомненно, отличается одна от другой, но они взаимосвязаны  между собой. К тому же эти действующие  и по сей день теории активно поддерживаются несколькими школами теории управления. Поэтому унификация элементов всех трех теорий представляет несомненный  интерес, как в теоретическом, так  и в практическом плане.

 

В своем реферате я бы хотела рассмотреть классическую теорию организации.

 

Стремительное повышение  роли организаций в жизни общества, быстрый рост и увеличение их количества в XIX-XX вв. привело к необходимости  разработки научного подхода к изучению организаций, методов и принципов  эффективного управления ими. Ряд господствовавших в это время представлений  и идей принято характеризовать  как классическую теорию организаций, которая была ориентирована на рационализацию процесса труда участников на основе их планомерных действий, координации  и контроля со стороны управляющих. Классическая теория организации занималась практически исключительно изучением  структуры формальной организации.

 

В ее рамках организация рассматривалась  как формальная, как безликий механизм, предназначенный для получения  конкретного результата (прибыли  и прочее).

 

Ей свойственны: вертикальная и горизонтальная специализация; рационально  построенная функциональная иерархическая  структура, четко регламентированные процессы и распределение обязанностей, формальные связи между участниками, единство распорядительства, приоритет  внутренних факторов производства по отношению к сфере потребления, рассмотрение труда и капитала как  основных движущих сил.

 

Развитие такой организации  сознательное, заранее спланированное, направленное на приспособление к меняющимся условиям; поведение работников - рационально, система управления- механистична.

 

Классическая теория организации  построена на четырех ключевых основах: разделение труда, линейные и функциональные процессы, структура и нормы управляемости (объем управления). Из этих главных  элементов и формируется почти  вся классическая теория организации.

 

1. Разделение труда является, без сомнения, краеугольным камнем  среди этих четырех элементов.  Все остальные элементы вытекают  из него как следствия. Например, линейный и функциональный рост  численности персонала* требует  специализации и разделения функций.  Структура организации естественно  зависит от направления, в котором  идет специализация деятельности  в процессе развития фирмы.  И наконец, проблемы нормы управляемости  следуют из числа специализированных  функций, входящих в компетенцию  менеджера*.

 

2. Линейные и функциональные  процессы имеют дело соответственно  с вертикальным и горизонтальным  ростом организации. Линейный  процесс имеет отношение к  росту цепи инстанций (уровней  иерархии), делегированию полномочий  и ответственности, единству команд  и обязательной обратной связи.

 

Разделение организации  на специализированные части и перегруппирование  частей в совместимые единицы - это  вопросы, имеющие отношение к  функциональному процессу. Этот процесс  сосредотачивается на горизонтальном развитии линейно-функциональной организации.

 

3. Структура - это логические  связи функций в организации,  направленные на эффективное  достижение целей фирмы. Структура  подразумевает систему и модель. Классическая теория организации  обычно работает с двумя основными  структурами, линейной и функциональной. Однако такие виды деятельности, как реализация функций и их  взаимосвязи, очень легко попадают  в область структурных рассмотрений. И наоборот, структура - это средство  для представления логических  и совместимых отношений между  разнообразными функциями, представляющими  собой организацию.

 

4. Понятие нормы управляемости  (объема управления) касается количества  подчиненных, которыми менеджер  может эффективно руководить  и осуществлять контроль. Первая  работа о числовых ограничениях  количества подчиненных, которыми  может управлять один человек,  приписывается Грейкунасу (V. A. Graicunas). Независимо от интерпретации  норма управляемости имеет значение, в частности, для той формы  организации, которая развивается  в процессе роста. Широкий объем  (большая норма управляемости)  выдает горизонтальную структуру;  короткий объем приводит к  вертикальной структуре. Кроме  того, понятие объема заостряет  внимание на сложности человеческих  и функциональных взаимосвязей  в организации.

 

Было бы несправедливо  говорить, что классическая школа  не осознает ежедневных административных проблем организации. Первостепенными  среди этих проблем являются проблемы, происходящие в области человеческих взаимодействий. Но взаимодействие отдельных личностей, неформальных групп, конфликтов, возникающих внутри организации, и процессов принятия решения в формальной структуре в значительной степени пренебрегается классической теорией организации. Классическая теория не замечает и вклада поведенческих наук, потому что не включает их в свою доктрину. Классическая теория организации глубоко проникает в характер организации, но ценность этой теории ограничена узкой концентрацией внимания на формальном изучении структуры организации.

 

Классическая теория организаций  может быть представлена (впрочем, весьма условно) как совокупность следующих  трех основных направлений:

1. Теория научного управления, основы которой заложили и  развили Ф. В. Тейлор, Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г. Л. Гантт, Х.  Мюнстерберг, Х. Эмерсон, Г.  Л. Таун, М. Л. Кук и др.

 

2. Административная теория  организации и управления, положения  которой разработали Г. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. К. Рейли, Л.  Урвик и др.

 

3. Бюрократическая теория  организации (М. Вебер, Мертон, А. Гоулднер, Р. Лайкерт и др.)

 

1. Теория научного управления

 

 

Идея эффективной организации  находит свои истоки в принципе разделения труда, или специализации, выдвинутом Смитом. Однако точные определения  понятия эффективного управления организацией - как «получать большее взамен на меньшее или, по крайней мере, столько же», принадлежат школе  научного управления и ее современных  моделей. Самые первые попытки объективного анализа организационных аспектов управления были предприняты в рамках теории научного управления организацией Ф. В. Тейлором и его последователями. Согласно Тейлору объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем  месте, может стать основой определения  наилучшего способа организации  труда. Более того, определение этого  наилучшего способа является обязанностью управляющего.

 

Тейлор пришел к важному  выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной  системе стимулирования рабочих. Поэтому  он разработал систему материальных (не только денежных) стимулов. По утверждению  Тейлора, именно награда (и/или наказание  зарплатой) представляет собой тот  принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять  человеком. Причем вначале такому анализу  были подвергнуты главным образом  низовые звенья организации (рабочее  место, группа непосредственных исполнителей).

 

Основная идея теории научного управления состоит в том, что  работа исполнителей может и должна быть изучена с помощью научных 

методов, основанных на объективном  анализе фактов, дающих возможность  выработать способ наиболее эффективной  организации работы на конкретном рабочем  месте. Управляющий, использующий в  своей деятельности принцип научного управления, обязан, во-первых, вместо волевых решений теоретически обосновывать каждый элемент работы, а во-вторых, на основе научных критериев тщательно  отбирать, а затем непрерывно обучать  и развивать рабочую силу.

 

При обосновании элементов  работы важнейшее значение с точки  зрения теории научного управления имеют  системные исследования в действии и во времени. Главными целями указанных  исследований являются поиск наилучшего пути (последовательности действий) реализации задания и определение стандартного времени (норм времени) его выполнения. Основными инструментами на этом этапе являются исследование движения, хронометрирование и нормирование, которые позволяют избежать субъективности руководителей в оценке деятельности исполнителей. На основе использования  научно обоснованных норм времени и  выработки теорией научного управления предложены такие призванные стимулировать  развитие рабочей силы системы оплаты труда, как сдельная и сдельно-премиальная (Ф. Тейлор), а также повременно-премиальная (Г. Л. Гантт).

 

Гантт интересовался уже  не отдельными производственными операциями (отдельными производственными подразделениями), а производственными процессами в целом (всей организацией). Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения  формируются па основе того, как  выполнять работу. Согласно Гантту «основные различия между наилучшей  сегодняшней и прежними системами  состоят в способе поощрений  за их выполнение». Следуя этому принципу, Гантт поставил цель -- усовершенствовать  механизмы функционирования организаций  за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений  и премий».

 

Важнейшим элементом теории научного управления являлась необходимость  перехода от практики, когда профессиональные навыки традиционно передавались от одного рабочего к другому, к системе  специального обучения, которое становилось  неотъемлемой обязанностью управляющего.

 

В ранний период развития менеджмента  Эмерсон считал, что проблему неэффективности  труда можно решать двумя способами:

 

* во-первых, для того чтобы  быть эффективными, нужно придумать  такие методы, которые позволили  бы людям добиваться максимальных  результатов, на которые они  способны в решении задач или достижения поставленных целей. Для этого необходимы тщательный анализ всех элементов труда и обучение рабочих оптимальным способам выполнения любой работы;

 

* во-вторых, необходимо выработать  способы постановки целей, требующих  максимальной производительности, на которую способны люди.

 

Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от представлений  других авторов школы научного управления является его взгляд на связь между  эффективностью труда и организационной  структурой. Он считал, что сокращенные  числа уровней в организационной  иерархии управления организацией (предприятием) позволило многим организациям усовершенствовать  коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки масштаба представляют один из примеров того, о чем говорят  «чересчур много хорошего», когда  организации становятся настолько  крупными и сложными, что ими уже  нельзя эффективно управлять. Спасительными  средствами становятся децентрализация  управления и уменьшения размеров организации  ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена  оптимальная величина организации. Однако размер организационной структуры -- это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией. Принципы, по которым организован  труд, а также люди, которые выполняют  работу, оказывают влияние на величину издержек и производительность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных  наборов правил), стандартизации учета  издержек и нормативов времени и  премиального вознаграждения. Таким  образом, по Эмерсону «эффективность -- это основа хозяйственной деятельности и установления заработанной платы; эффективности не следует ожидать  от переутомленных, низкооплачиваемых  и ожесточенных людей». Эффективность  достигается тогда, когда «нужная  вещь сделана надлежащим образом  подходящим работником в нужном месте  в нужное время». Эмерсон особо  выделяет важный момент: «эффективность приносит лучшие результаты при меньших  усилиях». Иными словами, эффективная  организация находит свое выражение  в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди работают с большей производительностью, но не перенапрягаясь.