Классические теории организации

 

5. В таком случае высший  менеджмент осознает, что деятельность  организации происходит согласно  критериям минимального предела,  и считает, что это провал, а  это, в свою очередь, требует  больше контроля, т. е. больше  правил и процедур, что ведет  вновь к снижению эффективности  функционирования организации.

 

6. Ужесточение функции  контроля увеличивает чувствительность  соотношения сил у индивидуумов. Это ведет к внутренней борьбе, которая заканчивается нарушением  организационного баланса, что,  в свою очередь, требует новых  правил и процедур контроля.

 

Исследование Лайкерта, одного из представителей поведенческого направления, привело его к утверждению, что  эффективные организации значительно  отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Лайкерт  утверждал, что организации, построенные  на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как  они стремятся к консерватизму  и не учитывают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих  положениях:

 

1. Уделять внимание на  все организационные функции  (например, контроль, обучение, оплату  труда, принятие решений) на  основе поддержки мотивации к  труду.

 

2. Мотивационный процесс  охватывает широкий круг мотивов  посредством методов участия.

 

3. Осуществление координации  и гармонии деятельности членов  организации путем обеспечения  постоянного взаимодействия и  взаимовлияния.

 

4. Постоянное измерение  достигнутых материальных и человеческих  результатов.

 

Гоулднер предложил две  модели организации, адекватно, но вместе с тем односторонне списывающих  ее двойственную природу:

 

* естественную -- акцепт делается  на стихийных, незапланированных  процессах;

 

* рационально-инструментальную -- внимание сосредоточивается на  спланированных и спроектированных  процессах.

 

В той или иной части  обе модели присутствуют практически  во всех современных моделях организации. С позиций этих моделей Гоулднер попытался проанализировать природу  позиционных социальных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в логике карьеры управленца.

Гоулднер выдвинул тезис  о том, что организация продолжает стремиться к существованию даже после достижения поставленных целей  и к асимметричной взаимной зависимости  ее частей. Он отмечал в качестве позитивной черты бюрократической  модели организации то, что бюрократические  правила существенно снижают  напряженность в рабочих группах  и повышают способность системы  к обеспечению равновесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирования (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел основной источник возникновения напряженности и  конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и  его проявлениям, в частности  в центростремительных и центробежных тенденциях.

 

В настоящее время слово  «бюрократия» используется в нарицательном  значении. Это совсем не входило  в намерения Вебера, писавшего  о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он использовал это слово  в его точном значении -- «правление государственных служащих».

 

Тем не менее, бюрократические  организации руководствуются в  своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями.

 

Типичными чертами бюрократии являются:

 

* четко определенная цепь  управления, в которой права и  обязанности, а также промежуточные  позиции определены и осознаются;

 

* система процедур и  правил устанавливает трудовые  отношения между людьми, а также  рабочими заданиями. Они разрабатываются,  чтобы обеспечивать постоянные  нормы поведения и обслуживать  внезапно возникающие. Они предотвращают  использование организации в  своих собственных целях;

 

* разделение труда основывается  на специализации и компетентности;

 

* отбор, назначение на  должность и повышение по службу  основываются на заслугах и  достижениях, а не па традиции  и капризе;

 

* беспристрастность в  социальных отношениях. Бюрократизм  касается взаимоотношений между  должностями, а не людьми. И  каждая должность или пост  реагирует на поведение других  должностей, а не на человека, занимающего эту должность.

 

Бюрократические организации  иногда критикуют за определенные ограничения, которые типичны для таких  организаций:

 

* их медленную адаптацию  к меняющимся обстоятельствам;

 

* их озабоченность своей  ролью и обычаями;

 

* чрезмерное требование  к соблюдению формальных процедур.

 

Следует отметить, что любая  бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и  которым обучают людей. Из этого  вытекают определенные типы поведения:

 

* обучение очень важно,  потому что оно помогает работающим  в организации войти в свою  роль. Этим бюрократия резко отличается  от организаций, основанных на  монопольной власти, где «хозяин  и босс» полагают, что все должны  просто брать пример с него;

 

* методика проведения  работы и правила священны;

 

* иерархия и статус  четко определены;

 

* отношения устанавливаются  правилами и инструкциями.

 

Это дает определенное чувство  справедливости, но и создает чувство  обезличенное, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются  в расчет. Таким образом, в такой  организации:

 

* стабильность ценится,  а изменения и непредвиденные  события вызывают вялую реакцию;

 

* управленческие решения  основываются на определенных  полномочиях. К инициативе, выходящей  за рамки этих полномочий, относятся  неодобрительно.

 

Следует заметить, что бюрократическая  организация имеет все черты  классической структуры -- пирамидальную  и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией  между всеми структурными единицами  организации затруднен.

 

Ограничительным моментом классических теорий организации считается представление  о человеке как винтике в механистическом  характере его поведения.

 

Заключение

 

 

Итак, основой классической теории организации является принцип  узаконивания власти за некоторым центральным  источником власти.

 

Власть - это способность  заставить исполнять свои решения  подчиненных; основой власти является формальное положение руководителя и руководство с помощью поощрений  и взысканий, которые сопутствуют  этому формальному положению. Власть связана не с личными качествами руководителя, а с его положением в организации.

 

Власть служит средством  интеграции деятельности отдельных  элементов организации и их ориентации на достижение общей цели. Она дает основу для проведения централизованного  управления и контроля за результатами деятельности организации стал важным элементом модели “человеческих  отношений”.

 

Большое значение в работе предприятия имеет принцип объема контроля, или сфера наблюдения, связан с числом подчиненных, действия которых может эффективно контролировать один начальник. Принцип объема контроля подразумевает необходимость координации  начальником деятельности своих  подчиненных. Понятие объема контроля подчеркивает необходимость установления таких отношений между начальником  и подчиненным, которые позволяют  проводить систематическую интеграцию деятельности подчиненных.

 

В классической теории организации  линейная структура организации  является носителем и непосредственным источником административной власти, а функции центральных служб  заключаются в том, чтобы помогать и советовать линейным подразделениям. Согласно традиционному взгляду  центральные службы способствуют расширению возможностей руководителя. Благодаря  использованию таких специальных  центральных служб, подчиненных  и докладывающих непосредственно  начальнику, можно увеличить объем  контроля этого начальника, не опасаясь сократить возможности координации  им действий подчиненных.

 

Список литературы:

 

 

1. Веснин В.Р., Теория организации, 2008 г.

 

2. Иванова Т.Ю., Теория организации, 2007 г.

 

3. Лафта Дж. К., Теория организации, 2003 г.

 

4. Смирнов Э.А., Основы теории  организации, 1998 г.

 

5. Гвишиани Д.М., Организация  и управление.