Контрольная работа по «Теория организации»

Плюсы: Четкая иерархия, высокий уровень исполнительности, четкость исполнения, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность.

Минусы: Человек рассматривается  как ресурс, а не как личность, отсутствует взаимосвязь с внешней  средой.

 

 

 

1.6. Субъекты организационного творчества

 

Субъект управления - это  социокультурный конструкт, порожденный - как институтами, ценностями и ожиданиями современного ему общества, так и особенностями психики и личности, межличностными коммуникациями, ценностями, установками, навыками, знаниями и отношениями людей, образующих этот субъект.

Согласно Тейлору управление - это не усложнение и не искусство, требующее таланта. Управление - это нормирование и упрощение действий объекта управления, совершенное субъектом управления. Надо превратить действия из «традиционных» и «ремесленных» в регулярные и постоянно улучшаемые с помощью логики и здравого смысла. Таким образом, формировались идеалы и нормы управленческой рациональности, образы руководителя как управленца, его действий как управления - операций над объектами управления. Таким образом, формировались критерии рациональности субъекта управления, критерии того, что субъект поступает правильно.

Эта «правильность» субъекта управления, придуманная Тейлором позволяет нам говорить о том, что Тейлор, создав понятие «управление», имплицитно сконструировал субъект управления. Назовем этот тейлоровский субъект термином «инженер».

Итак, оказавшись во власти символов, предложенных Тейлором, руководитель необходимо должен быть превратиться в субъект управления.

Это означает, фрактальный  принцип замещения пространств  жизни символьными конструктами. Части (символы управления) заменили целое - жизнь человека, а субъект управления заменил человека.

Руководитель - с одной  стороны - как субъект управления, вынужден постоянно конструировать и создавать то, чем он собирается управлять. А с другой стороны - его самого сконструировали.

 

1.7. Доминирующий стиль руководства

 

Руководитель, сосредоточенный  на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе, служит Ф. Тейлор. Тейлор  строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции. Если стиль руководства рассматривать как слагаемое конкретных методов, используемых во взаимоотношениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся:

1) приемы, с помощью  которых достигается мотивация  поведения; 

2) определенные социальные  санкции и дисциплинарные меры.

Для стиля супервайзера (десятника, мастера) характерна установка  на обучение посредством «наглядных уроков». Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому представлялась возможность выполнить задание и, если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем показать рациональный и быстрый способ их устранения. Такой подход он называл «доброжелательностью и помощью вместо подхлестывания» Он считал: если руководитель, имеющий высшее инженерное образование, не может встать к станку и показать рабочему, как правильно что-либо делать, то его надо признать некомпетентным⁷.

Тейлор в конце 80-х  годов XIX века и Р. Уотермен  в начале 80-х годов ХХ века говорили об одном и том же: подчиненные - взрослые дети, а руководитель - отец и наставник. Собственно патерналистский стиль управления (патернализм) означает именно «отечески-заботливый» («pater» - «отец»).

Патерналистский стиль  управления, наряду с бюрократическим  стилем, является одной из разновидностей авторитарного стиля управления.

При бюрократическом  стиле подчиненные исключены  из процесса выработки и принятия управленческого решения, между тем их действия полностью контролируются.

Руководитель, управляющий  авторитарно, исходит из того, что  большинство сотрудников не любят  работу, и старается по возможности  избегать ее; у людей слабо развито  честолюбие, поэтому они всячески стремятся уйти от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

К основному недостатку авторитарного стиля управления можно отнести то, что при постоянном его применении он сводит к минимуму творческую инициативу подчиненных, ухудшает моральную атмосферу в коллективе, приводит к текучести кадров.

1.8. Мотивация работников

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным.

Это давало руководству  возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить  дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом  в данном подходе было то, что  люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, то есть он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму⁸.

Если рабочий вырабатывает установленную норму, то его стандартная  ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю.

Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной  системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов.

Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, то  есть возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше «ставки», тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы⁹.

1.9. Достоинства и недостатки организационной модели

 

Главная идея Тейлора  состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, то есть что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.

Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д.

Вопрос об отношении  к системе Тейлора в связи  с переходом стран СНГ к  рыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливающимся стремлением выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего «игнорирование человеческого фактора». Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему «научно обоснованных инструкций».

В свое время Тейлору  пришлось иметь дело главным образом  с мало- или неквалифицированными рабочими-иммигрантами. Этим и объясняется специфика системы НОТ. Но с тех пор ситуация в США резко изменилась, теперь уже сложно провести грань между квалифицированным рабочим и инженером. Новое качество рабочей силы потребовало и нового подхода к организации управления. Тейлор говорил об упрощении труда, а современные менеджеры - об «обогащении труда». Тейлор предлагал изъять все функции управления у рядовых исполнителей и сосредоточить их в плановом бюро. Сегодня тенденция обратная: простых работников наделяют все новыми и новыми управленческими функциями.

К примеру, сегодня рабочие  группы наделяются правом устанавливать режим и график работы, ротацию рабочих мест внутри группы (компания «Вольво»). В кружках качества работники предприятия наделяются ответственностью за статистический учет качества продукции, они получают возможность делать рационализаторские предложения и усовершенствования технологии. В партисипативном менеджменте работники привлекаются к участию в принятии управленческих решений. Современные рабочие обучаются навыкам бухгалтерского учета, умению подсчитывать издержки производства, вести с нанимателем самостоятельные деловые отношения, оформлять необходимую документацию и многое другое.

Современные методы «обогащения  труда» нельзя, разумеется, оценивать  как прямое продолжение тейлоровской системы, особенно ее инженерно-экономической программы рационализации производства.

Однако, несомненно, другое: тейлоровская программа «достигающего рабочего» является непосредственной предшественницей нынешних концепций внутренней мотивации, основанных на «бросающей вызов работе». Между ними если и не историческая, то уж во всяком случае, смысловая связь¹⁰.

Научное управление по Тейлору  сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Сам Тейлор считал свою систему  законченной и единственно возможной. Однако развивающиеся подходы к  изучению деловых отношений уже  к 30 годам ХХ столетия стали опровергать  ее принципы.

Тейлоризм критиковался многими специалистами по организационному поведению за индивидуалистские предположения, отдающие приоритет индивидуальной мотивации, индивидуальному вознаграждению и персональному контролю, нацеленному на ослабление коллективной власти рабочей группы.

Кроме того, изучение трудовых движений и наличие материальных стимулов нередко рассматривались как часть представлений руководства предприятия о том, что является надлежащими рабочим заданием и методами труда с точки зрения усиления контроля над рабочими. Другие критики теорий Ф. Тейлора утверждали, что его работы не заслуживают того, чтобы называться научными, и что тейлоризм выражает слишком узкий взгляд на проблему труда.

В 1920-1930-х гг. новое  движение приобрело размах крестового похода за достижение более высокой производительности труда. Без его инноваций было бы невозможным создание сборочных линий для массового производства¹¹.

1.10. Организации данного типа в современном обществе

В основе системы Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах. Например, без его инноваций было бы невозможным создание сборочных линий для массового производства.

Благодаря Тейлору в дальнейшем была построена система организации производства, основанная на сверхспециализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположении технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций.

Одним из ярких  последователей Тейлора  по направлению в менеджменте «Теория научного управления» (научная организация труда) явился Г.Форд, который не только на практике применил принципы научного управления, но и пошел дальше. Г.Форд искал способ заставить рабочего работать как машина.   Его система управления предприятием охватывала все сферы жизнедеятельности предприятия: технологию, организацию производства, труд, управление, способность к рационализации, аналитический ум, организаторский талант.

Г.Форд внедрил  модель Ф.Тейлора в массовом производстве машин, сделав дальнейший шаг  в развитии его системы (заменив ручной труд машинами): работа производства по стандартным технологиям, непрерывные техпроцессы, четкая система контроля и планирования.

Его школа  выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Концепция научного управления стала переломной, благодаря ней управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Им была введена невиданная ранее форма организации производственного процесса - поточная линия. Использованная им впервые в 1913 году в виде ленточного конвейера такая линия оказалась чрезвычайно эффективной для условий массового производства. Она позволила резко сократить цикл изготовления автомобилей и снизить затраты на их производство.

 

Список использованной литературы

Список литературы

 

1. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент Учебник для вузов [Текст] / А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд . – М.: ИНФРА-М, 2006  г. – 258 с.
2. Богомолов В.А. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование [Текст] / В.А. Богомолов - М.: МГАП Мир книги, 2007 г. – 420 с.
3. Глухов В.В. Основы менеджмента [Текст] / В.В. Глухов - СПб: Специальная литература, 2005 г. – 400 с.
4. Гусев Ю.В. Стратегическое управление: Учебное пособие/ч.1. [Текст] / Ю.В. Гусев. - Новосибирск.: НГАЭиУ, 2009 г. 280 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент. [Текст] / О.С. Виханский - М.: МГУ, 2008 г. - 367 с.
6. Забелин П.В. Основы стратегического Управления: Учебное пособие. [Текст] / П.В.Забелин, Н.К.Моисеева - М.: ИВЦ Маркетинг, 2007 г. 400 с.
7. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. [Текст] / Т. Коно - М.: Прогресс, 2007 г. – 666 с.
8. Румянцева З.П. Менеджмент организации [Текст] / З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. - М.: ИНФРА-М, 2009 г. – 240 с.
9. Мескон М. Основы менеджмента. [Текст] / М.Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури М.: Дело, 2007 г. – 480 с.
10. Портер М. Конкуренция. [Электронный ресурс] / М.Портер - М.: Международные отношения, 2006 г. – 600 с.
11. Портер М. Международная конкуренция./Под ред. В.Д. Щетинина. [Текст] / М.Портер - М.: Международные отношения, 2007 г. – 650 с.