Методы управления и их значение в функционировании ОАО «Сбербанк РФ»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 «Нижегородский государственный  лингвистический университет

 им. Н.А.Добролюбова»

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория  управления»

на тему «Методы управления и их значение в функционировании ОАО «Сбербанк РФ»

 

Выполнила: студентка группы 203 ГМУ

Савкина Екатерина Николаевна

«04» мая 2013 г.

Подпись__________________________

 

Проверил: Теплов Сергей Викторович

«____»____________________201.. г.

Оценка___________________________

Подпись__________________________

 

 

Нижний Новгород, 2013

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………  3

Методы управления организацией……………………............................... 6

Административные методы………………………………………………..  8

Экономические методы управления…………………....………………… 13

Социально-психологические методы управления………………………. 16

ОАО «Сбербанк РФ»………………………………………………………. 23

Подходы управления персоналом в компании «СБЕРБАНК»………….. 26

Методы управления персоналом «СБЕРБАНКА»  и их совершенствование…………………………………………………………..29

Заключение………………………………………………………………….. 35

Список использованной литературы……………………………………… 38

Приложения………………………………………………………………… 39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В ходе эволюции многообразных форм управления в  течение XX в. управление человеческими  ресурсами сформировалось в самостоятельную  структуру, представляющую собой функцию  управления, направленную на обеспечение  эффективного использования сотрудников, принимающих участие в реализации того или иного проекта.

Основной мерой  прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Поэтому начался  поиск конкретных управленческих параметров организации, разработка систем и методов управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегическом) планах их взаимосвязи.

Управление  персоналом как социальная функция  явилось объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, на более высоком уровне - уровне человеческих организаций.

Для фирм, устремленных в будущее, в системе управления персоналом были найдены конкретные средства к самопознанию фирмы и  необходимый инструментарий конструктивной реализации знания.

          На современном этапе развития  экономик большинства стран мира  одной из главных проблем является  работа с персоналом. Существует  множество подходов к рассмотрению  этой проблемы, но наиболее общие  тенденции заключаются в формализации  методов и процедур отбора кадров, разработке научных критериев их оценки, научном подходе к анализу потребностей персонала, выдвижении перспективных работников, повышении обоснованности кадровых решений и расширении их гласности, системной увязке хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

          Главной задачей в области  управления персоналом является  способность менеджера создать  условия для реализации каждым  работником своих потенциальных  возможностей и найти в каждом  конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Именно для этого и служат методы управления персоналом.

Именно по этому  ряду причин тема данной курсовой работы достаточно актуальна.

           В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

           На данном этапе развития менеджмента,  как науки, выработано три группы  методов управления персоналом: административные, экономические, социально  – психологические.

Направленность  методов управления ориентирована на систему (объект) управления.

Содержание  методов управления — это специфика  приемов и способов воздействия.

Организационная форма методов управления — воздействие  на конкретно сложившуюся ситуацию.

Объектом исследования данной курсовой работы выступают методы управления персоналом. Предметом исследования является процесс применения социально-психологических методов в управлении "ОАО Сбербанк РФ".

 

            Целью данной курсовой работы  выступает изучение методов управления, раскрытие сущности каждой группы методов, а также их значение в функционировании конкретной организации: ОАО "Сбербанк РФ".

 

Для достижения поставленной цели необходимо реализовать следующие  задачи:

1. Рассмотреть теоретические  основы управления персоналом;

2. Описать административные методы управления персоналом;

3. Проанализировать экономические  методы управления;

4. Охарактеризовать социально  – психологические методы управления  персоналом;

5. Сравнить данные методы  управления персоналом;

6. Исследовать систему методов управления, применяемых в ОАО "Сбербанк РФ".

 

При исследовании, можно  использовать следующие методы:

-изучение и анализ  научной литературы;

-изучение и обобщение  отечественной и зарубежной практики;

-моделирование,  сравнение, анализ, наблюдение.

 

 

 

 

Методы  управления  организацией

 

     Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

     Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

     Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Направленность методов управления всегда одна и  та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций.

     Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.

     Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

     Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

     Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы  воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

     При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

     В системе методов управления персоналом выделяют:

• Административные методы;

• Экономические методы;

• Социально-психологические методы.

 

 

Административные  методы управления

 

Итак, методы управления – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

• организационные воздействия,

• распорядительные воздействия,

• материальная ответственность и взыскания,

• дисциплинарная ответственность и взыскания,

• административная ответственность.

 

1. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место  высокий уровень организационных  воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

 

2. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия. Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений. Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций. Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.