Методы управления и их значение в функционировании ОАО «Сбербанк РФ»

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации  работников;

- рост интеллектуальных способностей  членов коллектива и уровня  их образования

- формирование корпоративной культуры  на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование выполняла  профессиональная психологическая  служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Психология труда изучает психологические  аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата.

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших  элементов психологических методов  управления. Они концентрируют все  необходимые и разрешенные законом  приемы воздействия на людей для  координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

 

В целом, к социально-психологическим методам относятся:

— формирование коллективов с учетом типологии  личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. В целях эффективного управления персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное.

— личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который  оказывает мотивационное воздействие  на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом;

— ориентирующие условия — то есть цели, стоящие перед организацией, и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он в то же время  работает для того, чтобы достичь  цели, стоящие перед организацией в целом;

— участие работников в управлении: в форме участия в акционерном  капитале, в прибылях и убытках  или в форме непосредственного  участия представителей трудового  коллектива в управлении на разных уровнях;

— удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников — это предоставление работникам возможности социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, стараются проводить корпоративные мероприятия, организуют досуг своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы, а также особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, кинотеатр и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобные функции выполняют профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников;

— установление социальных норм поведения  и социальное стимулирование развития коллектива. Любой работник придерживается определенных этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности. Поэтому, если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством, либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.

— установление моральных санкций  и поощрений, — то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в  виде строгих выговоров имеют  силу мотивационного воздействия в тех организациях, где подобный подход является результатом многолетней традиции. В негосударственных организациях моральные санкции, как правило, не оказывают должного воздействия, а вот такая незаконная форма материальной санкции как штраф за опоздание на работу, запрещенная Трудовым кодексом РФ, дает должный мотивационный эффект. Такая же ситуация складывается и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие как благодарность, почетная грамота или фотография на «Доске почета», оказывают свое мотивационное воздействие в организациях, где существует многолетняя традиция таких поощрений;

— социальная профилактика и социальная защита работников —  это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования.

 

Целесообразно привести краткую сравнительную характеристику трех рассмотренных методов управления для их систематизации. Для более четкого понимания следует представить ее в виде таблицы в Приложении 1, из которого можно сделать вывод о том, что наиболее эффективная деятельность персонала может быть достигнута лишь при комплексном использовании административных, экономических и социально – психологических методов управления.

 

Поскольку целью данной курсовой работы является применение данных методов в функционировании ОАО «СБЕРБАНК РФ», необходимо перейти от теории непосредственно к практической стороне работы.

 

ОАО «СБЕРБАНК  РФ»

 

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и стран СНГ. Учредителем и основным акционером Сбербанка России является Центральный банк Российской Федерации, владеющий 50% уставного капитала плюс одна голосующая акция. Другими акционерами Банка являются международные и российские инвесторы. Обыкновенные и привилегированные акции Банка котируются на российских биржевых площадках с 1996 года. Американские депозитарные расписки (АДР) котируются на Лондонской фондовой бирже, допущены к торгам на Франкфуртской фондовой бирже и на внебиржевом рынке в США.

Основанный в 1841 году, Сбербанк России сегодня – лидер  российского банковского сектора  по общему объему активов. Банк является основным кредитором российской экономики  и занимает крупнейшую долю на рынке  вкладов. По состоянию на 1 января 2013 года на долю Сбербанка приходится 28,9% совокупных банковских активов, 45,7% депозитов физических лиц, 33,6% корпоративных кредитов и 32,7% розничных кредитов. Капитал Сбербанка составляет 1,7 трлн рублей, что соответствует 27,4% совокупного капитала российской банковской системы.

Сбербанк – современный  универсальный коммерческий банк, удовлетворяющий  потребности различных групп  клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк России обслуживает  физических и юридических лиц, в  том числе крупные корпорации, предприятия малого и среднего бизнеса, а также государственные предприятия, субъекты РФ и муниципалитеты. Услугами Сбербанка пользуются более 100 млн физических лиц (более 70% населения России) и около 1 млн предприятий (из 4,5 млн зарегистрированных юридических лиц в России).

Сбербанк предоставляет  розничным клиентам широкий спектр банковских услуг, включая депозиты, различные виды кредитования (потребительские  кредиты, автокредиты и ипотеку), а также банковские карты, денежные переводы, банковское страхование и брокерские услуги. Все розничные кредиты выдаются по технологии «Кредитная фабрика», созданной для эффективной оценки кредитных рисков и обеспечения высокого качества кредитного портфеля. Сбербанк является крупнейшим эмитентом дебетовых и кредитных карт. Совместный банк, созданный Сбербанком и BNP Paribas, занимается POS-кредитованием под брендом Cetelem, используя концепцию «ответственного кредитования».

Сбербанк России обслуживает  все группы корпоративных клиентов, причем на долю малых и средних компаний приходится более 20% корпоративного кредитного портфеля Банка, оставшаяся часть – это кредитование крупных и крупнейших корпоративных клиентов. Банк также предоставляет депозиты, расчетные услуги, проектное, торговое и экспортное финансирование, услуги по управлению денежными средствами и прочие основные банковские продукты. Интеграция бизнеса «Тройки Диалог», переименованной в Sberbank Corporate & Investment Banking (Sberbank CIB), позволила Сбербанку предложить клиентам высокопрофессиональное финансовое консультирование и выбор инвестиционных стратегий, в том числе сложноструктурированные инвестиционно-банковские продукты, ECM, DCM, M&A, а также операции на глобальных рынках.

Сбербанк России предоставляет  банковские услуги во всех 83 субъектах Российской Федерации, располагая уникальной филиальной сетью, которая состоит из 17 территориальных банков и насчитывает более 18 400 подразделений. Кроме того, Банк оказывает услуги через удаленные каналы обслуживания – одну из крупнейших в мире сетей банкоматов и терминалов самообслуживания (порядка 68 тыс. устройств). Сбербанк также активно развивает свои приложения «Мобильный банк» и «Сбербанк Онл@йн» с внушительной клиентской базой, насчитывающей более 9,4 млн и 5,4 млн активных пользователей соответственно.

В последние годы Сбербанк существенно расширил свое международное  присутствие. Помимо стран СНГ (Казахстан, Украина и Беларусь), Сбербанк представлен  в девяти странах Центральной  и Восточной Европы (Sberbank Europe AG, бывший VBI) и в Турции (DenizBank). Сделка по покупке DenizBank была завершена в сентябре 2012 года и стала крупнейшим приобретением за 170-тилетнюю историю Банка. Сбербанк России также имеет представительства в Германии и Китае, филиал в Индии, управляет Sberbank Switzerland AG.

 

 

 

Подходы управления персоналом в компании «СБЕРБАНК»

 Управление персоналом  является важнейшим элементом ОАО «СБЕРБАНК» В него входят 3 основных модуля:

 

• Расчет заработной платы

 Назначение модуля  ясно из названия. Следует отметить  только, что он полезен даже маленьким предприятиям с простейшими формами оплаты труда, на которых рассчитать зарплату со всеми удержаниями можно вручную за считанные минуты. Тем не менее, объем требуемой фискальными органами отчетности велик и во избежание накладок ее выпуск стоит автоматизировать. Кадровый учет. В этом модуле сосредоточены основные функции учета кадров, включая выпуск всей необходимой статистической отчетности.

 

• Снижение трудозатрат на кадровое делопроизводство

Аппарат создания документов по образцу позволяет резко сократить совокупное время, потребное на создание пачки документов, связанной, например, с приемом сотрудника на работу. Сокращение накладных расходов на содержание вспомогательных служб. Автоматизация кадрового учета позволяет резко повысить производительность труда менеджеров кадровых служб и табельщиков. Оптимизация штатного расписания Возможность создать различные черновые версии штатного расписания и сравнить их между собой помогает выбрать оптимальный вариант. Повышение степени достоверности и скорости выдачи кадровых документов Наличие аппарата маршрутизации кадрового делопроизводства (DocFlow) позволяет стандартизовать бизнес-процессы и, за счет автоматического "ведения" сотрудника, а также контроля выполнения стандартов, ускорить подготовку новых работников кадровых служб. Улучшение производственной атмосферы на предприятии Своевременная выдача достоверных кадровых справок ведет к снижению числа конфликтов между сотрудниками. Помощь в критических ситуациях Наличие массовых операций по переводу сотрудников из подразделения в подразделение, на частичную оплату или на неполную рабочую неделю позволяет оперативно выполнять управленческие решения в критической фазе существования предприятия. Управление трудовыми ресурсами В этом модуле реализованы высшие функции управления персоналом: управление мотивацией, планирование карьеры, планирование переподготовки и др. Он необходим тем предприятиям, у которых остро стоит вопрос текучести кадров, повышения лояльности сотрудников, привлечения нового квалифицированного персонала.

• Для производственных предприятий, использующих сдельную оплату труда, не менее важен еще один модуль, который называется Расчет нарядов.

Помимо этого ОАО  «СБЕРБАНК» включает 2 дополнительных модуля: Банковские карточки Электронные индивидуальные сведения для ПФ и МНС ОАО «СБЕРБАНК» стремится иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в банке, так и тех, которых банк стремится привлечь. ОАО «СБЕРБАНК» определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес- стратегии и достижения целей: Ориентация на достижение результатов бизнеса; Инициативность, направленность на активный поиск решений; Активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний; Гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость; Приверженность корпоративным ценностям банка. Политика управления персоналом основана на миссии ОАО «СБЕРБАНК», целью которой является обеспечение прибыли акционерам посредством оказания высококачественных услуг клиентам банка. Видение системы управления персоналом определяется бизнес- стратегией Банка, нацелено на обеспечение и развитие его конкурентных преимуществ, таких как:

Сильный управленческий состав.

Мобильная высокопрофессиональная команда.

Сбалансированный оптимальный  штат работников.

 

Реализация вышеназванных  задач находится в зоне ответственности  департамента по кадровой политике и документационному обеспечению, в составе которого работают высококвалифицированные специалисты, владеющие самыми современными HR-технологиями и имеющие успешный опыт работы в крупных организациях города.

Политика ОАО «СБЕРБАНК» в области управления персоналом ориентирована на укрепление и развитие конкурентных преимуществ банка. Сложность ведения бизнеса предъявляет высокие требования к работникам на всех должностях, требует постоянного повышения уровня профессиональной компетентности сотрудников, эффективного использования их интеллектуального потенциала, формирования высокой корпоративной культуры. Укрепление и развитие конкурентных преимуществ банка ОАО «СБЕРБАНК»» напрямую связано с лояльностью персонала и стажем работы в банке. При удовлетворении своих потребностей в персонале определенного качества ОАО «СБЕРБАНК» ориентируется, прежде всего, на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников и на привлечение и развитие перспективных, нацеленных на развитие и результат молодых специалистов. ОАО»СБЕРБАНК»» придает большое значение обучению и развитию «молодых специалистов», в особенности через их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им поддержки в первые месяцы работы. Для этого банк имеет институт наставничества. Статус наставника не только является почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и отражен в его материальном вознаграждении.