Методы управления и их значение в функционировании ОАО «Сбербанк РФ»

Для сотрудников принятых на руководящие должности в филиалы  банка проводится стажировка в центральном офисе банка, целью которой является более детальное ознакомление со спецификой деятельности подразделения, с требованиями к качеству выполнения должностных обязанностей и особенностями представляемой отчётности. Стажировка является частью профессиональной адаптации сотрудника. Срок стажировки устанавливается сотруднику индивидуально и зависит от уровня должности и степени сложности должностных обязанностей. В обязательном порядке стажировка организуется в отношении следующих должностных лиц: директор филиала; заместитель директора филиала; заместитель начальника управления; главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера начальник департамента, заместитель начальника департамента; начальник отдела; руководитель дополнительного офиса.

 

 

 

Методы управления персоналом «СБЕРБАНКА» и их совершенствование

"СБЕРБАНК ", сохранивший  значительную часть персонала  и традиции времен административной  системы управления экономикой, когда он являлся государственным  специализированным банком, не развивал конъюнктурные формы материального стимулирования. Тем не менее, их "ростки" иногда появлялись, пока руководство банка не находило научно обоснованных форм организации материального стимулирования персонала банка. Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи банка, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда. Не требует доказательств тот факт, что выбор системы оплаты труда является важным инструментом управления персоналом. На протяжении длительного периода велись поиски этой системы. При этом решались следующие проблемы:

1. Наиболее точная  оценка результатов труда специалистов  и руководителей. На это была  направлена работа по совершенствованию  методики аттестации руководителей и специалистов, определение критериев оценки их способностей к труду.

2. Определение предельно  допустимых размеров заработной  платы. В последние годы они  определялись предельными издержками  банка по оказанию услуг клиентам, спросом и предложением на рынке труда специалистов по банковской деятельности. Относительно высокая заработная плата специалистов банка определялась именно нехваткой специалистов, а не наличием какой-то "легкой" прибыли, получаемой банком.

3. Соотношение заработной платы и выплат социального характера. Необходимость выплат социального характера (взносы в негосударственные пенсионные фонды, оплата услуг медицинских учреждений, льготное питание, оплата услуг жилищно-коммунального хозяйства, расходы по дополнительному профессиональному образованию и т.п.) обусловлены сложившимися потребностями российских граждан в получении бесплатных и льготных услуг, необходимостью создания гарантированных условий воспроизводства рабочей силы, связанных с образованием, здоровьем, пенсионным обеспечением.

В "СБЕРБАНКЕ " разрабатываются  и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками. Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада. Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника банка или бывшего работника банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка. Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением заработной платы. Сотрудникам банка, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада. Молодой семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в банке не менее 2 лет, предоставляется беспроцентная ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы жилищной обеспеченности (до 25 кв.м на человека общей жилой площади). Социально-психологические методы управления заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом. Опыт работы по управлению персоналом в "СБЕРБАНКЕ»" показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении; в) значительная часть коллективов банков является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально психологического воздействия. Использование социально-психологических методов предполагает:

1. Оценку социально-психологического  микроклимата в коллективе и  роль в его формировании отдельных  работников. Она осуществляется  с использованием психологических  тестов, наблюдений, анкетирования  и т.2. Разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов. 3. Учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.

 

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули  на первый план в качестве ключевого  фактора успеха человеческий фактор. Основная цель ОАО "Сбербанка РФ" - удовлетворение потребностей потребителей.

Сегодня потребитель  рассматривается в двух аспектах:

внешний потребитель. Его  удовлетворенность связана с  теми выгодами, которые он получает в процессе пользования услугами;

внутренний потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды, но в качестве "продукции" выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

 

Цель социально-психологических  методов управления - познание и  использование законов психической  деятельности людей для оптимизации  психологических явлений и процессов  в интересах общества и личности.     

Объектом психологических  методов на уровне ОАО "Сбербанк РФ" является индивид, субъектом - руководитель.

К психологическим методам  относятся:

методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической  совместимости;

методы гуманизации  отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

методы психологического побуждения (мотивации), формирующие  у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

методы профессионального  отбора и обучения ориенторованы  на соответствие психологических характеристик  человека выполняемой работе.

 

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

 

Мотивационное управление концентрируется:

-на влиянии на состояние  мотивации ( степени идентификации  сотрудника с фирмой, формировании  его мотивов),

-на чувстве его  собственного достоинства (уважения  как личности, сообщения о его  значении для фирмы, ожиданиях  результатов от его деятельности);

-на приведении мотивов  в действие (обсуждаются личные  интересы и возможности сотрудника);

-на усилении мотивов;

-на оценке работы  и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

-на удовлетворении  потребностей;

-на обеспечении процесса  мотивации.

Основной чертой работников ОАО "Сбербанка РФ" является постоянное общение с людьми со всеми его  положительными и отрицательными аспектами. Поэтому персонал ОАО "Сбербанка РФ" обладает такими качествами, как терпение, общительность, доброжелательность, терпимость, выносливость.

Так же руководитель ОАО "Сбербанка РФ" внедряет повышение  трудовой мотивации, что способствует развитию интеллектуального и профессионального потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки. Поэтому в бюджете организации предусмотрены средства для реализации программ образования работников, используемые при этом современные методы обучения, например, компьютерные программы.

 

В  ОАО "Сбербанк РФ" разрабатываются системы участия  работников в управлении организацией. Они внедряются в целях повышения  заинтересованности персонала в  результатах своего труда. Право  участия в принятии решения реализуется в вопросах: организации труда, форм и уровня заработной платы, консультации по вопросам кадровых программ.

Так же в ОАО "Сбербанк РФ" учитывается, что важной составляющей новой концепции является задача самореализации личности.

 

Заключение

Одной из главных задач  современной системы управления является создание благоприятных условий  для реализации возможностей управляемой  системы, а эти условия могут  создаваться только высококвалифицированной  и обученной группой руководительского состава.

В данной экономической  ситуации необходимо максимизировать  прибыль и минимизировать затраты  организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых  главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

Управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении коллективом без знания и применения методов воздействия на персонал, даже если он имеет все личностные характеристики, которыми должен обладать успешный в своем деле менеджер.

 

 

В ходе написания курсовой работы была достигнута цель – изучение методов управления, раскрытие сущности каждой группы методов, а также их значение в функционировании ОАО "Сбербанк РФ".

 

 

В соответствии с целью  курсовой работы были достигнуты следующие  задачи:

1. Рассмотрены  теоретические основы управления  персоналом;

2. Описаны административные  методы управления персоналом;

3. Проанализированы экономические методы управления;

4. Охарактеризованы  социально – психологические  методы управления персоналом;

5. Сравнены данные  методы управления персоналом;

6. Исследована  система методов управления, применяемых  в ОАО "Сбербанк РФ".

 

 

 

С помощью сравнительной характеристики этих методов можно сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности управляющего будет достигнута только при их комплексном использовании, т.к., делая упор на один конкретный метод, теряется эффективность действия других методов, т.е. цели организации не будут достигнуты должным образом.

 

 

Также я пришла к некоторым  отдельным выводам относительно методов управления персоналом:

· административные методы – субстанция управления. Низкое качество законодательных актов и нормативов повлечет за собой низкое качество низкое качество других компонентов системы управления.

· экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение  качества и конкурентоспособности  товаров и услуг, качества жизни  населения. Основа методов побуждения – оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения.

· социально – психологические  методы управления имеют в свое основе исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих подчиненных для реализации целей организации.

 

На данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно – правовых и экономических методов  примерно в два раз больше, чем психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, т.к. персонал – это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы