Модели влияния организационной культуры на процесс управления организацией

Содержание            2

Введение           3

1. Организационная культура как основа организации    4

    1.1 Функции организационной  культуры     5

    1.2.Свойства и принципы  формирования организационной культуры 6

2. Модели влияния организационной  культуры на процесс управления  организацией                  10

    2.1 Влияние культуры на организационную жизнь           13

Заключение                  16

Список литературы                20

 

 

 

 

 

Введение

 

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает  внешний образ организации, формирует  ее имидж, определяет характер отношений  с поставщиками, клиентами и партнерами.

Актуальность темы исследования обусловлена  современной тенденцией возрастания  значимости организационной (корпоративной) культуры и ее роли в управлении организациями. Сейчас в России наблюдается  значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса  и руководителей компаний, что  следует отнести к одним из позитивнейших моментов нашего времени.

Культура помогает концентрировать  усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной  культурой.

Только сильная культура способна создать то социально - экономическое  поле, которое обеспечит наивысшую  производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников.

Культурой нужно заниматься не менее  серьезно, чем любыми другими аспектами  деятельности компании. Современному менеджеру-руководителю необходимо уметь  грамотно осуществлять диагностику  культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие  на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов  и параметров культуры.

Культура относится к субъективно- объективным категориям, в значительной степени зависящим от восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Организационной  культуру нельзя навязать, но ею можно  и нужно умело управлять.  
1. Организационная культура как основа организации структура, функции

Каждая организация формирует  свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Раскроем понятие организационной культуры, ее функции, свойства. Вообще, культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком.

В узком смысле слова это духовная жизнь людей, набор этических  норм, правил, обычаев и традиций.

В широком смысле слова культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных  норм, общечеловеческих ценностей и  социальных институтов.

Различные авторы, давая определение  организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших  составляющих, соответствующих пониманию  культуры в узком или широком  смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном  определении.

Майкл Армстронг считает, что организационная  культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведений и ценностей, общие для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут  быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей  и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

Организационная культура - это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в  повышении эффективности организации  и управлении новациями .

Значение культуры возрастает с  течением времени, поскольку ее корни  лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела.

Организационная культура может служить  на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она  может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов.

1.1 Функции организационной культуры

Теперь перейдем к рассмотрению функций организационной культуры.

Существование любой системы анализируется  и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или  способна выполнять. Оргкультура является весьма сложной и многофункциональной  системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния  параметров внешней среды. Вместе с  тем общая совокупность функций  оргкультуры остается неизменной и  включает в себя следующие функции:

1. познавательная. Эта функция позволяет  работнику реализовать в рамках  оргкультуры такие личностные  мотивы, как любознательность, склонность  к анализу и научным исследованиям,  желание лучше осознать свой  мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус  в определенном коллективе людей,  познать свое «я», свои сильные  и слабые стороны.

2. ценностно - образующая. Ее назначение  заключается в формировании у  людей взглядов и отношений  к смыслу жизни и правильному  пониманию тех ценностей, которые  предлагает окружающий человека  мир. 

3. коммуникационная. Через познанные  ценности, нормы делового поведения  и этики общения осуществляется  установление и использование  эффективных коммуникационных потоков,  обеспечивающих взаимопонимание,  взаимодействие и единоообразность  в анализе и оценке любого  вида информации, любого вида  деятельности. Данная функция позволяет  удовлетворить естественную и  в последнее время весьма актуальную  потребность в информации.

4. нормативно - регулирующая. Эта функция  благодаря своей интеграционной  направленности ведет к идентификации  работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая его поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно - регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные точки зрения данной организации.

5. мотивирующая. Принадлежность к  сильной оргкультуре уже сама  по себе является мощным стимулом  к росту производительности, желанию  действовать в интересах и  во благо своей организации. 

6. инновационная. Это внешняя  функция, помогающая организации  выжить в условиях конкурентной  борьбы, занять передовые позиции  в экономике. Основу ее составляет  система целей, ориентированная  на потребности клиентов, готовность  к риску и внедрению инноваций,  социальная ответственность. Результатом  ее является создание позитивного  имиджа организации и завоевание  высокого авторитета, как у поставщиков,  так и у потребителей.

7. стабилизационная. Эта функция  заключается в развитии системы  социальной стабильности в организации,  достижении общего согласия на  основе объединяющего действия  важнейших элементов культуры, роста  сплоченности коллектива.

1.2 Свойства организационной культуры

Рассмотрим и проанализируем основные свойства организационной культуры:

1. как любая развивающаяся культура, оргкультура обладает свойством  динамичности. В своем движении  культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития  и совершенствования, прекращения  (замены). Быстрорастущие организации  ориентированы на успешное достижение  поставленных задач. Приоритетами  оргкультуры таких предприятий  являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желании самосовершенствования, равенство шансов при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, оргкультура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.

2. системность является вторым  важнейшим свойством, указывающим  на то, что оргкультура представляет  собой достаточно сложную систему,  объединяющую отдельные элементы  в единое целое, руководствуясь  определенной миссией в обществе  и своими приоритетами.

3. элементы, составляющие оргкультуру,  строго структурированы, иерархически  соподчинены и обладают своей  собственной степенью насущности  и приоритетности.

4. оргкультура обладает свойством  относительности, т.к. постоянно  соотносит свои элементы, как  со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью,  другими оргкультурами, отмечая  при этом свои слабые и сильные  стороны, пересматривая и совершенствуя  те или иные параметры. 

5. неоднородность. Внутри оргкультуры  может быть много локальных  культур, отражающих дифференциацию  культуры по уровням, отделам,  подразделениям, возрастным группам,  национальным группам и т.п., называемыми  субкультурами. Присутствуют и  контркультуры, которые отвергают  общую оргкультуру, либо какой-  либо из ее элементов. Субкультура  может находится в том же  измерении, что и доминирующая  оргкультура, или создавая в  ней как бы второе измерение.  Субкультура является следствием  проблем и опыта, через которые  прошли подразделения организации.  Контркультуры могут находится  в прямой оппозиции доминирующей  культуре, в оппозиции структуре  власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей оргкультуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п.

6. разделяемость- еще одно важное  свойство оргкультуры. Любая оргкультура  существует и эффективно развивается  лишь благодаря тому, что ее  постулаты, нормы и ценности  разделяются персоналом. Степенью  разделяемости определяется сила  воздействия культуры на работников.

Принципы формирования организационной культуры компании являются важным идеологическим компонентом организационной культуры. Рассмотрим основные:

1. принцип комплексности представлений  о назначении экономической системы  организации. Это означает, что  культура должна выражать не  только отношения между членами  какой - либо производственной  или хозяйственной системы, но  и комплекс представлений о  назначении данной системы в  целом и ее членов в частности,  целях, характере продукции и  рынка, которые определяют эффективность  функционирования организации. 

2. принцип первоочередности определения  ценностей и философии компании. Это значит, что процессу формирования  культуры всегда должно предшествовать  предварительное определение ценностей  и философии, которые будут  приемлемы и желаемы для данной  организации.

3. принцип историчности. Он означает, что культура не поддается  простому манипулированию, она  складывается годами и десятилетиями  и сама в значительной мере  определяет характер экономической  системы, стиль управления на  производстве.

4. принцип отрицания силового  воздействия. Нельзя искусственно  навязывать слабой культуре, свойственной  какой- либо экономической системе,  сильную, или наоборот, слабую  или корректировать ее. Сильная  культура, как и слабая, может  быть эффективной в одном случае  и неэффективной в другом - все  зависит от конкретных условий. 

5. принцип комплексности оценки. Это означает, что оценка воздействия  культуры на эффективность функционирования  компании должна базироваться  на комплексном подходе. Он  предусматривает учет не только  способов прямого воздействия  культуры на эффективность фирмы,  но и множества невидимых опосредованных  путей влияния, и здесь особенно  важно принимать во внимание  культуру в ходе организационного  изменения и развития экономической  системы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Модели влияния организационной культуры на процесс управления организацией

Формирование организационной  культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

- символического руководства, т.е.  создание символических фигур  и образов руководителей, воплощающих  лучшие ценности и нормы организации.

- концентрации усилий на формировании  наиболее существенных организационных  ценностей и норм.

- создания и расширения в  организации локальных культур,  на которые распространяются  определенные ценности.

- изменения поведения сотрудников  в связи с переживанием реальных  успехов организации.

- создание знаков корпоративной  культуры, выражающих ценности и  нормы.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что сказывается  на ее культуре. Как свидетельствует  практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  свой совместный опыт члены организации  по- разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано.