Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение персонала

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени  снижения напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Роль мотивации в  эффективном управлении персоналом.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

Разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных  задач менеджера компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его…

Мотив - побуждения к деятельности, связанное с удовлетворением  потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих её направленность (мотивация);

- предмет материальный  или идеальный, побуждающий и  определяющий выбор направленности  деятельности, ради коего она и осуществляется;

- осознаваемая причина,  лежащая в основе выбора действий  и

поступков личности.

          Такое разнообразие в определении самого мотива, ведет к появлению различных подходов к изучению мотивации сотрудников на предприятии.

 

 

1.2 Мотивы поведения людей на рабочем месте

 

 

Потребности - это важнейшие  предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника  потребности, но и то, в какой степени  работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих  в основе трудовой мотивации и  оказывающих влияние на организационное  поведение и работу человека:

1. Физиологические потребности - это потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма, такие как потребность в воде, воздухе, крыше над головой. Для удовлетворения важнейших физиологических потребностей сотрудника организация должна обеспечить его нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, жилье

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.).

5. Потребность в самореализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самореализации стремятся работать на максимуме своих возможностей.

6 . Потребность во власти  выражает естественную склонность  людей доминировать, держать все  под контролем, оказывать влияние  на других, пользоваться у них авторитетом.

7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей.

8. Потребность в удовлетворении  от завершения работы. Люди с  высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение.

9. Потребность в поглощении  поставленной задачей. Если люди  с высокой потребностью в достижениях  ставят задачу, они стремятся  полностью посвятить себя ее  реализации.

10. Мотивы любопытства, деятельности и желания манипулировать. Эти мотивы часто приводят детей к беде, но их поддержание по мере взросления может оказаться весьма полезным. Если бы эти мотивы подавлялись или сдерживались, все общество стало бы очень инертным, что справедливо и на уровне организации. Когда работникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, у них исчезает мотивация к труду.

11. Мотив привязанности. Привязанность заслуживает особого внимания из-за того, что ее значение в современном мире постоянно возрастает. Судя по всему, есть большая доля правды в таких выражениях, как «любовь движет миром» и «любви все возрасты покорны».

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные  стремились к хорошей работе с  полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Для достижения этой цели руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Все способы удовлетворения потребностей и управления мотивацией персонала (а их огромное множество) можно разделить на три группы:

• организационно-административные;
• материальные;
• социально-психологические.

Первая группа методов  подкрепления мотивации сотрудников - организационно-административные методы - ориентирована на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: федеральные законы, указы, уставы, правила, инструкции, то есть правовые нормы и акты, регулирующие трудовую деятельность сотрудника в организации. Что касается материального стимулирования, его влияние на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального  стимулирования, кроме зарплаты и  премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с целью превращения задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов  входят:

• методы трудовой мотивации, т.е. разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы, значимость и ответственность работы, предоставление самостоятельности работнику, законченность выполняемых заданий;

• формирование коллективов, учитывая типы личности и характеры работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

• личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководством. Кроме того, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом;

• ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;

• возможность повышения уровня образования работника, направление на различные тренинги, курсы повышения квалификации, обучение и возможность работать за границей очень положительно действуют на мотивацию персонала;

• участие работников в управлении;

• организация отдыха сотрудников и их семей (полная или частичная оплата путевок), а также программы помощи семьям сотрудников;

• удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников;

• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения не только в быту, но и в трудовой деятельности. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством, либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором;

• установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано традицией. То же происходит и с моральными поощрениями;

• социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования;

• духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами;

• меры дисциплинарного воздействия. При этом очень важно учитывать следующие факторы: правильный выбор места (публично или в кабинете руководителя), своевременность дисциплинарного воздействия, соразмерность строгости наказания тяжести проступка, разъяснение причин, неличностный характер наказаний.

Выше были рассмотрены  только базовые и общие способы  мотивации сотрудников, поэтому  стоит иметь в виду, что с  повышением ранга должности и стажа работы в компании мотивационный пакет сотрудника дополняют новыми привилегиями. Статусный мотивационный пакет может включать такие пункты, как:

• участие в прибыли компании, например, получение процентов от прибыли и/или акций;

• предоставление персонального служебного автотранспорта;

• закрепление за сотрудником личного водителя;

• безлимитная оплата мобильного телефона;

• покрытие представительских расходов без авансовых отчетов;

• возмещение стоимости бизнес-аксессуаров и т.д.

В целом, к эффективно действующей системе мотивации ведут пять основных шагов:

Шаг 1. Формулирование стратегических целей и задач организации.

Шаг 2. Определение функций  каждого сотрудника и составление  четких должностных инструкций.

Шаг 3. Оценка вклада каждого  сотрудника в рамках стратегии. Результат - критерии оценки - что мотивируем.

Шаг 4. Мониторинг заработной платы специалистов на аналогичном  рынке и выработка единой тарифной сетки.

Шаг 5. Разработка индивидуальной системы оплаты труда для различных  категорий сотрудников с учетом выработанных критериев оценки, основанных на стратегических целях и задачах организации.

Конечно, подходы к  построению системы мотивации в  различных компаниях неодинаковы. Подобная система зависит от финансовых и организационных ресурсов компании. И конечно, многое определяется тем, насколько эффективно эту систему используют в качестве инструмента управления персоналом.