Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Ноября 2012 в 19:36, курсовая работа
Цель моей курсовой работы - рассмотреть понятие мотивации персонала, определить методы мотивирования и их практическую значимость.
Задачи моей курсовой работы:
- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
- изучить методы мотивирования персонала;
- разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………..........................…3
1. ПОНЯТИЕ МОТИВОВ И ПРЕМЕНЯЕМЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ
1.1 Понятие мотивации……………………………………………………...........5
1.2 Мотивы поведения людей на рабочем месте…………………................…11
2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
2.1 Содержательные мотивации……………………………...............................18
2.2 Процессуальные теории……………………………………………............22
3. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО "ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ"
3.1 Общая характеристика деятельности ОАО "Жировой комбинат".............26
3.2 Анализ стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат"...........27
3.3 Применение новых форм оплаты труда........................................................32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
3.4. Система социально-
Говоря о использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала на ОАО "Жировой комбинат" неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
Развитие системы управления конфликтами,
Формирование и развитие организационной культуры.
Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.
Основные методы формирования
и поддержания организационной
культуры, которые могут быть использованы
ОАО "Жировой комбинат":
1. Поведение
руководителя. Безусловно, руководителю
следует начать с себя. Давно доказано,
что люди лучше всего усваивают новые
для себя образцы поведения через подражание.
Руководитель должен стать примером, ролевой
моделью, показывая пример такого отношения
к делу, такого поведения, которые предполагается
закрепить и развить у подчиненных.
2. Заявления,
призывы, декларации руководства. Нельзя
забывать, что для закрепления желательных
трудовых ценностей и образцов поведения
большое значение имеет обращение не только
к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам
работников: "Мы должны стать первыми!",
"Высочайшее качество — это залог нашей
победы над конкурентами!", "В нашей
организации работают лучшие специалисты!",
"Этот год станет переломным для нашей
компании".
3. Реакция руководства
на поведение работников в критических
ситуациях. Культивируемое в организации
отношение к людям, к их ошибкам особенно
ярко проявляется в критических ситуациях.
4. Обучение персонала. Обучение и повышение
квалификации персонала призвано не только
передавать работникам необходимые знания
и развивать у них профессиональные навыки.
Обучение является важнейшим инструментом
пропаганды и закрепления желательного
отношения к делу, к организации и разъяснения
того, какое поведение организация ожидает
от своих работников, какое поведение
будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
5. Развитие
системы стимулирования в соответствии
с потребностями работников. Принципы
построения системы стимулирования и
ее основная направленность должны поддерживать
именно то поведение, именно то отношение
к делу, те нормы поведения и рабочие результаты,
в которых находит наиболее полное выражение
содержание и основная направленность
культивируемой и поддерживаемой руководством
оргкультуры.
6. Критерии отбора в организацию. Значительное
влияние на оргкультуру оказывает то,
какое поведение персонала поддерживается,
а какое угнетается при сложившейся практике
управления. Насколько приветствуются
руководством проявления самостоятельности
и инициативы со стороны подчиненных.
7. Организационные
традиции и порядки. Организационная культура
закрепляется и транслируется в традициях
и порядках, действующих в организации,
При этом на оргкультуру могут повлиять
даже разовые отступления от установленного
(или декларируемого) порядка.
8. Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что она положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями
развития систем мотивации персонала
хозяйствующих субъектов в
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО "Жировой комбинат" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО "Жиркомбинат" являются следующие аспекты: низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность; в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда; оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности; Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.
Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат" в сложившихся условиях могут стать: развитие системы управления деловой карьерой; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально- психологического климата в коллективе.
Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:
1) провести создание
основ функционирования
2) На основе изучения
потребностей и интересов
Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
В целом, хорошо сформулированные
усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии
могут помочь работникам в определении
их собственных потребностей к продвижению,
дать информацию о подходящих возможностях
карьеры внутри предприятия и сочетать
потребности и цели работника с целями
организации. Формирование такой системы
может уменьшить устаревание людских
ресурсов, которые так дорого обходятся
предприятию.
Кроме того, система карьерного консультирования
способна оказать немалую помощь руководству
предприятия в части понимания системы
мотивации своих сотрудников и осуществления
корректировки используемых методов и
систем мотивации.
Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
«ФАИР», 2005.
Информация о работе Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение персонала