Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение персонала

Знание логики процесса мотивации  не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Здесь  немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в  мотивационном процессе конкретного  человека в конкретных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

2.1 Содержательные теории

 

 

Теория мотивации Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это одна из ранних теорий мотивации  в науке управления. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности,  необходимые для выживания человека: еда, вода, отдых и т.д.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Если рассматривать организацию, то в данном случае речь идет о сохранении своего рабочего места, так как именно работа посредством денежного вознаграждения дает возможность удовлетворять физиологические потребности.

3. Социальные потребности:  необходимость в социальном окружении,  общении с людьми, поддержка.

4. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

5. Потребность в самовыражении,  т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные:

 

Потребности

в самовыражении

 

Потребности

в уважении, признании

 

 

Социальные

потребности

 

Потребности в безопасности

и уверенности в будущем

 

Физиологические

потребности

 

Рис. 1. Пирамида потребностей А.Маслоу

 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении  человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность –  потребность в самовыражении  и росте человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

 

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда.

С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем такого подхода является Дэвид Мак - Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• стремлению к успеху,
• стремлению к власти,
• стремлению к признанию (соучастию).

При таком утверждении  успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно  не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

 

Мак-Клелланд выделил два типа стремлений к власти:

1) власть – это цель. Это может  быть хорошо для организации,  если руководитель обладает правильной  самооценкой и способностью администрирования;

2) власть – средство  достижения целей. Люди с таким  отношением удовлетворяют свою  потребность во власти тем,  что определяют цели, ставят задачи, участвуют в процессе достижения  цели. Менеджер должен стимулировать  таких людей, делегировать им полномочия для реализации цели.

 

Теория мотивации Ф. Герцберга.

Эта теория появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:

процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности»; первая группа факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением личности, ее внутренними  потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Эти факторы можно рассматривать как потребность человека в устранении трудностей и проблем; процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности»; вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о     необходимости обобщения содержательной части работы. К ней относят признание, ответственность, возможность продвижения по службе, возможность самостоятельного принятия решений, перспективу повышения квалификации и т.д.

 

Теория Альдерфера

 

В соответствии с данной теорией, основные потребности человека могут быть объединены в три группы:

потребности существования; включают физиологические потребности  и потребности в безопасности и уверенности в будущем (см. теорию Маслоу); потребности связи; отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и подчиненных. Согласно пирамиде Маслоу, сюда включены социальные потребности и часть потребностей из группы потребностей в уважении, признании; потребности роста; эта группа связана с самосовершенствованием работника, сюда относят часть потребностей из группы потребностей в уважении, признании и потребности в самовыражении. Однако в данной теории есть существенное отличие от теории Маслоу, который считал, что движение происходит только снизу вверх. Альдерфер же утверждал, что движение идет в обе стороны: вверх – если удовлетворена потребность низшего уровня; вниз – если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх по уровню потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения, а вниз – процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребности.

 

 

2. Процессуальные теории

 

 

Теория ожиданий В.Врума

В основе теории – предположение, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативную линию поведения и выбирают действия, которые, по их мнению, приводят к нужным результатам.

В рамках теории ожиданий В.Врума выделяются три ключевых понятия:

1) ожидание (затраты труда –  результат) – Ож; это предполагаемая связь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, под результатом – будущее событие, которое может и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностных характер. Иными словами, ожидание того, что приложенные силы дадут нужный результат. Показатель варьируется от 0 до 1, если человек полностью уверен в успехе, то ожидание равно 1;

2) валентность (результат  – вознаграждение) – В; характеризует  силу предпочтения человека в  отношении данного результата, т.е.  ожидаемая ценность вознаграждения;

3) инструментальность (исполнение  – результат) – Ин; предполагаемая  связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между достижением  положительного результата и получением желаемого вознаграждения – вероятность ожидаемого вознаграждения.

Таким образом, можно  вывести формулу прогнозируемого  стимула к

работе (уровня мотивации) – Урм:

Урм = Ож Ч В Ч Ин.

Если уровень мотивации  больше 0,55, то имеет место повышенная мотивация, если же полученный результат  ниже, это сигнал менеджерам, что  в организации недостаточный  уровень мотивации работников. Менеджерам следует на это обратить внимание и разработать ряд мероприятий по повышению одной или нескольких из составляющих формулы, чтобы повысить уровень мотивации.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в     результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

 

Теория справедливости

Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория включает три  положения:

1. Люди оценивают свои  взаимоотношения путем сравнения  того, что они вносят с тем,  что получают взамен. То, что работник  вносит, называется вкладом, а  то, что получает взамен – отдачей. По соотношению между вкладом и отдачей работник судит о справедливости отношения к нему.

2. Неэквивалентность  вклада и отдачи приводит к  внутренним переживаниям. При этом  недооценка вызывает чувство  обиды, а переоценка заставляет  испытывать чувство вины.

3. Люди, неудовлетворенные  своими взаимоотношениями из-за  низкой

отдачи, стремятся восстановить справедливость: увеличением отдачи; при увеличении отдачи работник будет  требовать у руководства повышения  зарплаты, продвижения по службе, гарантии сохранения места, выплаты премии, перевода на другую работу и т.п. Если этого не произойдет, работник будет самостоятельно «восстанавливать справедливость» другими способами – совершать приписки, уносить домой собственность предприятия, иногда заниматься вредительством; снижением своего вклада; при этом работник может опаздывать на работу, сокращать выполнение объема работ, неаккуратно выполнять работы, увеличивать самостоятельно перерыв, сокращать свои служебные обязанности и т.д. прекращение взаимоотношений (увольнение).

 

Теория подкрепления

Данная теория базируется на принципе, что можно изменить поведение работника путем подкрепления его желательных проявлений для  организации и игнорирования  нежелательных. На данной теории основывается регулирование поведения работника в организации. При регулировании поведения работника менеджер использует ту или иную компенсацию в зависимости от поведения человека. Компенсация включает систему определенных целенаправленных действий. Она может проводиться менеджером в различных видах, от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.

Положительная компенсация  включает вознаграждение в той или  иной форме (материальное или моральное); данный вид направлен на закрепление  желаемого поведения работника.

Наказание (отрицательная  компенсация) является реакцией на нежелательное  поведение работника.

Непоощрение, также отрицательная  компенсация, направлено на устранение нежелательного поведения работника; суть данного вида компенсации заключается  в отсутствии положительной реакции на действия, которые поощрялись ранее, если эти действия нецелесообразны в нынешних условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО "ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ"

3.1 Общая характеристика деятельности ОАО "Жировой комбинат"

 

Открытое акционерное  общество "Жировой комбинат" является в настоящее время частным  предприятием. Организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное  общество ОАО "Жировой комбинат" является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Свердловской области. На протяжении всего своего существования комбинат производит и реализует продукцию масложировой промышленности. Основными направлениями деятельности предприятия является выработка майонеза, маргарина, растительного масла, мыла.

Правовое положение  ОАО "Жировой комбинат", права  и обязанности акционеров определяются в соответствии с Гражданским кодексом РФ и законом "Об акционерных обществах". Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание его акционеров. Общим собранием акционеров выбран совет директоров во главе с генеральным директором. Организационная структура управления построена таким образом, что при умеренном спросе на продукцию управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.