Нормативно-правовая база государственной кадровой политики

Государственная кадровая политика РФ распространяется на всю совокупность социально-экономических и политических задач, воплощение которых происходит на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики РФ отражаются в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, которые следят за регуляцией тех или иных кадровых аспектов.

Государственная кадровая политика РФ неразрывно связана с государственным управлением, кадровая работа которого является составной и решающей частью. Она ведется по следующим направлениям:

1. в области государственных предприятий, организаций, учреждений  (объединений концернов, объединений фирм, компаний)
2. в системе государственной службы (на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ, на уровне местного самоуправления)
3. в области негосударственных предприятий (частных, акционерных, арендных предприятий, организаций и т.д.)

Координирующие функции по реализации государственной кадровой политики Российской Федерации возлагаются:

• на общероссийском уровне – Комиссия по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров;
• в федеральных округах – советы по государственной кадровой политике при полномочных представителях Президента Российской Федерации;
• в субъектах Российской Федерации и органах местного самоуправления – советы по государственной кадровой политике при их руководителях.

  Концепции государственной кадровой политики Российской Федерации и действующего законодательства берутся за основу при разработке субъектами РФ, органами местного самоуправления и государственными организациями собственной кадровой политики.

 

2.2Субъекты и объекты ГКП

 

 

 

 

 

 

Субъект ГКП - активный участник кадровых процессов, имеющий компетенцию вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. По Конституции РФ, первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, т. к. он является первоисточником государственной власти. Выполнение своей роли он осуществляет как непосредственно, так и опосредованно.

 Непосредственное  участие выражается через:

• референдумы;
• выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней).

 Опосредованное участие реализуется через:

• представительные органы;
• конференции;
• учет общественного мнения;
• другие демократические процедуры.

 Важно отметить, что опосредованное участие народа предполагает делегирование полномочий субъекта кадровой политики своим представителям – депутатам и делегатам. Главным субъектом кадровой политики является государство. Оно формирует ее стратегию, обозначает основные принципы и цели. Стратегическая цель государственной кадровой политики - формирование и востребование кадрового потенциала России как самого важного интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов социально-экономического развития, конкурентоспособность в международном разделении труда. является Определение роли государства в создании условий для свободного использования гражданами своих способностей, их развития и востребованности в обществе является стратегическое направление государственной кадровой политики Российской Федерации. Проводимая в госорганах кадровая политика должна исходить из демократических приоритетов: создавать условия для нормальных человеческих взаимоотношений в коллективе; создавать условия, в которых сотрудники готовы отождествлять свои интересы с интересами службы (общества, государства) и выполнять служебные задачи с оптимальной отдачей; содействовать разрешению конфликтов и ослаблению эмоционально-психологической напряженности. Основным источником экономического роста региона и страны является кадровый потенциал, развитие и укрепление которого – общая задача государства и бизнеса. В основу кадровой политики могут быть положены и содержательные требования: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности. Помимо этого, должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти. Так, Федеральное Собрание, выражая волю избирателей, придает кадровой политике легитимный характер и таким образом закрепляет законодательно ее основы и принципы, в определенной мере ведет контроль ее осуществления. Органы исполнительной власти принимают участие в разработке и реализации ГКП в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях. Кадровая политика в исполнительной власти — прерогатива губернатора и председателя правительства. Однако выработка условий её осуществления — это прямая обязанность депутатов, иначе существующее плачевное положение дел будет сохраняться при любом губернаторе. Задачей судебной власти и прокуратуры является контроль над соблюдением законности в работе с кадрами, осуществлении правовой и социальной защиты государственных и муниципальных служащих, всех работников. Таким образом, каждая ветвь власти является субъектом ГКП, который наделен определенными функциями и полномочиями.

Многосубъектность государственной кадровой политики:

• народ РФ как первооснова, первосубъект формирования и релизации государственной кадровой политики;
• механизмы и формы осуществления народом своих конституционных прав;
• разработка и реализация федеральным центром принципов целей государственной кадровой политики.

 Функции Президента РФ и ветвей государственной власти в процессе разработки и реализации государственной кадровой политики: определение стратегических проблем, ресурсов, целей, механизмов и средств контроля государственной кадровой политики.

Объектами ГКП являются: трудовые ресурсы государства, отдельные сегменты жителей страны, кадровые отношения, кадровые процессы. Полиморфия объектов ГКП является причиной разделения компетенций среди субъектов. Только само государство может воздействовать на весь кадровый потенциал страны, все трудовые ресурсы, кадровые процессы, так как оно является главным субъектом ГКП.

Сегодня у правительства нет чётко выработанной политики в отношении ликвидации дефицита кадров. Разрозненные решения принимаются спонтанно и ситуативно, зачастую просто «для галочки», оправдывая расходование бюджетных средств. Предпринимаемые меры нередко противоречат друг другу, внося ещё больше хаоса в ситуацию, и без того близкую к критической. Иными словами, вопрос обеспечения российской экономики квалифицированными кадрами давно уже требует полноценного государственного регулирования. Представители предприятий готовы делиться собственными наработками, хотят участвовать в подготовке документов, определяющих кадровую политику страны на ближайшую перспективу. Проблема в одном: российским предприятиям невероятно сложно достучаться и донести своё видение до органов власти, до министерств и ведомств, формирующих кадровую политику в России. Президент страны же, напротив, многократно и настойчиво призывает бизнес быть активнее и принимать более ощутимое участие в обсуждении кадровых вопросов. Хочется верить, что в ближайшем будущем заинтересованные стороны, наконец, встретятся и вступят в конструктивный диалог, результатом которого станет решение таких важных, серьёзных, наболевших российских проблем, как экономическое отставание и кадровый голод. При разработке ГКП субъектами, важно ориентироваться на запросы и потребности предприятий и стремление скоординировать и синхронизировать государственные программы, затрагивающие те или иные аспекты многогранной кадровой проблемы.

 

3. Механизм реализации государственной кадровой политики

3.1 Механизм реализации  ГКП как система

Механизм реализации ГКП - это система кадровой деятельности, которая опирается на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

В данном механизме выделяется несколько блоков обеспечения кадровой работы:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проработка механизма осуществления ГКП в современной теории и практике государственного управления - одна из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны. К проблемам сегодняшней отечественной системы образования можно отнести неудовлетворённость работодателей уровнем подготовки специалистов, несовершенство законодательно-нормативной базы, обеспечивающей сферу образования, перекосы в системе финансирования и поддержки образовательных программ, отсутствие систем профессиональных стандартов, аттестации кадров и аккредитации учебных программ, недостаточную согласованность различных сегментов образовательной среды, отсутствие сквозной системы подготовки кадров от школы до работодателя. Кроме того, выделяется отдельный пласт проблем, связанных с недостаточным вниманием, уделяемым вузами решению воспитательных задач в образовании, с чем, в свою очередь, можно связать проблему «утечки мозгов» и нежелание специалистов, получивших образование в столичных вузах, возвращаться в регионы. Поэтому необходим постоянный диалог работодателей с министерствами и ведомствами, формирующими кадровую политику – в частности, с представителями министерства образования РФ. Развитие материально-технической базы вузов, рост заработной платы профессорско-преподавательского состава – всё это не самоцель, а инвестиции в решение основной, главной задачи – подготовки специалистов, востребованных экономикой страны. За последние несколько лет руководство страны, представители предприятий и образовательных учреждений прошли путь от признания существования проблемы до активного поиска путей её решения. Для ликвидации кадрового голода осталось прийти к формированию цельной и последовательной государственной политики, учитывающей запросы всех заинтересованных сторон, включающей в себя вопросы не только образования, но и воспитания, ориентированной на приоритетное развитие конкретных регионов и отраслей, подразумевающей появление в обществе интереса к тем или иным специальностям и секторам экономики, повышение престижа рабочих специальностей и снижение раздутого ажиотажа вокруг непременного получения высшего образования как гарантии успешного развития карьеры, формирование моды на интеллект и гражданскую позицию. Теоретической основой механизма реализации государственной кадровой политики служит концепция ГКП, которая определяет целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста профессионального обучения и воспитания. Именно эти важные черты придают механизму реализации ГКП единство, определенность, целостность, направленность, создают возможность реализации кадровых технологий в практике, делают их эффективными.

 

3.2 Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП

 Создание нормативной и законодательной основы является компетенцией высших законодательных и исполнительных органов.

 При Президенте РФ была создана Комиссия по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров. Соответствующий Указ от 9 февраля 2013 г. № 126 подписан Владимиром Путиным. Данный орган был создан в целях содействия развитию системы государственной службы. Также ее целью станет совершенствование порядка формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров. Комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами, распоряжениями и поручениями Президента Российской Федерации, а также Положением о Комиссии по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров. Основными задачами комиссии, согласно положению, являются в частности:

• «подготовка предложений Президенту РФ, касающихся выработки государственной политики в области формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров»3;
• «подготовка предложений Президенту РФ по вопросам стратегии развития кадрового потенциала России»3;
• «выработка рекомендаций высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов РФ по совершенствованию работы с резервом управленческих кадров в субъектах РФ и его эффективному использованию»3;
• «рассмотрение проектов законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров, а также по вопросам подготовки управленческих кадров»3.

Основные направления деятельности Комиссии определяет ее председатель, он же контролирует исполнение решений Комиссии по вопросам, относящимся к ее компетенции. Ряд нормативных актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, проведения их аттестации и конкурсного отбора приняло Правительство РФ.

 

 

 

 

4. Проблемы государственной кадровой политики и пути их решения

 

Проблемы кадровой политики на национальном уровне:

• Отсутствие единой системы кадровой работы в стране, сквозной работы с кадрами – от детского сада до выпуска и закрепления готового специалиста.
• Отсутствие механизмов стимулирования внутренней миграции в России. Территориальная разбросанность, непривлекательность условий проживания, неблагоприятный климат и отсутствие инфраструктуры препятствуют закреплению кадров на предприятиях.
• Развитие конкуренции за кадры внутри отраслей и между крупными компаниями. При несомненном позитивном влиянии конкуренции работодателей для России она является дополнительным показателем крайнего дефицита определенных специальностей.
• Отсутствие мониторинга потребностей отраслей и предприятий в подготовке инженерных и рабочих кадров.
• Отсутствие образовательной политики подготовки инженерных кадров в связке с укрупнением инженерных специальностей.
• Отсутствие системы начального профессионального образования.
• Слабая нормативно-правовая база обязательного повышения квалификации сотрудников, особенно опасных техногенных отраслей.
• Отсутствие единой системы профессиональных стандартов, связывающей компетенции, необходимые отраслям и предприятиям, с образовательными программами. Профессиональными стандартами занимается сейчас большое количество разрозненных сообществ. Профессиональные стандарты должны быть созданы непосредственно будущими работодателями, и на их основе должны быть написаны национальные образовательные стандарты. Профессиональные стандарты должны становиться элементом системы качества.
• Необходимость процессного подхода к формированию профессиональных стандартов в высокотехнологичных отраслях.
• Отсутствие доверия между бизнес-структурами ведет к затормаживанию процессаобмена компетентными кадрами. «Золотой кадровый резерв» предприятий не реализует в полном масштабе своего потенциала в рамках национальной экономики.