Оценка эффективности организации управленческого труда в ОАО «РСФ»

Содержание

 

Введение

Проблемы управления человеческими ресурсами и формирования высокопрофессионального менеджерского состава для предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными.

Социальная и творческая активность управленческих работников, их мобильность и конкурентоспособность, влияющие на достижение максимальных конечных результатов деятельности предприятий, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов и достижений научно-технического прогресса зависят от четко разработанных систем и моделей управления, профессионального менеджмента. Одним из направлений решения проблемы повышения уровня профессионализма и компетентности менеджеров, являются профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и выработка навыков управленческой  деятельности.

Создание системы формирования управленческих кадров в практической деятельности во многом зависит от существующих в настоящее время систем управления предприятиями и от отношения к этой проблеме руководителей. В последние годы руководители все в большей степени осознают необходимость преобразования моделей управления, а также формирования у управленческих работников таких качеств и свойств, которые позволили бы им обеспечить адекватный уровень качества менеджмента.

Наличие системы формирования высококлассных специалистов, профессиональных управленцев является основополагающим фактором обеспечения преобразования социально-экономической и политической системы, перехода к цивилизованному состоянию экономики.

Строительная  индустрия является одной из сложных отраслей с точки зрения внедрения современных методов управления человеческими ресурсами. Одной из причин этого является сосредоточенность руководителей на производственном процессе, что определяет недостаточное понимание психологических проблем, не стимулирует использование творчества и в конечном итоге отрицательно сказывается на конкурентоспособности фирмы. Все это обусловливает потребность в руководителях, обладающих управленческой компетентностью, которую необходимо выявлять и оценивать.

Цель курсовой работы – на основе исследования теоретического и фактологического материала провести оценку эффективности организации управленческого труда на примере ОАО «Ремонтно-строительная фирма».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теорию и методологию оценки эффективности управленческого труда;
2. Выполнить оценку эффективности организации управленческого труда в ОАО «Ремонтно-строительная фирма».

Объектом исследования являются управленческие кадры ОАО «Ремонтно-строительная фирма» (ОАО «РСФ»).

Предмет исследования –  организационно-экономические условия формирования эффективности работы управленческих кадров на исследуемом предприятии.

Теоретической, методологической и информационной базой исследования послужили научные положения, опубликованные в работах отечественных и зарубежных ученых; фундаментальные исследования теорий управления персоналом. Методология базируется на применении экономико-статистических и социологических методов, методов эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), метода экспертных оценок и т.д.

 

 

1. Теория и  методология оценки эффективности  управленческого труда

1.1. Сущность управленческого труда

В основе успешного решения  проблем стратегического характера особое место должно быть уделено отбору менеджеров, необходимому для формирования высшего звена управления – команды профессионалов.

Менеджер – это  профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия (рис.1.1).

Рис.1.1. Распределение видов деятельности по уровням менеджмента¹

Менеджер высокого класса должен обладать определенными профессиональными  и личностными качествами, чтобы  эффективно выполнять те функции, которые  на него будут возложены.

Одним из условий формирования управленческих кадров является подготовленность работника к выполнению управленческих функций, принятию стратегических решений и готовности нести за эти решения ответственность. Следовательно, должна быть разработана специальная система подготовки управленческих работников. В систему подготовки национальных кадров по менеджменту следует включить все самое лучшее из накопленной мировой практикой. Однако она должна строго соответствовать национальной специфике и развиваться вместе с рыночной экономикой в России.

Известно, что основной потребностью современного управления и главным фактором его эффективности является профессионализм, который, в свою очередь, определяется подготовкой специалистов, способных предвидеть, своевременно распознавать и успешно решать все проблемы развития.

В результате обобщения теоретических исследований различных ученых по данной проблеме, дадим определение понятия «команда профессиональных управляющих», как составляющей меньшинство организации внутренне дифференцированной, неоднородной, но относительно интегрированной группы лиц, в большей или меньшей степени обладающих качествами лидерства и подготовленных к выполнению управленческих функций, занимающих руководящие позиции в организации и непосредственно влияющих на принятие властных решений, определяющих эффективность менеджмента предприятий. Существование команды профессиональных управляющих в хозяйственных бизнес-структурах обусловлено рядом факторов:

психологическим и социальным неравенством людей, их 
неодинаковыми способностями, возможностями и желанием участвовать в управлении;

действием закона разделения труда в обществе, требующего от его членов профессионального занятия  управленческим трудом как условия  его эффективности;

высокой общественной значимостью  управленческого труда и его  соответствующим стимулированием;

широкими возможностями  использования управленческой деятельности для получения социальных привилегий (поскольку управленческий труд прямо  связан с распределением ценностей);

практической невозможностью осуществления всеобъемлющего контроля за руководителями;

социально-политической и экономической пассивностью наемных  работников, главные интересы которых  обычно лежат в области личного материального удовлетворения и вне социально-политических или экономических перспектив.

Результативность команды профессиональных управляющих, характеризующая эффективность выполнения ею функций руководства организацией, складывается из многих показателей. К числу важнейших из них относятся: оптимальное сочетание горизонтальной и вертикальной интеграции, эффективная система рекрутирования, обеспечивающая высокую профессиональную компетентность и необходимые для управленческих кадров ценностные ориентации: честность, уважение законов и прав человека, заботу об общем благе и т.п. В завершении теоретического исследования был сделан вывод о необходимости формирования управленческих кадров как фактора повышения эффективности менеджмента предприятий.

Увидеть общее в работе всех руководителей довольно трудно, можно указать на суть управленческого труда, т.е. того, в чем состоит работа по управлению в повседневной практике. Большинство людей, в том числе и сами руководители-практики полагают, что рутинная работа начальника цеха не намного отличается от работы тех, кем он руководит. Это тем более кажется резонным, если принять во внимание, что они постоянно взаимодействуют и получают почти одинаковое вознаграждение за свою работу. Но исследования показывают, что управленческая работа по сути своей очень сильно отличается от неуправленческой. И действительно, работа начальника цеха имеет гораздо больше общего с работой президента компании, чем с работой людей, которые находятся под его управлением. Почти всякая работа в обществе требует специализации и концентрации. Станочники, овладев техникой изготовления какой-то детали на своем станке, могут потом в течение многих недель заниматься этой операцией, инженеры и программисты порой затрачивают месяцы на разработку какого-то моста или компьютерной программы, торговцы большую часть жизни проводят, продавая один и тот же вид продукции. Руководитель же не вправе ожидать такой однородности в своей работе. Скорее, характерным для него будет кратковременность, разнообразие и фрагментарность осуществляемой деятельности².

Руководитель исполняет три свои роли и осуществляет четыре основные функции, с тем, чтобы сформулировать цели организации и достичь их, качество обмена информацией может прямо влиять на степень реализации целей. Это означает, что для успеха индивидов и организаций необходимы эффективные взаимодействия.

Хотя общепризнанно, что взаимодействие имеет огромное значение для успеха организаций, опросы показали, что 73% американских, 63% английских и 85% японских руководителей считают взаимодействие главным препятствием на пути достижения эффективности их организациями. Опросы показывают, что неэффективные взаимодействие — одна из главных сфер возникновения проблем. Глубоко осмысливая взаимодействие на уровне личности и организации, мы должны учиться снижать частоту случаев неэффективных коммуникаций и становиться лучшими, более эффективными менеджерами.

Понятие "роль менеджера" впервые было применено для анализа  труда руководителей Г.Минцбергом в 1973 г. Под ролью он понимал "совокупность определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности"³. Таким образом, к функциям управления как параметрам управленческой деятельности добавилась еще одна единица - управленческая роль. Рассмотрим классификацию ролей Г.Минцберга, сгруппированных в три блока: межличностные, информационные и собственно управленческие (другое название: роли, связанные с принятием решений).

Таблица 1.1. Межличностные  роли

Главный руководитель (лицо организации)
Описание действий	Примеры из практики управления, требующие  активизации соответствующей роли
Символический глава организации, выполняющий обязанности социального или правового характера	Церемониалы, ходатайства, представления, проведение приемов, все другие действия, обязываемые руководящей должностью.
Лидер
Описание действий	Примеры из практики управления, требующие активизации соответствующей роли
Мотивация подчиненных, взаимодействие с ними, подбор и подготовка работников	Практически все управленческие действия с участием подчиненных
Связующее звено
Описание действий	Примеры из практики управления, требующие активизации соответствующей роли
Установление сети контактов с  руководителями и специалистами  других подразделений и организаций, а также информирование подчиненных  об этих контактах	Деловая переписка, участие в совещаниях, с представителями других подразделений (оргпнизаций).

 

Таблица 1.2. Информационные роли

Приемник информации (монитор)
Описание действий	Примеры из практики управления, требующие  активизации соответствующей роли
Целенаправленно ищет, получает и  накапливает разнообразную информацию, необходимую для работы	Обработка поступающей корреспонденции, периодические осмотры, ознакомительные  поездки, посещения информационных семинаров и выставок.
Распространитель информации (передатчик)
Описание действий	Примеры из практики управления, требующие активизации соответствующей роли
Передает информацию, полученную как  из внешних источников, так и от подчиненных, всем заинтересованным лицам  внутри организации.	Распространение информационных справок, дайджестов, выступления с обзорами, проведение бесед, информирование подчиненных о достигнутых договоренностях.
Представитель (рупор организации)
Описание действий	Примеры из практики управления, требующие  активизации соответствующей роли
Передает информацию о планах, нынешнем состоянии, результатах работы подразделений (организаций) внешним лицам и органам.	Подготовка и рассылка информационных писем, участие в заседаниях с  отчетами о проделанной работе.

 

Таблица 1.3. Управленческие роли (роли связанные с принятием  решений)

Предприниматель (инициатор)
Описание действий	Примеры из практики управления, требующие  активизации соответствующей роли
Ищет возможности для совершенствования  как процессов внутри организации, так и системы взаимосвязей с  другими подразделениями и структурами, является инициатором внедрения новшеств, направленных на улучшение положения дел и работников.	Участие в заседаниях с обсуждением  и принятием перспективных решений, совещания, посвященные ходу внедрения  тех или иных новшеств.
Устранитель проблем (стабилизатор)
Описание действий	Примеры из практики управления, требующие  активизации соответствующей роли
Заботится об организации, вносит коррективы в действия, берет ответственность  на себя, когда возникают факторы, угрожающие существованию и нормальной деятельности организации.	Обсуждение и принятие решений  по стратегическим текущим вопросам, связанным с поиском путей  выхода из кризисных ситуаций.
Распределитель ресурсов
Описание действий	Примеры из практики управления, требующие  активизации соответствующей роли
Определяет, как будут расходоваться  материальные, финансовые и трудовые ресурсы организации.	Составление и утверждение графиков, планов, смет, бюджетов, контроль за из исполнением.
Ведущий переговоры (посредник)
Описание действий	Примеры из практики управления, требующие активизации соответствующей роли
Представляет организацию на всех значительных переговорах.	Ведение переговоров, установление официальных  контактов между организацией и  другими фирмами.