Организационная культура

 

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

  Дата

Лист

3

ГСПД 000000.014 ПЗ.

 Разраб.

Кравченко В.А.

 Провер.

Безруких Ю.А.

 

 Реценз.

 

 Н. Контр.

 

 Утверд.

 

 

Организационная культура

Лит.

Листов

16

Лф СибГТУ, гр.32-1

Введение

 

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в  деловом мире и т. п.

Термин "организационная  культура" охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные  нормы, принятый кодекс поведения и  укоренившиеся ритуалы, манера персонала  одеваться и установленные стандарты  качества выпускаемого продукта. С  проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог  предприятия: она обуславливает  адаптацию новичков и поведение  ветеранов, находит отражение в  определенной философии управленческого  звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации.

Цель  данной контрольной работы - провести анализ и дать характеристику специфике корпоративной (организационной) культуры.

В соответствии с данной целью определяется ряд исследовательских  задач[3]:

- Определить понятие «организационная  культура»;

- проанализировать структуру  организационной культуры;

- определить содержание  организационной культуры;

- выделить функции и  типы организационной культуры;

- изучить формирование  орг.культуры;

- выявить влияние орг.культуры на организацию в целом;

- определить факторы,  влияющие на культуру организации; 

- определить понятия слабой  и сильной организационной культуры.

 

Объектом исследования данной работы является организационная культура организаций.

Предметом исследования являются составляющие организационной культуры организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Сущность организационной культуры

1.1  Понятие организационной культуры

Организационная культура –  это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее[7].

Характеристика организационной  культуры охватывает:

- индивидуальную автономность  – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

- структуру – взаимодействие  органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и  контроля;

- направление – степень  формирования целей и перспектив  деятельности организации;

- интеграцию – степень,  до которой части (субъекты) в  рамках организации пользуются  поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение  – степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие  коммуникационные связи, помощь  и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень  помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным;

- стимулирование – степень  зависимости вознаграждения от  результатов труда;

- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

-управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками –  степень, до которой работники  поощряются в инновациях и  принятии на себя риска.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

4

 

 

ЭиУП 000000.014 ПЗ.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Организационная культура –  это система общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

 

 

1.2 Структура организационной культуры

 

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе[4].

Некоторые исследователи  предлагают более подробную структуру  организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

- Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие  характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами, конкурентами  и т.д. Мировоззрение тесно  связано с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями. 

- Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной  жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников.

Ценности Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

5

 

 

ЭиУП000000.014 ПЗ.

выступают связующим звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием.

- Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом  именно для членов данной организации. 

- Нормы — совокупность  формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по  отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

 

- Психологический климат  в организации, с которым сталкивается  человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

 

1.3 Содержание организационной культуры

 

Существует много подходов к анализу содержательной стороны  той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре[6]:

- Осознание себя и своего  места в организации (в одних   культурах ценится сдержанность  и сокрытие работником своих  внутренних настроений и проблем,  в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).

- Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации варьируется от организации к организации).

- Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы  использования  косметики, духов, дезодорантов  и т.п.,  свидетельствующие о  существовании множества микрокультур).

- Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых  и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания;  периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное  питание работников с разным  организационным статусом и т.п.).

- Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

6

 

 

ЭиУП 000000.014 ПЗ.

постоянное   нарушение  временных параметров организационной  деятельности).

- Взаимоотношения между  людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.)

- Ценности и нормы (первые  представляют собой совокупности  представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые —  набор предположений и ожиданий  в отношении определенного типа  поведения).

-  Мировоззрение (вера/отсутствие  веры в: справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

- Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная  циркуляция 

отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе).

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих организационных  контркультур могут быть выделены следующие виды[12]:

-прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

-оппозиция структуре  власти в рамках доминирующей  культуры организации;

-оппозиция к образцам  отношений и взаимодействия, поддерживаемых  доминирующей культурой.

Контркультуры в организации  появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут  обеспечить им привычного или желаемого  удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры  являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает  в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.