Организационная культура

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ)

 

 

Институт транспортной техники и систем управления

 

Кафедра «Менеджмент»

 

Курсовая работа

 

по дисциплине

 

«Теория Организации»

 

 

На тему: Организационная культура

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Студентка

группы ТУП -212

Хорошок М. Р.

Проверил:

Пушкарев Н. Н.

 

 

 

Москва – 2014

 

 

Оглавление

Введение

Глава 1 Сущность, структура и понятие организационной культуры

Раздел 1.1 Понятие и содержание организационной культуры

Раздел 1.2 Структураᅟ организационнойᅟ культуры

         Раздел 1.3 Функцииᅟ организационнойᅟ культуры

         Раздел 1.4  Типыᅟ организационнойᅟ культуры

 Глава 2 Формированиеᅟ организационнойᅟ культуры.ᅟ Принципы,ᅟ этапыᅟ иᅟ методыᅟ формированияᅟ организационнойᅟ культуры

Раздел 2.1 Принципы,ᅟ этапыᅟ иᅟ методыᅟ формированияᅟ организационнойᅟ культуры

Раздел 2.2  Формированиеᅟ организационнойᅟ культуры.

Глава 3 Расчеты

Раздел 3.1 Чистый дисконтированный доход (ЧДД)

Раздел 3.2 Срок окупаемости проекта, обозначается ( )

 

Залючение ...…………………………………………………………………………………………………………………………………………………   

 

 

 

Введение:

1. Актуальность

Организация –  устройство, структуры каких-либо процессов, отношений, произведений. , основой жизнедеятельности которого является организационная культура: для чего люди обьединились и стали одним целым; какие строятся отношения между людьми; какие устойчивые нормы и законы жизни и деятельности организации они разделяют. Все это определяет одну организацию от другой, а так же  определяет успех функционирования и выживание организации в долгосрочной перспективе.

Основой организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она отделяется от людей и становится инструментом организации, ее частью, влияющей на членов организации, контролирующих их поведение в соответствие с теми нормами и ценностями, которые составляют саму организационную культуру.

Современные руководители рассматривают культуру своей организации как инструмент стратегического назначения который направляет и ориентирует всех членов организации на общие цели и задачи, активирует инициативу сотрудников, создает атмосферу и ритм общения между сотрудниками. Культура играет очень важную роль в жизни предприятия, ей нужно уделять особое внимание руководителями организации, так как организация, в которой игнорируют сотрудников и их инициативы и личные особенности, обречена на провал.

2. Практическая значимость

Важность заключается в том, что в любых организациях нужно регулярно совершенствовать и развивать культуру организации, так как от этого напрямую зависит то насколько организация повысит свой уровень эффективности в управлении человеческим ресурсом и организации в целом.

3. Информационная база

Для написания работы я использовала методическую литературу,  статьи, статистические данные, электронные источники, периодические издания.

4. Структура работы

Моя работа состоит из введения, трех глав, которые содержат в себе разделы и  заключение.

 

1. Сущность, структура и понятие организационной культуры

1.1 Понятие и содержание организационной  культуры

Организационная культура – это нормы поведения, убеждения, ценности и установки, которые являются правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации, какой порядок установлен во взаимодействии между людьми.

Если культура организации действует в интересах с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности и эффективности предприятия вцелом. Поэтому современные организации рассматривают культуру как элемент стратегии, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, а так же мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации и ее целей. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров и руководителей. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются руководителем и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся с планами  организации.

Организационная культура включает как глобальные нормы и правила, так и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от направленности рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или положения в обществе. Можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и прочих организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах и областях деятельности.

Сущность организационной культуры включает:

- индивидуальную  автономность – степень выражения  инициатив в работе в организации, независимость ее и степень  ответственности;

- структуру  – взаимодействие между органами  и лицами, а так же между  действующими правилами,  и прямым  руководством и контролем;

- направление  – степень формирования целей  и перспективы организации;

- интеграцию  – степень, взаимодействия субъектов  организации и организации в  целом;

- управленческое  обеспечение – степень, коммуникабельности  менеджеров в которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные  в связи (по вертикали), помощь  и поддержку своим подчиненным;

- поддержку  –  помощь отказываемся руководителями  по отношению к своим подчиненным;

- стимулирование  – материальное или психологическое  стимулирование (вознаграждение, поощрение) работников руководителями за  выполненный обьем работы;

-управление  конфликтами – методы направленные  на разрешение и урегулирование  конфликтов;

- управление  рисками – контроль и поощрение  риска, который может быть допущен  на организации работниками.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие типы. Любую организацию можно подробно анализировать на основе данных параметров и перечисленных свойств.

Делая выводы на основе имеющихся определений, можно составить более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система формальных и неформальных стереотипов, норм, правил, традиций и обычаев, основанных, формирующихся и прогрессирующих на основе групповых и индивидуальных интересах персонала  руководителей организации, направленных на эффективную работу организации в целом.

Существует множество подходов к анализу характеристик той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран  выделили десять содержательных характеристик, которые свойственны любой организационной культуре.

1. Осознание  себя как части организации  и своего места в ней (такую  культуру можно разделить на  два типа, в первом от сотрудников  требуется сдержанность и скрывали  своих эмоций, проблем и переживаний, во втором — напротив, приветствуется  открытость, и проявление своих  переживаний).

2. Коммуникационная  система и язык общения (коммуникация  с использованием вербалики и  невербалики, т.е устное и письменное  общение; сюда так же относятся  жаргонизмы, аббревиатуры, жесты, которыедля  каждой организации индивидуальны, в зависимости от различных  специфических особенностей организации).

3. Внешний  вид, одежда и представление себя  на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы  использования  косметики, духов, дезодорантов и  т.п.,  свидетельствующие о существовании  множества микрокультур).

4. Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи (как организовано  питание работников в организации, включая наличие или отсутствие  столовых и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное  питание работников с разным  организационным статусом и т.п.).

5.ᅟᅟ Осознаниеᅟᅟ времени,ᅟᅟ отношениеᅟᅟ кᅟᅟ немуᅟ иᅟ егоᅟ использованиеᅟ (восприятиеᅟ времениᅟ какᅟ важнейшегоᅟ ресурсаᅟ илиᅟ пустаяᅟ тратаᅟ времени,ᅟ соблюдениеᅟ илиᅟ постоянноеᅟ нарушениеᅟ временныхᅟ параметровᅟ организационнойᅟ деятельности).

6.ᅟ Взаимоотношенияᅟ междуᅟ людьмиᅟ (влияниеᅟ наᅟ межличностныеᅟ отношенияᅟ такихᅟ характеристикᅟ какᅟ возраст,ᅟ пол,ᅟ национальность,ᅟ статус,ᅟ объемᅟ власти,ᅟ образованность,ᅟ опыт,ᅟ знанияᅟ иᅟ т.д.;ᅟ соблюдениеᅟ формальныхᅟ требованийᅟ этикетаᅟ илиᅟ протокола;ᅟ степеньᅟ формализацииᅟ отношений,ᅟ получаемойᅟ поддержки,ᅟ принятыеᅟ формыᅟ разрешенияᅟ конфликтов).

7.ᅟ Ценностиᅟ иᅟ нормыᅟ (первыеᅟ представляютᅟ собойᅟ совокупностиᅟ представленийᅟ оᅟ том,ᅟ чтоᅟ хорошо,ᅟ аᅟ чтоᅟ –ᅟ плохо;ᅟ вторыеᅟ —ᅟ наборᅟ предположенийᅟ иᅟ ожиданийᅟ вᅟ отношенииᅟ определенногоᅟ типаᅟ поведения).

8.ᅟ Мировоззрениеᅟ (вера/отсутствиеᅟ верыᅟ в:ᅟ справедливость,ᅟ успех,ᅟ своиᅟ силы,ᅟ руководство;ᅟ отношениеᅟ кᅟ взаимопомощи,ᅟ кᅟ этичномуᅟ илиᅟ недостойномуᅟ поведению,ᅟ убежденностьᅟ вᅟ наказуемостиᅟ злаᅟ иᅟ торжествеᅟ добраᅟ иᅟ т.п.).

9.ᅟ Развитиеᅟ иᅟ самореализацияᅟ работникаᅟ (бездумноеᅟ илиᅟ осознанноеᅟ выполнениеᅟ работы;ᅟ опораᅟ наᅟ интеллектᅟ илиᅟ силу;ᅟ свободнаяᅟ илиᅟ ограниченнаяᅟ циркуляцияᅟ информацииᅟ вᅟ организации;ᅟ признаниеᅟ илиᅟ отказᅟ отᅟ рациональностиᅟ сознанияᅟ иᅟ поведенияᅟ людей;ᅟ творческаяᅟ обстановкаᅟ илиᅟ жесткаяᅟ рутина;ᅟ признаниеᅟ ограниченностиᅟ человекаᅟ илиᅟ акцентᅟ наᅟ егоᅟ потенцииᅟ кᅟ росту).

10.ᅟ Трудоваяᅟ этикаᅟ иᅟ мотивированиеᅟ (отношениеᅟ кᅟ работеᅟ какᅟ ценностиᅟ илиᅟ повинности;ᅟ ответственностьᅟ илиᅟ безразличиеᅟ кᅟ результатамᅟ своегоᅟ труда;ᅟ отношениеᅟ кᅟ своемуᅟ рабочемуᅟ месту;ᅟ качественныеᅟ характеристикиᅟ трудовойᅟ деятельности;ᅟ достойныеᅟ иᅟ вредныеᅟ привычкиᅟ наᅟ работе;ᅟ справедливаяᅟ связьᅟ междуᅟ вкладомᅟ работникаᅟ иᅟ егоᅟ вознаграждением;ᅟ планированиеᅟ профессиональнойᅟ карьерыᅟ работникаᅟ вᅟ организации).

Указанныеᅟ характеристикиᅟ культурыᅟ организацииᅟ вᅟ совокупностиᅟ отражаютᅟ иᅟ придаютᅟ смыслᅟ концепцииᅟ организационнойᅟ культуры.ᅟ Содержаниеᅟ организационнойᅟ культурыᅟ определяетсяᅟ неᅟ простойᅟ суммойᅟ ожиданийᅟ иᅟ реальногоᅟ положенияᅟ вещейᅟ поᅟ каждойᅟ характеристике,ᅟ аᅟ тем,ᅟ какᅟ ониᅟ связаныᅟ междуᅟ собойᅟ иᅟ какᅟ ониᅟ формируютᅟ профилиᅟ определенныхᅟ культур.ᅟ Отличительнойᅟ чертойᅟ тойᅟ илиᅟ инойᅟ культурыᅟ являетсяᅟ приоритетностьᅟ формирующихᅟ ееᅟ базовыхᅟ характеристик,ᅟ указывающаяᅟ наᅟ то,ᅟ какиеᅟ принципыᅟ должныᅟ превалироватьᅟ вᅟ случаеᅟ возникновенияᅟ конфликтаᅟ междуᅟ ееᅟ разнымиᅟ составляющими.ᅟ Вᅟ этомᅟ контекстеᅟ говоритьᅟ обᅟ организационнойᅟ культуреᅟ какᅟ однородномᅟ феноменеᅟ неᅟ приходится.ᅟ Вᅟ любойᅟ организацииᅟ потенциальноᅟ заложеноᅟ множествоᅟ субкультур.ᅟ Фактическиᅟ любаяᅟ изᅟ этихᅟ субкультурᅟ можетᅟ статьᅟ доминирующей,ᅟ т.е.ᅟ собственноᅟ организационнойᅟ культурой,ᅟ еслиᅟ онаᅟ целенаправленноᅟ поддерживаетсяᅟ иᅟ используетсяᅟ организационнойᅟ властьюᅟ какᅟ инструментᅟ консолидацииᅟ индивидуальныхᅟ целейᅟ вᅟ направленииᅟ общейᅟ организационнойᅟ цели.

Вᅟ организацииᅟ можетᅟ существоватьᅟ иᅟ такойᅟ типᅟ субкультур,ᅟ которыеᅟ достаточноᅟ упорноᅟ отвергаютᅟ то,ᅟ чегоᅟ организацияᅟ вᅟ целомᅟ хочетᅟ достигнуть.ᅟ Средиᅟ этихᅟ организационныхᅟ контркультурᅟ могутᅟ бытьᅟ выделеныᅟ следующиеᅟ виды:

-ᅟ прямаяᅟ оппозицияᅟ ценностямᅟ доминирующейᅟ организационнойᅟ культуры;

-ᅟ оппозицияᅟ структуреᅟ властиᅟ вᅟ рамкахᅟ доминирующейᅟ культурыᅟ организации;

-ᅟ оппозицияᅟ кᅟ образцамᅟ отношенийᅟ иᅟ взаимодействия,ᅟ поддерживаемыхᅟ доминирующейᅟ культурой.

Контркультурыᅟ вᅟ организацииᅟ появляютсяᅟ обычноᅟ тогда,ᅟ когдаᅟ индивидыᅟ илиᅟ группыᅟ находятсяᅟ вᅟ условиях,ᅟ которые,ᅟ какᅟ ониᅟ чувствуют,ᅟ неᅟ могутᅟ обеспечитьᅟ имᅟ привычногоᅟ илиᅟ желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

 

1.2ᅟ Структураᅟ организационнойᅟ культуры.

 

Анализируяᅟ структуруᅟ организационнойᅟ культуры,ᅟ Е.ᅟ Шейнᅟ выделяетᅟ триᅟ ееᅟ уровня:ᅟ поверхностный,ᅟ внутреннийᅟ иᅟ глубинный.ᅟ Знакомствоᅟ сᅟ организационнойᅟ культуройᅟ начинаетсяᅟ сᅟ поверхностногоᅟ уровня,ᅟ включающегоᅟ такиеᅟ внешниеᅟ организационныеᅟ характеристики,ᅟ какᅟ продукцияᅟ илиᅟ услуги,ᅟ оказываемыеᅟ организацией,ᅟ используемаяᅟ технология,ᅟ архитектураᅟ производственныхᅟ помещенийᅟ иᅟ офисов,ᅟ наблюдаемоеᅟ поведениеᅟ работников,ᅟ формальноеᅟ языковоеᅟ общение,ᅟ лозунгиᅟ иᅟ т.п.ᅟ Наᅟ этомᅟ уровнеᅟ вещиᅟ иᅟ явленияᅟ легкоᅟ обнаружить,ᅟ ноᅟ неᅟ всегдаᅟ ихᅟ можноᅟ расшифроватьᅟ иᅟ интерпретироватьᅟ вᅟ терминахᅟ организационнойᅟ культуры.