Организационная культура

 

Определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

Приᅟ всейᅟ важностиᅟ организационнойᅟ культурыᅟ дляᅟ эффективногоᅟ функционированияᅟ предприятия,ᅟ еёᅟ изучение,ᅟ измерениеᅟ иᅟ оценкаᅟ представляютᅟ значительнуюᅟ сложность.ᅟ Какᅟ правило,ᅟ изучениеᅟ иᅟ обобщениеᅟ конкретныхᅟ проявленийᅟ организационнойᅟ культурыᅟ являетсяᅟ долгимᅟ иᅟ трудоёмкимᅟ процессом,ᅟ которыйᅟ включаетᅟ анализᅟ всехᅟ семиᅟ указанныхᅟ вышеᅟ факторов.ᅟ Нередкоᅟ организационнуюᅟ культуруᅟ отождествляютᅟ сᅟ ценностями,ᅟ предполагая,ᅟ чтоᅟ теᅟ ценности,ᅟ которыеᅟ превалируютᅟ вᅟ индивидуальномᅟ сознании,ᅟ вᅟ совокупностиᅟ создаютᅟ общуюᅟ ценностнуюᅟ атмосферуᅟ вᅟ организации.ᅟ Этоᅟ подходᅟ позволяетᅟ получитьᅟ количественнуюᅟ характеристикуᅟ представлений,ᅟ доминирующихᅟ вᅟ организации.ᅟ Действительно,ᅟ ценностиᅟ имеютᅟ непосредственноеᅟ отношениеᅟ кᅟ организационнойᅟ культуре,ᅟ однакоᅟ растворятьᅟ ихᅟ вᅟ последнейᅟ врядᅟ лиᅟ правомерно,ᅟ такᅟ какᅟ ценностныеᅟ ориентации,ᅟ преждеᅟ всего,ᅟ являютсяᅟ важнейшимиᅟ элементамиᅟ внутреннейᅟ структурыᅟ личности.ᅟ Поэтомуᅟ рассмотрениеᅟ ценностейᅟ вᅟ большейᅟ степениᅟ относитсяᅟ кᅟ индивидуальномуᅟ уровню.

Выводы:ᅟ Вᅟ даннойᅟ главеᅟ былоᅟ рассмотреноᅟ формированиеᅟ организационнойᅟ культуры.ᅟ Такᅟ жеᅟ былиᅟ рассмотреныᅟ принципы,ᅟ этапыᅟ иᅟ методыᅟ формированияᅟ организационнойᅟ культуры.ᅟ На  формирование,ᅟ ееᅟ содержанияᅟ иᅟ отдельныхᅟ параметровᅟ оказываютᅟ влияниеᅟ факторыᅟ внешнегоᅟ иᅟ внутреннегоᅟ окружения.ᅟ Дляᅟ поддержанияᅟ культурыᅟ вᅟ организацииᅟ используюᅟ рядᅟ методов.ᅟ Средиᅟ которыхᅟ можноᅟ выделить:ᅟ лозунги;ᅟ истории,ᅟ легенды,ᅟ мифыᅟ иᅟ обряды;ᅟ внешниеᅟ иᅟ статусныеᅟ символы;ᅟ поведениеᅟ руководства;ᅟ кадроваяᅟ политикаᅟ иᅟ др.

 

3. Расчеты

3.1 Чистый дисконтированный доход (ЧДД)

 

№	Показатели	Единица измерения	Значение
1	Затраты на покупку единой формы для персонала (2014г.)	Тыс. руб.	50
2	Затраты на проведение дня рождения организации (2014г.)	Тыс. руб.	20
3	Затраты на проведение конкурсов сотрудник года (2015г.)	Тыс. руб.	10
4	Срок использования методики после ее внедрения (2016-2019г.)	Лет	2
5	Ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения методики	Тыс. руб.	100
6	Текущие ежегодные затраты	Тыс. руб.	60
7	Годовой дисконт	%	10

 

В периодах указываем годы с начала внедрения методики по последний год ее использования, в скобочках подписываем номер периода по порядку (i=…). Делаем столбцы D (доход) , K (затраты) , , , , ЧДД и ЧТС.

В столбец « D - доход» вносим данные «Доходы от проекта – текущие затраты, тыс. руб». Следовательно, в 2014 г и 2015 г доходов еще у нас не было (ставим 0), т.к. мероприятия еще не были проведены. В столбец «К-затраты» вносим данные «Единовременные затраты, тыс. руб.» С 2016-2019 мероприятия уже проведены, следовательно затрат на них нет, ставим 0. Далее рассчитываем следующий столбец по формуле , где i – номер периода, а d-дисконт. Записываем получившиеся результаты в таблицу.

 

Теперь, чтобы подсчитать столбец , мы  значения столбца «D - доход» * на значения столбца . Записываем результаты. Аналогично поступаем и для расчета значений столбца =  «K-затраты» * , записываем результаты в таблицу.

 

Для подсчета ЧДД мы из столбца вычитаем столбец .  Записываем результаты для каждого периода, а после складываем все значения и записываем их на пересечении строчки ИТОГО и столбца ЧДД.

 

Далее нам необходимо заполнить столбец ЧТС. Переносим значение, которое находится на пересечении  периода «2014 (i=1)» и  столбца «ЧТС» в соседнюю колонку справа. У нас это число -35. Теперь складываем по диагонали числа. (Н-р: -35 +(-6,0 )= -41 , записываем; -41+31,25 =-9,75 , записываем). В итоге последнее значение ЧТС должно совпасть со значением ЧДД. У нас это 17,75. Все совпало.

 

ЧДД мы рассчитали. Теперь рассчитаем . Обращаемся к формуле

 

№	Показатели	Единица измерения	Значение
1	Затраты на покупку единой формы для персонала (2014г.)	Тыс. руб.	50
2	Затраты на проведение дня рождения организации (2014г.)	Тыс. руб.	20
3	Затраты на проведение конкурсов сотрудник года (2015г.)	Тыс. руб.	10
4	Срок использования методики после ее внедрения (2016-2019г.)	Лет	2
5	Ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения методики	Тыс. руб.	100
6	Текущие ежегодные затраты	Тыс. руб.	60
7	Годовой дисконт	%	30

 

• Определение единовременных затрат, тыс. руб.

2014: 50+20=70

2015: 10

• Определение доходов от проекта – текущие затраты, тыс. руб.

2016: 100-60=40

2017: 100-60=40

2018: 100-60=40

2019: 100-60=40

 

 

 

 

 

 

Периоды	D (доход)	K (затраты)				ЧДД	ЧТС
2014 (i=1)	0	70	1	0	70	-70	-70
2015 (i=2)	0	10	3,33	0	33,3	-33,3	-103,3
2016 (i=3)	40	0	11,1	444,4	0	444,4	341,1
2017 (i=4)	40	0	37,03	625	0	625	966,1
2018 (i=5)	40	0	123,45	4938	0	4938	5904,1
2019 (i=6)	40	0	411,5	16460	0	16460	22364,1
Итого	160	80	587,41	22467,4	103,3	22364,1

 

 

 

 

3.2 Срок окупаемости проекта, обозначается ( ).

ЧДД мы рассчитали. Теперь рассчитаем . Обращаемся к формуле

t=3

ЧТС_ -( -103,3)

ЧТС+ - 341,1

Подставляем в формулу, считаем. Получается :

= 3- ((-103,3)/341,1-(-103,3))=1,7г (1 год и 7 месяцев)

 

 

 

Заключение

Организационная культура – это нормы поведения, убеждения, ценности и установки, которые являются правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации, какой порядок установлен во взаимодействии между людьми.

Если культура организации действует в интересах с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности и эффективности предприятия вцелом. Поэтому современные организации рассматривают культуру как элемент стратегии, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, а так же мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации и ее целей. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров и руководителей. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются руководителем и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся с планами  организации.

Организационная культура включает как глобальные нормы и правила, так и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от направленности рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или положения в обществе. Можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и прочих организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах и областях деятельности.