Перспективное направление развитие организации на примере ОАО «Татнефть»

25

Министерство образования и науки Республики Татарстан

Государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Альметьевский государственный институт муниципальный службы»

Факультет экономики и управления

Кафедра экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Теория организации

на тему: Перспективное направление развитие организации

на примере ОАО «Татнефть»

89274975557

Выполнила:

                                                           ____________  

                                                                                                             , группа

                                                                         Научный руководитель:

                                                                                    _________  Маркушина Е.В.                                                  

Альметьевск

2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………………......3

1. Теоретические основы перспективного направления

развития организации………………………………………………………….…....5

1.1. Управление и управленческие решения

в организационном развитии компании………………………………….…...5

1.2.  Элементы системы организации труда………………………………….12

1.3. Интеграция  как  организационное развитие компании………………..17

2.  Анализ перспективного направления развитие организации

на примере ОАО «Татнефть»………… …………………….………………….....21

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия…………….….…21

2.2. Основные стратегические характеристики

организационного развития компании……………………………………...25

3. Совершенствование перспективного направления развитие организации….33

Заключение ……………………………………………………….………………. 40

Список использованной литературы ……………………………………………..43

Приложение

Введение

Переход России от административно управляемой к рыночной экономике требует изменения всех внутренних механизмов функционирования государства и общества. При этом важно, чтобы преобразования смогли обеспечить свою основную миссию - ускорить экономический рост. Условием последнего является обеспечение хозяйственной деятельности промышленных предприятий, как равноправных участников единого мирового рынка товаров и услуг. Поэтому особое значение приобретает задача изменения сложившейся практики управления российскими промышленными предприятиями, которая отличается от имеющей место в развитых странах не в лучшую сторону.

Изучение передового опыта, перенос его в российские условия требует разработки принципов и методов инициирования изменений в деятельности предприятий с последующей оценкой достигнутых результатов.

Актуальность темы исследования заключается в том, что рыночная среда налагает определенные требования на систему управления предприятием. Среди этих требований выделяются: необходимость ориентации предприятия на спрос, эффективность менеджмента, всестороннее развитие исследований и разработок новой продукции. Сложившиеся в экономике России условия ориентируют менеджмент российских предприятий на преодоление экстремальных хозяйственных ситуаций. При этом достижение высоких конечных результатов с минимальными затратами является одной из главных задач, решение которой способно повысить конкурентоспособность всего народного хозяйства. Соответственно, система управления промышленным предприятием, отвечающая современным требованиям, должна существенно отличаться от традиционной своей гибкостью и эффективностью. Распространению этих качеств для систем управления российскими предприятиями способствует внедрение передового опыта их реформирования, изучение деятельности фирм в развитых индустриальных странах.

Целью настоящего исследования являлось изучение перспективного направления развитие организации.

Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы перспективного направления развития организации,  а именно управление и управленческие решения  в организационном развитии компании, элементы системы организации труда,  а так же  интеграцию  как  организационное развитие компании;

- проанализировать  перспективное направление развитие организации на примере ОАО «Татнефть»;

- рассмотреть совершенствование перспективного направления развитие организации.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Татнефть» (далее ОАО «Татнефть»).

Предметом  исследования является анализ перспективного направления развитие организации ОАО «Татнефть».

Для достижения обозначенных целей в работе использован широкий круг специальной литературы, проанализированы монографии таких авторов, как Антонов Г.Д., в работе которого проведен анализ создания холдинговых компаний и финансово-промышленных групп, Зиннатов А.С. в работе которого дается полная характеристика деятельности вертикально-интегрированной холдинговой компании ОАО «Татнефть» и многих других авторов.

1. Теоретические основы  перспективного направления

развития организации

1.1. Управление и управленческие решения в организационном развитии компании

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организаций (внутренние переменные), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.

Производственная структура предприятия представляет собой форму организации производственного процесса, который включает подразделения производства и подразделения, обслуживающие работников, а также связи между ними, взятые в совокупности. Первичным звеном в производственной структуре является рабочее место. Группы рабочих мест образуют производственные участки, последние, в свою очередь, - цеха [6, с. 67].

За исключением планирования, одной из основных функций управления в настоящее время является принятие решений. Несмотря на то, что существует два основных типа решений: запрограммированные и незапрограммированные, в этой главе особое внимание уделяется последним. Принимая решения, менеджерам необходимо полагаться на такое количество информации, которое они смогут получить. Обычно они легче справляются, следуя рациональным процедурам по достижению решений проблемы. Но всегда присутствуют косвенные влияния и неопределенности, поэтому управленческие решения не всегда совершенны, и однажды внедрив это решение его необходимо контролировать. В дополнение к решению проблем, менеджер должен быть готов к благоприятным ситуациям и будет лучше, если  разделит процедуру принятия решений с подчиненными, чем  будет выполнять все только один. 

Принятие решений – составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.

Эффективное принятие решений необходимо для выполнения управленческих функций. Совершенствование процесса принятия обоснованных объективных решений в ситуациях исключительной сложности достигается путем использования научного подхода к данному процессу, моделей и количественных методов принятия решений.

Характеризуя организацию предприятия, её трактуют то, как совокупность социальных групп, образующих единую систему, то как систему отношений, возникающих между людьми и социальными группами, то как систему писаных и неписаных правил, регулирующих поведение лю­дей, или как систему власти на предприятии. Любой подход имеет, конечно, право на существование, поскольку фиксирует различные стороны одного и того же явления [14, с. 43].

В теории управления выделяют две подсистемы регуля­ции в рамках социальной организации - формальную и неформальную. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается специ­фической природой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют дополняя друг друга и образуя единую систему.

Формальная организация - костяк административной структуры - пред­ставляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов по­ведения, формально заданных и жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует сис­тему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношение власти и субординации. Формальная организа­ция может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест.

Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подраз­деления в формальной организации легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В одном случае такая позиция называется функцией, в другой - статусом.

Система безличных требований фиксируется нормами и образцами по­ведения, которые представляют собой основные элементы культуры. Они фиксируются в ролевых предписаниях. Формальную организацию с полным правом следует отнести к числу наиболее древних социальных изобретений человечества, направленных на рационализацию управления и эффективность кооперированной деятельности. Поскольку её цель - сделать управление людьми эффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предпи­саний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации [10, с. 77].

Формальная структура образует каркас отношений в организации, придаёт их необходимую устой­чивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом кри­тики.

Неформальная организация - вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от формальной неформальная организация строится на прин­ципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная организация не является жёстко структурирован­ной, вектор её направленности меняется. При этом её направленность может как усиливать внешний органи­зационный импульс, так и противостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей работ­ников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жёсткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создаётся отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Обе формы организации сосуществуют на предприятии, взаимодополняют друг друга, а иногда и противоборствуют. Необходимость в неформальной организации как элементе организации обусловлена следующими факторами:

- невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

-  неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;

- необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную;

- невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам, поэтому всё многообразие неделовых отношений.

Именно последнее условие дало специалистам возможность разделить неформальную организацию на два блока: неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей по поводу трудовой деятельности, и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль неформальной организации внепроизводственной сферы, они отмечают её роль в поддержании социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Видимо, неформальная организация выступает своеобразным буфером между человеком и жесткой формальной организацией. Она проявляет себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.