Природа конфликта в организации

группы, целевые  группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной  из

компаний назрел конфликт  между  взаимозависимыми  подразделениями-  отделом

сбыта и  производственным  отделом  -  то  была  организована  промежуточная

служба, координирующая объемы заказов и продаж. 
 
 

Общеорганизационные комплексные цели. 
 
 

      Эффективное осуществление этих  целей требует  совместных  усилий  двух

или более сотрудников, отделов  или  групп.  Идея,  лежащая  в  основе  этой

методики - направить  усилия  всех  участников  на  достижение  общей  цели.

Компьютерная  компания  «Apple»  всегда  раскрывает  содержание  комплексных

общеорганизационных   целей,   чтобы   добиться   большей   слаженности    в

деятельности всего  персонала. Не менее яркий пример - компания  «McDonalds»,

имеющая сеть недорогих  ресторанов быстрого обслуживания  по  всему  миру.  С

самого начала строительства этой империи  руководство  уделяло  внимание  не

только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало (и, надо полагать,  считает

и  сейчас),  что  действительно  оказывает  услугу  людям  с   ограниченными

средствами, и  эта  «социальная  миссия»  придала  больший  вес  оперативным

целям. Поварам  и  официантам,  работающим  под  вывеской  «McDonalds»  легче

соблюдать жесткие  стандарты в контексте помощи обществу. 
 
 

Структура системы  вознаграждений. 
 
 

      Вознаграждения можно использовать  как  метод  управления  конфликтом,

оказывая влияние  на  людей  для  избежания  дисфункциональных  последствий.

Люди, вносящие  свой  вклад  в  достижение  общеорганизационных  комплексных

целей, помогают другим группам организации и  стараются  подойти  к  решению

проблемы  комплексно,  должны   вознаграждаться   благодарностью,   премией,

признанием  или  повышением  по  службе.  Не  менее  важно,  чтобы   система

вознаграждений  не поощряла  неконструктивное  поведение  отдельных  лиц  или

групп. 
 

      Систематическое скоординированное  использование системы вознаграждений

для  поощрения  тех,  кто  способствует  осуществлению   общеорганизационных

целей, помогает  людям  понять,  как  им  следует  поступать  в  конфликтной

ситуации, чтобы  это соответствовало желаниям руководства. 
 
 

Межличностные стили  разрешения конфликтов. 
 
 

Уклонение. 
 
 

      Этот стиль подразумевает, что  человек старается уйти от  конфликта. Его

позиция  -  не  попадать  в  ситуации,  которые  провоцируют   возникновение

противоречий, не вступать в  обсуждение  вопросов,  чреватых  разногласиями.

Тогда  не  придётся  приходить  в  возбуждённое  состояние,  пусть  даже   и

занимаясь решением проблемы. 
 
 

Сглаживание. 
 
 

      При таком стиле человек убежден,  что не стоит  сердиться,  потому  что

«мы все- одна счастливая команда, и не  следует  раскачивать  лодку».  Такой

«сглаживатель»  старается не выпустить наружу признаки  конфликта,  апеллируя

к потребности  в солидарности. Но при этом можно  забыть о  проблеме,  лежащей

в основе конфликта. В результате может наступить  мир и  покой,  но  проблема

останется, что  в конечном итоге произойдет «взрыв». 
 
 

 Принуждение. 
 
 

      В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою  точку

зрения любой  ценой. Тот, кто пытается это сделать  не  интересуется  мнением

других, обычно ведет  себя  агрессивно,  для  влияния  на  других  пользуется

властью путем  принуждения.  Такой  стиль  может  быть  эффективен  там,  где

руководитель имеет  большую власть над подчинёнными,  но  он  может  подавить

инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность  того, что будет  принято

неверное решение, так как представлена только одна точка  зрения.  Он  может

вызвать  возмущение,  особенно  у  более  молодого  и  более   образованного

персонала. 
 
 

 Компромисс. 
 
 

      Этот стиль характеризуется принятием  точки зрения другой  стороны,  но

лишь до некоторой  степени.  Способность  к  компромиссу  высоко  ценится  в

управленческих    ситуациях,    так    как    это    сводит    к    минимуму

недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро  разрешить  конфликт

к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование  компромисса  на  ранней

стадии конфликта,  возникшего  по  важной  проблеме  может  сократить  время

поиска альтернатив. 
 
 

 Решение проблемы. 
 
 

      Данный стиль - признание различия  во мнениях и готовность ознакомиться

с иными  точками  зрения,  чтобы  понять  причины  конфликта  и  найти  курс

действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто  использует  такой  стиль  не

старается добиться своей цели  за  счет  других,  а  скорее  ищет  наилучший

вариант решения.  Данный  стиль  является  наиболее  эффективным  в  решении

проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения  по  использованию

этого стиля разрешения конфликта: 
 

Необходимо определить проблему в категориях целей, а не решений. 
 

После того, как  проблема  определена,  определить  решения,  приемлемые  для

всех сторон. 
 

Сосредоточить  внимание  на  проблеме,  а  не  на  личных  качествах  другой

стороны. 
 

Создать атмосферу  доверия, увеличив взаимное влияние  и обмен информацией. 
 

Во время общения  создайть положительное отношение  друг  к  другу,  проявляя

симпатию и выслушивая мнение другой стороны. 
 
 

Применимость различных  стилей разрешения конфликта. 
 
 

      Ниже приводится рисунок,  иллюстрирующий  применимость  разных  стилей

разрешения конфликта. 
 
 

|Степень| |Высокая|           |  |        |Решение  проблемы    | |

|внимани| |       |           |  |        |                    | |

|я      | |       |           |  |        |                    | |

|сторон | |       |           |  |        |                    | |

|ко     | |       |           |  |        |                    | |

|взгляда| |       |           |  |        |                    | |

|м и    | |       |           |  |        |                    | |

|интерес| |       |           |  |        |                    | |

|ам     | |       |           |  |        |                    | |

|других | |       |           |  |        |                    | |

|       | |       |           |  |             |        |        |

|       | |       |Сглаживание     | |Компромисс       |     |   |

|       | |       |           |  |             |        |        |

|       | |Низкая |Уклонение  |  |        |    |Принуждение     |

|       | |       |Низкая     |  |             |        |Высокая |

|       | |       |Внимание сторон  ко взглядам и интересам других  | 
 

      В центре обсуждения проблем  управления конфликтом были  индивидуумы   и

малые группы. Однако, чтобы выработать в организации  полноценную  готовность

к разрешению конфликтов,  руководство  должно  предусмотреть  способность  к

такой  восприимчивости  в   самом   построении   организации   и   в   своих

управленческих  действиях.  Осознание  этого  привело  к  созданию  концепции

организационного    развития,    обычно    обозначаемой    ОР.     Концепция

организационного  развития возникла в середине 60-х  годов.  В  результате  ее

быстрой  эволюции  менеджеры  смогли  получить  методы   и   процедуры   для

систематического   диагноза,   планирования,    реализации    и    поддержки

разнообразных  инновационных  перемен  с   целью   повышения   эффективности

организации. Метод  ОР  чрезвычайно  актуален  в  настоящее  время  и  потому

требует отдельного освещения. 
 
 

                          Организационное развитие 
 
 

                     Что такое организационное развитие 
 
 

      ОР  определяется  как  «долговременная   работа  по  усовершенствованию

процессов  решения  проблем  и  обновления   в   организации   путем   более

эффективного совместного  регулирования культурных постулатов  организации  –

при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих  групп  –  применяя

теорию и технологию  прикладной  науки  о  поведении,  включая  исследование

действием». 
 

      Процессы решения проблем связаны  с тем, как  организация   осуществляет

оценку  и  принимает  решения  относительно   возможностей   и   опасностей,

исходящих  от  внешней  среды.   Усовершенствование   процессов   обновления

организации связано  с процессами решения проблем  в  организации.  Обновление

организации –  это процесс предложения, создания и сохранения  под  контролем

таких необходимых  перемен, которые дают возможность  организации  стать  или

остаться жизнеспособной, приспособиться к новым условиям,  решить  проблемы,

извлечь уроки  из своего опыта. 
 

      Культура связана с социальной  системой организации – это  преобладающие

нормы  поведения,  чувства,  отношения  и  ценности  людей,   работающих   в

организации. Культура  организации  оказывает  определяющее  воздействие  на

повседневное  взаимодействие   всех   сотрудников   и   руководителей.   Все

организации характеризуются  культурой,  которую  можно  классифицировать  и

описать по различным  параметрам, например, по стилю управления, обращению  с

людьми, вниманию к клиенту, заботе о качестве, вниманию  к  нововведениям  и

тому подобное. 
 

      Совместное регулирование культуры  подразумевает  определенную  степень

участия   в   управленческом   воздействия   на   культуру.    Перемены    в