Процедура аттестации в ООО ГК «Кондр»

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты  аттестации 

1.1.Понятие аттестации, ее  цели и задачи 3 стр

1.2. Критерии и методы оценки персонала 7 стр

1.3. Этапы аттестации                                                                                          16 стр

Глава 2. Процедура аттестации в ООО ГК «Кондр»                                        

2.1. Общая характеристика  ООО ГК «Кондр»                                                  19 стр

2.2. Аттестация персонала  в компании «Кондр»                                              20 стр

2.3. Совершенствование системы  аттестации в компании «Кондр»              23 стр

Заключение      27 стр

Список использованных источников и литературы                                        28 стр

Приложение                                                                                                         29 стр

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Аттестация является особенно важным средством в практике оценок кадров управления – руководителя и специалистов. Это объясняется тем, что аттестация имеет «правовой статус» и осуществляется систематически.

Актуальность  работы заключается в том, что  в настоящее время роль аттестации работников существенно возрастает. ¹

Аттестация  – это некоторый законченный, оформленный результат оценки эффективности  деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. На работе нет плохих и  хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют  выполняемой работе и занимаемой должности. Основная масса энциклопедических  словарей определяет аттестацию как  определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Данным вопросом занимаются следующие современные авторы: А.Я. Кибанов,О.С. Ефремова, Ю.Г. Одегов и многие другие.²

Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением. Аттестация работников используется для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждение за заслуги, т.е. ее используют для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу. Аттестация позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения. Она служит фактором понижения в должности лиц, которые могут работать более эффективно на работе, предъявляющей к ним меньше требований. Кроме того, она принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях.

    Основная задача аттестации – развитие организации в целом: проведение аудита персоналу, определение, насколько верны заданные стандарты деятельности и критерии оценки (т.е. требования, предъявляемые к работнику), выявление «болевых точек», оценка ценности сотрудников для организации, принятие обоснованных управленческих решений, в том числе связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Целью курсовой работы является рассмотрения понятия и значения аттестации работников. В соответствии с поставленной целью задачами работы будут являться рассмотрение следующих вопросов:

- раскрыть  понятие аттестации;

- провести  анализ нормативных правовых  актов, посвященных аттестации;

- установление  соответствия работника требованиям  занимаемой должности                            уровню квалификации.

Объектом исследования в курсовой работе является процесс аттестации кадров в организации.

При написании  данной курсовой работы использованы следующие научные методы исследования: анализ документов, сравнительный анализ, наблюдение, беседа.

 

 

Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ

1.1. ПОНЯТИЕ АТТЕСТАЦИИ,ЕЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

      Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению персоналом. Аттестация является первым и безальтернативным шагом не только на пути определения соответствия или несоответствия данного работника занимаемой должности, но и включает этого работника в творческий процесс, определяет направление карьерного роста, духовного развития личности, выявляет потребности и возможности дальнейшего обучения, помогает личности в более полной реализации, удовлетворения здоровых амбиций и т.д. Одним из основных условий повышения эффективности управления является оценка труда сотрудника, для которой используются специальные методы. Комплексным методом оценки является аттестация. Для того, чтобы аттестация проходила наиболее эффективно, необходимо разработать критерии оценки, установить стандарты выполнения трудовой деятельности для каждого рабочего места, обеспечить объективность оценки и дальнейшее ее использование. 
Аттестация призвана не только решать, вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру. К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

Аттестация персонала может быть нацелена на:  
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:  
- изменение заработной платы;  
- изменение системы поощрения (наказания);  
- повышение мотивации.  
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):  
- получение обратной связи;  
- выявление потенциала;  
- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;  
- развитие карьеры;  
- личное развитие;  
-корректировка планов организации;  
-информация для планирования человеческих ресурсов.  
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:  
- прошлая деятельность;  
- достижение результатов;  
- потребность в обучении;  
- выявление рабочих проблем;  
- улучшение деятельности. 
Также руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы. 
Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач (табл. 1),(2, стр. 60).

 

 

Таблица 1  
Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника.  2. Определение соответствия их занимаемой должности.  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.  4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом  (умение работать в команде,  лояльность организации, работодателю  и руководству)  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом  и повышение эффективности кадровой  работы.  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников  и перечня должностей, подлежащих  увольнению или сокращению.   2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

    Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация–специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).³ Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности. Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной – за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную – в основном эмоции. Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет. Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект. Таким образом, можно сказать, аттестация – мощнейший и важнейший инструмент управления.

 

1.2. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 
     При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

Предмет оценки. 
Предметами оценки могут быть:  
- выполнение должностных обязанностей;  
- особенности поведения;  
- эффективность деятельности;  
- уровень достижения целей;  
- уровень компетентности;  
- особенности личности и т.п.  
 
Критерии оценки. 
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Для этого необходимо определить все приоритетные качества сотрудника, которые  наиболее ценны с позиций достижения конечной цели фирмы. То есть   компания   должна установить, какими знаниями и личными качествами должны обладать сотрудники разных должностей. Для этого надо разработать стандарты работы и детально прописать должностные инструкции. При разработке перечня критериев целесообразно по каждому элементу оценки выделить   достаточное  количество признаков для  оптимального   учета особенностей личности аттестуемого. Эти признаки будут носить обобщенный характер и  целесообразно   конкретизировать   их удельных  вес с помощью коэффициентов. Также необходимо,  чтобы каждый из отобранных критериев поддавался прямому или косвенному измерению. В качестве хорошо отобранной системы   критериев    для    специалистов  можно   использовать разработку специалистов   Министерства  труда и  социального развития РФ. Первый блок критериев – оценка деловых качеств работника (ответственность самостоятельность   и т.д).   Второй блок – оценка трудового вклада (количество качеств выполняемых работ, соблюдение сроков выполнения). (3, стр.40) Сегодня в   некоторых  организациях  одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым  и личностным качествам. По общему  признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят: 
- знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития; 
- знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п. 
- умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах; 
- наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности; 
- способность рационально подбирать и расстанавливать кадры; 
- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач; 
- способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела; 
- умение целесообразно планировать работу аппарата управления; 
- распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными; 
- координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией; 
- умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы; 
- умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным; 
- конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел; 
- учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива; 
- стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений; 
- устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных. 
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника: 
- честность, справедливость,  
- умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,  
- выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,  
- целеустремленность,  
- принципиальность,  
- решительность в принятии управленческих решений,  
- а также настойчивость и энергичность в их реализации, 
- умение отстоять свое мнение,  
- самокритичность в оценках своих действий и поступков, 
- умение выслушивать советы подчиненных,  
- правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,  
- умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,  
- умение пользоваться своими правами и полномочиями,  особенно в  случаях применения   административного   и    организационного  воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной   жизни положительно воздействовать на подчиненных.(7, с. 42-44) 
Методы  оценки персонала можно  разделить  на   методы   индивидуальной оценки     работников,    которые   основаны на исследовании   индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности   работников    внутри. В ниже   приведенной    таблице  указаны наиболее распространенные методы  оценки  персонала  и  характеристики их применения (3, с.183)

 

 

Таблица 2 
Методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.	Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.	Вопросник с ответами.
Анкетирование     (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной  анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.	Анкета «вакансия»
Социологический    опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в  рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:     - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;     - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;     - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении  человека
Деловая игра	Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.	Отчет об игре. Оценки игроков и  их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений