Процедура, необходимость делегирования полномочий: виды полномочий

7. Организует  и контролирует работу управляющего совета.

8. Стимулирование и мотивация работников. Одним из важнейших факторов, определяющих успешную работу  учреждения, является личная эффективность каждого из сотрудников. Но чтобы добиться максимального результата необходимо учитывать то, что мотивы, определяющие поведение сотрудников часто оказываются совершенно различными (иногда противоположными). Для кого-то важнее всего карьера, для кого-то деньги, а кому-то, напротив, хочется спокойствия, «стабильности» и нет желания что-то менять.  Но такие виды стимулирование профессиональной компетенции как похвала, благодарность с занесением в трудовую книжку, грамота и  тем более публичное признание  не являются  сильной стороной руководства (т.е. нет индивидуального похода к работникам). И это, на мой взгляд, существенный недостаток.

Однако эффективность  метода делегирования достигается  за счет рационального распределения  функциональных обязанностей между заместителями  и уровня ответственности за принятие управленческих решений. Распределение основано на ключевых направлениях деятельности и в соответствии с квалификацией и возможностью административной команды. Так же одним из важных компонентов взаимодействия в административной команде, с использованием метода делегирования ключевых полномочий, является четкое следование в пределах или рамках  выделенного направления развития школы. Таким образом, распределение полномочий шести заместителей директора можно представить как перечень функциональных обязанностей:

1.  заместитель директора по УВР (1):

- контроль за преподаванием, уровнем знаний и умений, навыков учащихся, прохождением программ, работой предметных кружков, факультативов  в начальной школе;

- руководство учебно-воспитательной работой  в начальной школе;

- ведение диагностики успеваемости;

- контроль за  работой ресурсного центра;

- контроль за выполнением программ их практической части курируемых предметов.

2. заместитель директора по УВР (2):

- контроль за преподаванием, уровнем знаний и умений, навыков учащихся, прохождением программ, работой предметных кружков, факультативов по математике, информатике, физике, химии, биологии;

- общее руководство учебно-воспитательной работой в гимназии;

- подготовка и проведение педконсилиумов в «переводных классах»;

- организационная работа по подготовке к выпускным экзаменам (ГИА, ЕГЭ)

- проведение  мониторинга успеваемости;

- контроль за выполнением программ их практической части курируемых предметов;

- организация  участия школьников  в олимпиадах  различных уровней.

3. зам.директора по УВР (3):

- контроль за преподаванием, уровнем знаний и умений, навыков учащихся, прохождением программ,      по истории, обществознанию, русскому языку и литературе, иностранному языку, географии;

- общее руководство методической работой в гимназии;

- корректировка учебных программ, утверждение тематического планирования педагогов;

- составление УМК гимназии;

- организация работы по повышению квалификации педагогов;

- руководство работой школьного НОУ;

- организация и контроль  предпрофильного и профильного обучения;

- подготовка и проведение педсоветов.

4.  заместитель директора по воспитательной работе:

- планирование внеклассной и внешкольной работы, обеспечение контроля за её выполнением;

- руководство внеурочной воспитательной работы в гимназии;

- организация и контроль за работой с «трудными» подростками со стороны классных руководителей;

- контроль за работой различных детских объединений;

- контроль и руководство работой классных руководителей;

- связь с учреждениями дополнительного образования;

- организация участия гимназистов во всех городских конкурсах, турнирах, смотрах, фестивалях во внеурочное время;

- организация спортивно-массовых мероприятий;

- проведение родительского всеобуча.

5.  заместитель директора по УВР (4):

- контроль за  качеством преподавания, уровнем  знаний, умений и навыков учащихся  по искусству, музыке, профильным предметам (эстетического цикла);                            

- контроль за работой МО  эстетического цикла;

- организация  участия гимназистов в городских, краевых, международных конкурсах, смотрах, фестивалях;

- организация  работы с учреждениями культуры, искусства.

6. заместитель  директора по АХЧ:

- ведение документации и курирование работы по ОТ;

- приобретение, хранение, учёт оборудования, др. имущества;

- проведение летнего ремонта, подготовка школы к новому учебному году;

- работа с шефами.

Если обобщить, то можно сказать, что одной из важнейших задач администрации гимназии является организация методической работы как средства повышения квалификации учителей через самообразование, обучение внутри педагогического коллектива, сотрудничество с внешкольными учреждениями и, как следствие этого,  повышение качества  образовательного процесса.  Поэтому администрация направляла свои усилия  на  экспертизу учебных планов и программ, диагностику педмастерства, чтобы целенаправленно строить работу по планированию учебной и внеучебной деятельности, определению содержания и форм работы с педагогами, учащимися и их родителями.

Я могу с уверенностью сказать,  что  администрация гимназии четко представляет цели намеченного дела, хорошо знает исполнителей, умело определяет методы реализации цели, а также место и время действия, предвидит характер взаимодействия исполнителей друг с другом, прогнозирует весь процесс движения к намеченной цели, учитывает все факторы на этом пути. Благодаря умелому руководству  и отлаженного механизма работы гимназии, администрация  создала наилучшие условия для решения  стратегических и перспективных задач управления. Повысилась дееспособность нижестоящих звеньев, увеличилась вовлеченность и заинтересованность работников.

И, наконец, перевод  управленческой деятельности руководителя гимназии с одного уровня на другой является первым из возможных путей демократизации и гуманизации этой деятельности, повышается уровень доверия к участникам педагогического процесса как исполнителям, развивает педагогическое сотрудничество, раскрывает права всех участников педагогического процесса, способствует самовыражению личности в социально-значимом для гимназии деле.

Благодаря  грамотной  структуре управления  создается  положительный имидж учреждения, что  содействует развитию гимназии, стимулируя инновационные идеи и проекты, помогая нашему коллективу почувствовать социальный заказ.

А значит,  именно поэтому коллектив гимназии стабилен и педагоги не увольняются из гимназии по материально-социальным   причинам  в поисках новой школы.

Итак, можно  сделать вывод, что делегирование полномочий подчиненным позволяет: максимально продуктивно использовать имеющиеся у них способности, знания, опыт и приобрести новые; проявить инициативу и самостоятельность; развить себя как личность; продемонстрировать окружающим собственные возможности, повысить в их глазах свой престиж и создать «стартовую площадку» для дальнейшего продвижения по служебной лестнице; наконец, просто получить большую удовлетворенность от работы.

В своей статье А.Бакурадзе написал: «Для того, чтобы оценить деятельность  руководителя школы, не нужны тесты и анкеты, объемные показатели и бесконечные проверки. Нет нужды досконально изучать его профессиональную квалификацию и особенности характера. Просто надо на протяжении определенного периода проследить за тем, как работают педагоги. Если они четко понимают, что и зачем делают, за что  отвечают и какие дела могут самостоятельно довести до конца, можно не сомневаться – они работают под началом хорошего руководителя» [4, с. 34]. И я с ним абсолютно согласна.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Делегирование полномочий – один из эффективных  способов освободить рабочее время  руководителя от рутинных задач для  выполнения действительно важных «начальственных» дел, таких, например, как планирование развития предприятия и др. Перекладывая ответственность на сотрудника, менеджер отчасти освобождает и его время. Теперь сотрудник будет вынужден принимать решения самостоятельно, а не бегать к руководителю за советом каждый час.

Итак, делегирование - это не способ уйти от ответственности, а форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность. Делегирование облегчает работу руководителя, но не снимает с него обязанности принимать окончательное решение, т.е. той обязанности, которая и делает его руководителем.

Но не будем  закрывать глаза на то, что реализация этого принципа может сталкиваться с большими трудностями. Прежде всего, в условиях единоличной ответственности руководителю нелегко решиться на передачу некоторых своих обязанностей, ведь, спросят, в конечном счете, именно с него.

Делегирование полномочий должно быть методом, применяющимся  не от случая к случаю, а действующим  постоянно. Только тогда можно понять, кто из сотрудников способен выполнить  работу руководителя и добиться желаемого качества исполнения. От любого толкового работника можно добиться, чтобы он охотно брался решать некоторые задачи своего руководителя.

Проведенный анализ  управления в Гимназии №7  показал высокую эффективность метода делегирования полномочий. В гимназии максимально четкая структура предприятия  и  как следствие высокие результаты работы.

Тяжела участь руководителя – здесь успей, тут  реши, там сделай! «Как жаль, что в  сутках только 24 часа!», – часто сокрушается  вышестоящее звено. Да и каждый когда-нибудь испытывал подобное чувство, что все успеть сделать просто невозможно, хоть разорвись! Но для этого и придумана такая важная вещь, как делегирование полномочий, ну или просто передача задач руководителя подчиненным.

Иными словами, если не ладится с персоналом, осознайте, что управление - это не тот вид деятельности, в котором вы самореализуетесь и достигнете душевного комфорта; ваша жизненная задача, данная свыше, ваш талант именно в инновационных идеях, умении создавать картины будущего бизнеса.

И еще,  если менеджер правильно следует принципу делегирования полномочий, его работа всегда будет эффективной, а, значит, и высокооплачиваемой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеев А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя / А. Алексеев, В. Пигалов. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – С. 68–74.
2. Акулич И.Л., Демченко Е.В Основы маркетинга. /– 2-е изд., испр. – М.: Высшая школа, 2001 г. – с.109-138.
3. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 1995. – 204 с.
4. Бакурадзе А.Б. Делегирование полномочий: правило, которое нельзя забывать // Директор школы, 2003 г. № 2, с. 32-34
5.   Виханский О. С., А.И.Наумов Менеджмент: учебник / 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – С. 249–284.
6. Виханский О. С. Практикум по курсу «Менеджмент» / О. С. Виханский, А. И. Наумов / под ред. А. И. Наумова. – М.: Гардарика, 1998. – С. 6–141.
7.   Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: учебное пособие / Л. Д. Гительман. – М.: Дело, 1999. – С. 289–304.
8. Гончаров М.А. Основы менеджмента в образовании. – КноРус, 2008, с. 480
9. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. – 48 с.
10. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта; МПСИ, 2002. – 648 с.
11. Кузьмин, И. Психотехнологии и эффективный менеджмент / И. Кузьмин. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – С. 48–64, 85–94.
12. Кондратьев М.Ю., Крушельницкая О.Б.  Менеджмент в социальной и неприбыльной сфере // Директор школы, 2000 г. № 3, с.19 - 24
13. Ладанов, И. Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки / М., 1995. – С. 167–174.
14. Медведев В.П. Основы менеджмента. – М.: Дека, 2002. – 352 с.
15. Менеджмент. Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамика и лидерство /Под ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2000. – 256 с.
16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 702 с.
17. Мильнер Б. З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 336 с.
18. Организационное поведение в таблицах и схемах/ под научной ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с.
19. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2002. – 367 с.
20. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.
21. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 248 с.
22. Синягин Ю.В., Ушаков К.М. Управленческая команда как способ реализации руководителя // Директор школы, 2003 г. № 6, с. 6 – 9
23. Секреты умелого руководителя/ сост. Липсиц И.В. – М.: Экономика, 1991, с.16-34
24. Федосеев В. Н., Капустин С.Н Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368 с.
25. Фалмер. Р. Энциклопедия современного управления / Р. Фалмер. – М.: ВИПКэнерго, 1992. – Т. 2. – С. 6–78.
26. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999. – 304 с.
27. Элияшева М.И. Управление организациями. Учебно-методический комплекс для слушателей Президентской программы, Красноярск, 2006. – 286 с.