Профессиография в подборе персонала

• Метод сравнительного анализа. В зависимости от целей профессиографирования осуществляется сравнительный качественный анализ конкретной эмпирической информации для определения причин, осложняющих деятельность работника (личностные, психологические и психофизиологические), и для определения условий (внешних и внутренних), обеспечивающих наибольшую эффективность труда, успешность освоения профессии, удовлетворенность трудом и т.д.
• Статистический и графический методы анализа. Используется с целью получить качественную информацию о закономерностях и динамике протекания профессиональной деятельности.

Статистический анализ позволяет выделять не только количественные изменения в деятельности, но и их динамику в течение рабочего дня.

Графический анализ дает возможность наглядно определить те изменения, которые свойственны  характеру выполнения деятельности и процессам, характерным для нее.

Методы интерпретации  результатов исследования

В профессиографии данные методы применяются для толкования или разъяснения нормативно представленных в документации и исполняемых  работником задач, функций, действий и  операций с точки зрения психологического и психофизиологического обеспечения. Важно раскрыть хотя бы на внешнем уровне именно те личностные качества, профессиональные способности и психофизиологические возможности, которые должны актуализироваться в конкретной деятельности сотрудника для успешного ее исполнения. Именно эти качества являются критериями профессиональной диагностики, характеристиками, требующими формирования, а в случае необходимости – и коррекции.

Таким образом, на основании  анализа важных элементов изучаемой профессии выявляются психические качества, имеющие решающее значение; необходимые и желательные; несовместимые с данной деятельностью; комплексные, определяющие успех деятельности. Затем формируются требования к психическим качествам работника.

 

4. Требования к руководителю кадровой службы

 

Руководитель кадровой службы – лицо, возглавляющее работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия.

Основными требованиями являются высшее профессиональное (экономическое, юридическое или психологическое) образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях. А также знание трудового законодательства и обеспечение строгого его соблюдения.

Кроме того, начальник кадровой службы должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
• структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия;
• определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• источники обеспечения предприятия кадрами;
• состояние рынка труда;
• системы и методы оценки персонала;
• методы анализа профессионально - квалификационной структуры кадров;
• порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
• порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
• организацию табельного учета;
• методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;
• возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
• передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;
• основы социологии, психологии и организации труда;
• основы профессиографии;
• основы профориентационной работы;
• основы экономики, организации производства и управления;
• средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
• правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

 

 

5. Профессиограмма «Системный администратор»

 

Системный администратор – сотрудник, отвечающий за работоспособность и техническое обслуживание парка компьютеров и локальной сети организации

 

1. Содержание деятельности

• установка и наладка программного обеспечения;

• создание и обслуживание вычислительного комплекса и локальной сети организации;
• осуществление контроля над работой операционных систем и программного обеспечения;
• распределение ресурсов системы;
• координация и администрирование систем;
• поддержание работоспособности сети или нескольких компьютеров;
• контроль и оказание помощи пользователям сети;
• консультирование пользователей – сотрудников организации – по вопросам использования в работе тех или иных программ или технических устройств;
• осуществление удаленного администрирования (при невозможности прямого доступа к компьютеру);
• обслуживание сети;
• ремонт и монтировка сети;
• установка и ремонт сетевого и компьютерного оборудования.

 

2. Условия деятельности
• компьютеризированное рабочее место, преобладает работа в положении сидя;
• режим труда – по графику организации или свободный, но в экстренных ситуациях возможна работа в сверхурочные часы;
• частое межличностное взаимодействие;

 

3. Квалификационные требования

Системному администратору необходимо понимать принципы устройства и функционирования как отдельных компьютеров, так и их сетей, разбираться в программах, используемых в той организации, которую он обслуживает, уметь находить причины и решать технические проблемы, возникающие при эксплуатации персональных компьютеров и оргтехники.

 

4. Требования к профессионально важным качествам

Способности:

• высокий уровень развития технических способностей;
• умение концентрировать и быстро переключать внимание;
• математические способности;
• умение выявлять причинно-следственные связи;
• логическое мышление;
• аналитические способности;
• обладание хорошей памятью;
• развитая моторика пальцев;
• высокий уровень развития образного мышления.

 

Личностные качества:

• ответственность;
• внимательность;
• терпеливость;
• кропотливость;
• тщательность, систематичность в работе;
• коммуникабельность.
• тактичность;

 

5. Профессиональное образование

Техническое высшее или  средне-специальное. Однако, основной критерий профессионального отбора — не наличие документов об образовании и даже не опыт работы, а фактические знания и умения в сфере обслуживания и ремонта компьютеров, сетей и оргтехники.

 

6. Медицинские противопоказания

Заболевания опорно-двигательного аппарата, резко выраженные неврозы, сильно развитая близорукость.

 

Профессия системного администратора является весьма востребованной на рынке труда, особенно в крупных организациях, главный путь распространения информации о таких вакансиях — Интернет. Уровень доходов примерно равен средней зарплате в промышленности или несколько превышает ее.

Основной путь карьерного роста  — повышение уровня квалификации, позволяющее стать программистом. Возможен и вариант, когда сотрудник, оставаясь в должности системного администратора, будет трудоустраиваться  в организации, предъявляющие все более высокие требования к уровню его профессионализма, накладывающие все большую ответственность — и, соответственно, это даст возможность рассчитывать на существенный рост материального вознаграждения.

 

 

Заключение

Успех любой организации  в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом.

Сотрудники отдела по персоналу должны владеть всем набором  методов для привлечения кандидатов в организацию и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Подбор кадров предполагает оценку свойств претендентов с точки  зрения успешного выполнения определенного  вида деятельности. Все эти свойства, а также степень их выраженности должны быть отражены в профессиограмме.

Но сложность в использовании готовых профессиограмм состоит в том, что ни одна из них не учитывает требований, предъявляемых к человеку корпоративной культурой. К примеру, в одних организациях сотрудник в пределах своих полномочий решения принимает самостоятельно, в других — даже самые мелкие вопросы решаются по согласованию с начальником. В одних организациях жестко придерживаются графика работы, в других — допускается свободный график. И если человек не соответствует этим внутрикорпоративным требованиям, то он не сможет успешно адаптироваться на новом месте, а следовательно, и не сможет эффективно работать.

Напрашивается вывод, что  для правильного подбора кадров в каждой организации для каждой должности должна существовать профессиограмма, которую нужно периодически (хотя бы раз в 2–3 года) пересматривать и корректировать.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

 

 

Список литературы

 

 

1. Коргова М.А.. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Ростов.: Феникс, 2007

2. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.:АСПЕКТ – ПРЕСС 1999г.

3. Резник О.Д., Игошина  И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом. практикум – учебное пособие М.: ИНФРА –М , 2002г.

4. Василевская О.А. Искусство управления персоналом. Учебное пособие, 2001г.

5. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : Пособие по кадровой работе. — М. : Юристъ, 1998г.

6. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия : Учебно-практическое пособие. — М. : Дело, 2002г.