Производственный менеджмент

Введение 

2. Формы и системы заработной  платы

2.1 Тарифная система

2.1.1 Повременная форма оплаты труда

2.1.2 Сдельная форма оплаты труда

2.2 Бестарифная система

2.3 Система плавающих окладов

2.4 Система оплаты труда на комиссионной  основе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы  может оказать благотворное влияние  на экономику в целом, обеспечивая  высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области  оплаты труда характерна возросшая  дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами, предприятиями. Значительно выше средней  по стране уровень заработной платы  в топливо - энергетических отраслях, цветной металлургии, транспортной отрасли, в финансовых и кредитных учреждениях. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере. Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличение объемов прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, на полную и точную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с  организацией заработной платы на предприятии  связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику, в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму имеет каждый работник лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Изложенный взгляд подтверждает актуальность темы курсовой работы. В ней рассматриваются и сравниваются наиболее известные теории заработной платы, такие как марксистская и маржиналиская, теория заработной платы А.Смита и Кейнса, происходит ознакомление с формами и системами оплаты труда. Также изучается заработная плата в современных условиях в Украине и других странах. Целью данной курсовой работы является провести исследования заработной платы, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

2. Формы и системы заработной платы

Труд - важнейшая часть современной  экономики. Он является причиной возникновения  добавочной стоимости, поскольку товары и материалы при приложении к  ним туда становятся дороже.

Для того, что бы правильно определить стоимость продукции, возникновения необходимость оценить оплату труда в различных его проявлениях.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия, организации и учреждения (далее - организации), кроме организаций, занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают системы  и формы оплаты труда. При том  государственные тарифные ставки и  оклады могут использоваться администрацией организаций в качестве ориентиров для определения размеров заработной платы в зависимости о профессии, квалификации, сложности условий труда и т.д.

Факторы, влияющие на величину заработной платы:

1. Стоимость рабочей силы

2. Соотношение спроса и предложения

3. Количество и качество производимой  продукции

4. Продолжительность рабочего дня

5. Законодательство в отношении  минимальных заработных плат.

Принципы построения заработной платы:

1. Заработная плата должна базироваться  на общественно-необходимых издержках для простого и расширенного воспроизводства рабочей силы.

2. Размер заработной платы должен  зависеть от способностей человека, конечных результатов его труда,  учитывать соотношение спроса  и предложения.

3. Единство в оплате труда  работников одинаковых профессий в разных отраслях.

4. Принцип полной самостоятельности  предприятий в построении системы  заработной платы с учетом  мнения профсоюза.

5. Заработная плата должна обеспечивать  материальные и моральные стимулирующие  роста производительности труда.

6. Заработная плата должна стимулировать  рост квалификации работников.

Функции заработной платы:

1. Воспроизводственная

2. Стимулирующая

3. Распределительная (заработная  плата должна способствовать  переливу трудовых ресурсов из  менее эффективных в более эффективные отрасли).

Для оплаты труда работников в организации  могут использоваться следующие  системы:

·          тарифная система

·                       бестарифная система

·                       система плавающих окладов

·                       система оплаты труда на комиссионной основе

Важно также провести различие между  денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т.д.. «Та сумма  денег, писал К. Маркс, - которую рабочий получает за свой дневной, недельный и т.д. труд, образует сумму его номинальной заработной платы, т.е. заработной платы в её стоимостном выражении».(1,с.704)

На те деньги, которые рабочий  получает в виде заработной платы, он должен приобрести продукты питания, одежду и другие товары, необходимые для существования рабочего и его семьи, уплатить за квартиру, обучение детей, оплатить пользование транспортом и т.п. Он должен выплатить определенные налоги, что существенно сокращает сумму денег, которую рабочий может израсходовать на свое содержание и содержание своей семьи.

Если  бы цены товаров и услуг, потребляемых рабочим и его семьей, оставались постоянными, то по изменению величины его номинальной заработной платы  можно было бы судить об увеличении или уменьшении реального объема тех благ, которые рабочий может приобрести на свою заработную плату. Но рыночные цены, особенно в условиях современного капитализма, подвергаются значительным колебаниям. В результате одна и та же величина номинальной заработной платы в разные периоды времени и в различных условиях выражает различный объем жизненных средств, на которые она может быть обменена на рынке.  

Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

Индекс  заработной платы =индекс номинальной  заработной платы /индекс цен *100%

Индекс  цен = уровень цен текущего года –  уровень цен предыдущего года / уровень цен предыдущего года*100%

Тарифная  система

Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью  которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемых работ; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицирует тот  или иной вид работы. В то же время  разряд служит показателем квалификации и самого работника, при этом оплата производиться по разряду выполненной работы.(3,232)

Зависимость размера заработной платы от условий  выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда. Принято различать  следующие условия труда:

а) нормальные;

б) тяжелые вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

Как правило, за работы с вредными условиями  труда устанавливается доплаты  к окладу (тарифной ставки) до 12 %, а  за работы с особо вредными условиями  труда – до 24 % оклада (тарифной ставки).

Размер оплаты труда зависит от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на который устанавливается заработная плата работников предприятий, расположенных в этих местностях. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельными основанием для дифференцировании оплаты труда чрез тарифную систему.

С оплатой труда тесно связано  нормирование труда.

Нормы труда – то комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, которые устанавливаются организацией для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы выработки – это количество надлежащего  качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течении всей смены при неизменном количестве исполнителей.

Нормы времени – это количество рабочего времени (в части минутах), которое  должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции в определенных организационно-технических условиях.

Нормы обслуживания – это количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), работник (группа) должен обслужить в единицу  времени организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Нормы численности – это количество соответствующего квалификационного состава, необходимо для выполнения определенного объема работ или производственной функции. По этим нормам определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

2.1.1 Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанного времени применятся часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работник, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяц. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника решается работодателем по согласованию с представительным органом работника. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.(3,235)

Фактически  отработанное время определяется на основании документов по учету рабочего времени.

При повременной оплате труда различают  простую повременную и повременно-премиальную  оплаты труда.

При простой повременной форме оплаты труда заработок работника определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Начисление заработной платы производиться на основании табеля рабочего времени, в котором указывается проработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки.

При повременно-премиальной форме оплаты труда условиями коллективного или трудового договора оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Форма может повышаться для повышения заинтересованности работников производительном и качественном труде.

Для простой повременной системы  заработная плата работника (ЗП) за определенный период может быть определена: